来年4月に改正される裁量労働制ですが、Q&Aが追加されています。

番号の欄に＊印があるものは以前からあるもので、それ以外は追加のQ＆Aとのことです。
主な追加事項は次の通り。

・裁量労働制の適用において、制度の明示・説明も個別同意も書面であることまでは義務化されていないが、単に明示すればいいとなっていないのは、十分に理解・納得したうえで同意することとするため、である。

・裁量労働制の同意をしない、または撤回した場合に、等級が適用労働者よりも低いことなどを理由に給与が下がる場合でも、その変更の内容が明らかに合理性がないものでない限りは合意しない、または撤回したことを理由とする不利益取扱いにはならない。

・労使協定・労使委員会決議を自動更新する定めはできない。

https://www.mhlw.go.jp/content/001164350.pdf

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

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12月ですね。ここのところ毎年アドベントカレンダーを楽しんでいます。
先日、「アドベントってなに？」と聞かれて、それは待降節のことでクリスマスまでの4週間を楽しみに待つ期間、キャンドルを毎週1本ずつ灯していくんだよーーーーと説明してみました。
アドベントカレンダーは12/1からになっていますが、待降節は4週間のことですよね？
これでも一応、カトリック系の学校出身者ですが、これ以上はよくわからず・・・クリスマスを楽しみに待ちましょ、ってことだと理解しています。

今年もあと1か月、元気に思い残すことなく過ごしたいと思います。

政府は賃上げが必要だといい続けていますが、なかなか企業は思い切った賃上げに踏み切ることができません。
その理由はさまざまだと思いますが、日本では一度アップした給与を下げること難しいということが賃上げの一つのハードルになっていると思います。基本給のように固定的に支払う給与を上げることで、時間外労働手当なども自動的にアップすることからトータルで必要となる原資を試算しづらいという点も問題の一つかもしれません。会社は外部環境の変化に適宜対応しなければなりませんが、労働者の雇用と賃金はキープし続けなければならないという問題もあり、解雇が難しいということも会社側が保守的になってしまう原因の一つだと考えられます。

社内の賃金制度がしっかり構築されている会社では、例え飛び抜けた結果を出したとしても、スペシャルなスキルを保持していたとしても一定以上の賃金が支払われることはなく、また将来の自分の姿も社内の制度の延長線上にあることがわかってしまうとやる気を失ってしまい、転職したいと考えるという流れがあります。社内の賃金制度に囚われずに、必要な人材を必要な賃金で獲得するという企業が出てきているので、そのような企業に転職されてしまうという話です。
転職をしたいと考える人の本音は、この会社では未来の自分の姿が見えない（期待できない）、賃金の頭打ちが見えているなどだったりするのではないでしょうか。

知名度のある会社だから大丈夫というわけではなく労働市場において一定のブランド価値がある企業では、そこで働く従業員たちは他の企業から見たら是非採用したいと考える人材でもあるということになります。最近は転職も多いから仕方ないと考えるだけではなく、いまいる大切な人材を手放さない方法を考える必要があるかもしれません。

リクルートが実施した調査「転職時の賃金変動状況」はこちらで確認できます。
転職により１割以上賃金が上昇した人は35.3％で、過去最高値だそうです。

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/1102_12718.html

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先日、夏にリクエストをもらっていた伯父と叔母へ陶芸の作品を届けてきました。とってもシンプルなお茶碗です。大きさも色も気に入ってもらえてよかったです。
多趣味な伯父と話をしていると、本当に楽しいです。うまくいかなくたって焦らず続ければいいんだと教えてもらっています。

今年の春の裁判例ですが、育休復帰のキャリアについての問題です。
https://www.rodo.co.jp/precedent/168259/

育児休業からの復帰後に配属された部署は新設の部門で、休職前はチームリーダー（部下が37人いた）だったが、復職後は部下なしの電話営業の仕事を命じられたとのこと。
育児休業中に組織変更があって元の部門は消滅してしまっていたので、同じ職場への復帰はできなったという事情があります。

今回の判決では、会社は異動は命じたものの手当などの経済的な不利益は伴わない配置変更としていましたが、業務内容の質が著しく低下して将来のキャリ形成に影響を及ぼし兼ねないと判断されています。

この事案は、男女雇用均等法9条3項、育児介護休業法10条の違反になるのか、という点が争われたわけですが、単に手当を不支給としないだけでは足りず、法の趣旨目的から考えると妊娠出産の休業などを理由として不利益は配置変更を行ったことは法が禁じている「不利益な取扱」にあたると判断されていて、人事権濫用、公序良俗に反する、と示されています。

産休から育休という流れで1年程度のお休みをされるケースだけではなく、最近は1か月や2か月という期間での育児休業を取得する方（主に男性）も多くなりました。
そのような場合に、特に現場マネージャーのような役割を担っている方の場合は、その休業期間は誰がその代わりを務めるのか、という問題が出てきています。
2週間くらいであれば対応が可能でも、1か月、2か月となると代替要員を確保する必要が出てくるが、そもそもリソース不足であったり他のメンバーを昇格させるのか、などという問題もあります。
適切な業務を柔軟に準備しなければならないというのは、組織の規模にもよりますが、なかなか難しい問題です。

