政府は賃上げが必要だといい続けていますが、なかなか企業は思い切った賃上げに踏み切ることができません。
その理由はさまざまだと思いますが、日本では一度アップした給与を下げること難しいということが賃上げの一つのハードルになっていると思います。基本給のように固定的に支払う給与を上げることで、時間外労働手当なども自動的にアップすることからトータルで必要となる原資を試算しづらいという点も問題の一つかもしれません。会社は外部環境の変化に適宜対応しなければなりませんが、労働者の雇用と賃金はキープし続けなければならないという問題もあり、解雇が難しいということも会社側が保守的になってしまう原因の一つだと考えられます。

社内の賃金制度がしっかり構築されている会社では、例え飛び抜けた結果を出したとしても、スペシャルなスキルを保持していたとしても一定以上の賃金が支払われることはなく、また将来の自分の姿も社内の制度の延長線上にあることがわかってしまうとやる気を失ってしまい、転職したいと考えるという流れがあります。社内の賃金制度に囚われずに、必要な人材を必要な賃金で獲得するという企業が出てきているので、そのような企業に転職されてしまうという話です。
転職をしたいと考える人の本音は、この会社では未来の自分の姿が見えない（期待できない）、賃金の頭打ちが見えているなどだったりするのではないでしょうか。

知名度のある会社だから大丈夫というわけではなく労働市場において一定のブランド価値がある企業では、そこで働く従業員たちは他の企業から見たら是非採用したいと考える人材でもあるということになります。最近は転職も多いから仕方ないと考えるだけではなく、いまいる大切な人材を手放さない方法を考える必要があるかもしれません。

リクルートが実施した調査「転職時の賃金変動状況」はこちらで確認できます。
転職により１割以上賃金が上昇した人は35.3％で、過去最高値だそうです。

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/1102_12718.html

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先日、夏にリクエストをもらっていた伯父と叔母へ陶芸の作品を届けてきました。とってもシンプルなお茶碗です。大きさも色も気に入ってもらえてよかったです。
多趣味な伯父と話をしていると、本当に楽しいです。うまくいかなくたって焦らず続ければいいんだと教えてもらっています。

今年の春の裁判例ですが、育休復帰のキャリアについての問題です。
https://www.rodo.co.jp/precedent/168259/

育児休業からの復帰後に配属された部署は新設の部門で、休職前はチームリーダー（部下が37人いた）だったが、復職後は部下なしの電話営業の仕事を命じられたとのこと。
育児休業中に組織変更があって元の部門は消滅してしまっていたので、同じ職場への復帰はできなったという事情があります。

今回の判決では、会社は異動は命じたものの手当などの経済的な不利益は伴わない配置変更としていましたが、業務内容の質が著しく低下して将来のキャリ形成に影響を及ぼし兼ねないと判断されています。

この事案は、男女雇用均等法9条3項、育児介護休業法10条の違反になるのか、という点が争われたわけですが、単に手当を不支給としないだけでは足りず、法の趣旨目的から考えると妊娠出産の休業などを理由として不利益は配置変更を行ったことは法が禁じている「不利益な取扱」にあたると判断されていて、人事権濫用、公序良俗に反する、と示されています。

産休から育休という流れで1年程度のお休みをされるケースだけではなく、最近は1か月や2か月という期間での育児休業を取得する方（主に男性）も多くなりました。
そのような場合に、特に現場マネージャーのような役割を担っている方の場合は、その休業期間は誰がその代わりを務めるのか、という問題が出てきています。
2週間くらいであれば対応が可能でも、1か月、2か月となると代替要員を確保する必要が出てくるが、そもそもリソース不足であったり他のメンバーを昇格させるのか、などという問題もあります。
適切な業務を柔軟に準備しなければならないというのは、組織の規模にもよりますが、なかなか難しい問題です。

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秋になり、少しずつゴルフがよくなってきました。
とは言え、まだまだ不安定ですが、たまにいいスコアになるとこんな写真もセットで保存しています。
ただ単に嬉しくて公表しているのですが、これがベストスコア（３回目！！なぜ更新できないのか！？）です。
来年は、いつでも90台を出せることが目標です。

人手不足なので採用において色々な工夫をしている会社が増えました。
教育体制についてしっかり説明したり、未経験でも活躍している人がいることをアピールしたり。会社がいろいろなケースを想定して準備している様子が感じられます。

一方、採用した従業員との契約を終了したいと考える会社も少なくなく、苦労して採用してもミスマッチが起きると結果として労使双方にとってあまりいい結果にはならないことも事実です。
会社としてはできる限りマッチする人材を採用したいわけですから、あまり会社のいいところだけをアピールすることは良策とは言えないのです。少なくとも、具体的な労働条件を明示しその条件に納得した人を採用するようにすることが実はとても重要なことなわけです。

特に、給与や労働時間・休日・休暇などについては、労働者が内定承諾前に聞き出しにくいかもしれませんので、会社側から丁寧に事前に伝えておくことをおすすめします。会社から先に説明すると働く人も安心しますから、こちらから先に説明することをおすすめします。

年次有給休暇の取得率は？
連続休暇は取得可能か？
育児休業の取得率は？

このような質問を応募者からされると、働く前から休むことを聞くのか！と感じる方もいらっしゃいますが、会社からの説明が不足していると考えていただき、こちらから先に説明してしまいましょう！

労働条件明示に関する法改正情報はこちらからチェックできます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

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我が母校（小林聖心）の記念タオルを友人が送ってくれました。
私は途中で転校してしまったので「卒業生」ではないので買えず、、、
優しくマメな友人が買って送ってくれました。
くまさんが母校の制服を着ているんですよ。かわいい！
私はいつもゴキゲンに仕事ができるように、細かいことではありますが自分のお気に入りのモノたちと一緒に生活するようにしています。どうすれば自分で自分の機嫌をとることができるのか、考えるようになりました。