濱田京子コラム

休職

育児休業中の就労について

2021.01.18.

  

育児休業中も少し仕事をしてもらいたいと考える会社が増えました。
コロナ禍により、在宅勤務の環境づくりができたこともそのような考えになる
一つの要因ではないでしょうか。

では、一体どこまでを「休業」といえるのだろうか、という疑問が出てくるわけですが
考え方としては、休業中の就労は「一時的・臨時的就労に限る」という整理のようです。
厚労省もリーフレットを作っていますので参考にして下さい。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15420.html

雇用保険の育児休業給付金の関係もありますので
どのような業務をどのような範囲でしてもらうのか、という点を
休業前に決めておくことが大切です。

具体的には、産休に入る前までに準備が必要となりますので
忘れないようにしてください。

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「若さ」が女性の価値の一つと考えられている風潮があり
老いることに抗いがちですが、私は最近、その感覚が少し変わってきました。
もちろん、健康な身体や美しい素肌などは欲しいので、その点はなんとかしたいのですが、
この仕事では、経験が役に立つことも大いにあり
年齢を重ねることによって得られる喜びも大きいと思っています。
また私自身は、年齢とともに自由を感じているので、
誰と比較することもなく、以前の自分よりも成長できているか、
ということを意識していると、なんだか楽しいわけです。(勝手ですね・・・)

写真は、顧問先企業が運営しているお店「薑(はじかみ)」の麻婆茄子です。
天ぷらのように揚げた茄子が美味しかったです!

  

ボランティア休職の申出があった場合

2011.05.10.

  

今回のゴールデンウィーク、被災地には多くのボランディアの方が集まった
というニュースを目にしましたが、私の友人もその一人でした。
積極的に行動を起こすことは、本当に素晴らしいと思います。
休日を利用して活動するだけではなく、中長期的に参加したいという方もいらっしゃって
その対応について、質問をいただいたので「休職」について書いてみたいと思います。

そもそも休職は、法的制限はないので会社が独自でルールを定めることができます。
一般的には私傷病による休職が多いですが、それ以外の事由についても
会社が自由に定めることができます。
あくまでも会社が決めるルールですので、社員からの申し出があった時に、必ず認めなければならないというものではありません。

ボランティアなどを事由とした休職の申出があった場合は
社内規定として、新たな休職事由として追加するかどうかを
検討するところから始まることになります。
休職の期間、復職時の対応などの詳細ルールを検討し
就業規則の変更をすることになります。
しかしボランディア休職となると
会社にとっては、社会貢献という意味では前向きに考えたいという姿勢であっても
現実的には、休職期間中の社会保険料の負担や人員不足の対応など
簡単に決めることができる内容ではないと思います。
従業員数が多い大企業などは体力がありますので、ひとりひとりのインパクトが異なり、対応の幅が違うのは当然だと思います。
大企業から中小企業へ転職した方にとっては、「普通」の感覚が異なるので、会社に対する不満が出てくるケースが意外と多いように感じます。

しかし、中小企業だからこそ出来る体験も多くありますので、転職したときには、以前の会社から引き継いでしまっている価値観を入れ替えることも大切だと考えます。
やはり、素直に感謝する気持ちなのでしょうか。

・・・少し話がそれてしまいました。

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休職期間満了で退職?解雇?

2011.02.25.

  

同僚女性らから集団でいじめにあったことで
うつになった社員が労災不支給の取り消しを求めた訴訟で
業務起因性が認められて、処分取り消しの判決が出た内容があります。
(大阪地判 平22.6.23)

この会社では、休職期間満了により「解雇」とする規定になっていたようです。
ということは、労災として認定されたことにより、
「解雇」が無効とされることになるわけです。
(業務上の傷病による休業中は解雇制限があるため、解雇できません)

先日の東京リーガルマインドの講演会でもお話したことですが
休職期間満了で「解雇」とするか、「退職」と規定するかで
大きく異なります。
「解雇」としている場合は、解雇要件を満たしているかということが
問われることになりますが、「退職」とすると、期日到来により
自然退職となりますので、ここは大きく異なります。

是非、御社の就業規則をご確認いただければと思います。

  

うつ病患者の休職

2010.12.24.

  

来年1月にメンタルヘルス対策事例の講演会を予定しています。

講演会のご依頼をいただいた時に、テーマを何にするか打ち合わせをしていて
最近多い問題の一つとしてメンタルヘルス対策の話題になり
主催者の方のご要望が強く、このテーマに決まったという経緯があります。

このように、ご相談の多くにうつ病患者の対応というものがあります。

今年の3月の東京地裁の判決で企業のメンタルヘルス対策の不備を問われるものがありました。
(東京地判平22.3.24 J学園事件)

うつ病休職を繰り返し職務遂行に支障があるため解雇したという事案ですが
復職の時期の問題や、主治医への意見聴取をしなかったなどが企業側のメンタルヘルス対策の不備とみなされ、
解雇の合理性を欠くとされた内容です。

あたり前ではありますが、まずは就業規則で定めている休職ルール通りに
運用することが基本です。
休職となる条件についてや休職を命ずる手続きなど
基準に則って行わなければなりません。
また、休職期間満了となるタイミングや解雇とせざる得ないことになった時
本人が主治医の意見を聞いてほしいと言ってきた場合は
状況確認のためにも、意見徴取をすることが望ましいと考えます。

ケースバイケースではありますが、
特に解雇となる場合には、企業側の誠意ある説明と確認が必要だと言えます。

  

休職規定の整備は万全ですか?メンタルケアを考えていますか?

2010.08.11.

  

最近、休職の規定についてご相談を受けることが多いです。
最近と言っても、もう1、2年以上前くらいからでしょうか。

             
そもそも休職とは、
病気や怪我、その他の理由により社員が一定期間働けなくなった場合に、
会社が休みを与える制度です。
実はこの休職には、法律的な義務はないのです。
本来であれば、労務提供ができない(働くことができない)状態になれば契約の解除(解雇)となりますが、
その解雇を猶予する会社独自の恩恵的な制度が休職規定というわけです。
最近問題の原因は、精神疾患による休職者が増加していることから
休職開始時、期間中、また復職後にも、今まで想定していなかったようなことが起きてしまうということです。

最近、「うつ病」という言葉は、ニュースを見ていると
いろいろな形を変えて、1日1回は目にするようになりました。

今日のネットニュースには・・・・
「婚活疲れからのうつ」なんて記事がありましたが。(余談です)

実際に、対象者が発生してからでは規定を見直すことはできません。
手遅れならないように、リスクを未然に防ぐ内容を検討し、準備をしておくことが重要です。

企業規模、業種などにより特徴は異なりますので
ぜひ、お問い合わせください。

また当事務所は、メンタルケアに強い産業医とも提携していますので、
戦略的な対策をご提案いたします。

  
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