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秋になり、少しずつゴルフがよくなってきました。
とは言え、まだまだ不安定ですが、たまにいいスコアになるとこんな写真もセットで保存しています。
ただ単に嬉しくて公表しているのですが、これがベストスコア（３回目！！なぜ更新できないのか！？）です。
来年は、いつでも90台を出せることが目標です。

人手不足なので採用において色々な工夫をしている会社が増えました。
教育体制についてしっかり説明したり、未経験でも活躍している人がいることをアピールしたり。会社がいろいろなケースを想定して準備している様子が感じられます。

一方、採用した従業員との契約を終了したいと考える会社も少なくなく、苦労して採用してもミスマッチが起きると結果として労使双方にとってあまりいい結果にはならないことも事実です。
会社としてはできる限りマッチする人材を採用したいわけですから、あまり会社のいいところだけをアピールすることは良策とは言えないのです。少なくとも、具体的な労働条件を明示しその条件に納得した人を採用するようにすることが実はとても重要なことなわけです。

特に、給与や労働時間・休日・休暇などについては、労働者が内定承諾前に聞き出しにくいかもしれませんので、会社側から丁寧に事前に伝えておくことをおすすめします。会社から先に説明すると働く人も安心しますから、こちらから先に説明することをおすすめします。

年次有給休暇の取得率は？
連続休暇は取得可能か？
育児休業の取得率は？

このような質問を応募者からされると、働く前から休むことを聞くのか！と感じる方もいらっしゃいますが、会社からの説明が不足していると考えていただき、こちらから先に説明してしまいましょう！

労働条件明示に関する法改正情報はこちらからチェックできます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

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我が母校（小林聖心）の記念タオルを友人が送ってくれました。
私は途中で転校してしまったので「卒業生」ではないので買えず、、、
優しくマメな友人が買って送ってくれました。
くまさんが母校の制服を着ているんですよ。かわいい！
私はいつもゴキゲンに仕事ができるように、細かいことではありますが自分のお気に入りのモノたちと一緒に生活するようにしています。どうすれば自分で自分の機嫌をとることができるのか、考えるようになりました。

「年収の壁」問題で助成金が準備されていますが、10/20にパンフレットやQ&Aが出ています。
月末にはコールテンターが設置されるようですが、そもそもどのようなケースで活用を検討する余地があるのか、整理してみました。

以前からの課題としてあげられていますが、労働時間が延びることで社会保険に加入すると保険料負担が発生し、結果的に手取りが減るので働く時間を短くしたいというパート・アルバイトは多いです。
そこで、社会保険に加入しても手取りが減らないような措置として考えられたのが今回の助成金です。

したがって、「社会保険に絶対に加入したくない」と考えるパート・アルバイトに対しては何もできませんので、
その点を最初に理解しておきましょう。
絶対に加入したくないという考えの背景には、配偶者の会社の家族手当の支給要件の問題もあります。

では、対象者と助成の対象の範囲を整理しましょう。
【対象者】
・10月以降新たに短時間労働者として社保の加入要件を満たす人がいる
もしくは条件次第で労働時間を延長して加入することがOKな人がいること
・対象者は6か月以上継続雇用されていて、2年以内に同じ会社で社会保険に加入していないこと

【何をすれば助成金の対象になるのか】
・「社会保険適用促進手当」という名称で、社会保険料の本人負担分相当額を支給すること
（毎月支給、もしくは賞与でまとめて支給のいずれか）
・それにより、結果的に賃金が15％以上追加支給となること
・「社会保険適用促進手当」の支給はしなくても（もちろん併用も可）
所定労働時間を延長して社保加入とすること
（延長する時間に応じて賃金増額の制限もあります）

【助成額】
助成金は会社に支給され、労働者本人に支給されるものではありません。
会社が手当支給などの取り組みを6か月継続したらその後2か月以内に助成金申請ができる、という仕組みで
助成額は手当支給で1年目が6が月ごとに10万円✕2回、労働時間延長で6か月で30万円、両方とも実施すると1年目は6ヶ月毎に10万円✕2回　が助成されます。

【注意ポイント（現時点で考えられること）】
・2年間の限定措置なので、中長期的に所定定労働時間を延ばして働く意思がある人が対象となることが前提、もしくは処遇をよくする（時給アップとか）ことが前提
・毎月の給与で社会保険適用促進手当を支給すると割増単価がアップするため、手当額以上の賃金アップにもなる
・標準報酬月額が10.4万円までの人が対象のため、結果的に大幅に給与がアップする人は対象外となる可能性がある
・会社が負担するのは、会社負担分の社会保険料、社会保険適用促進手当（一部助成されますが、同額ではない）、さらに加算する場合はその手当（時給）分となる

以上のことから、
助成金の対象者となる人だけに処遇改善をするのか、
（対象外となる人との差は説明しづらいので難しい）
助成金の終了後はどうするのか、
（パート・アルバイトの働き方をどのような位置づけにするのか）
などを検討したうえで、ご準備されることをおすすめします。

パンフレットはこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/001159290.pdf

事業主向けのQ&Aはこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/001159130.pdf

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たまに作るカレー、タンパク質をとるため、ゆで卵も一緒です。