「雇用契約」一覧

管理監督者の労働時間管理

2018-11-26

労基法改正により、労働時間管理の徹底が必要となりますが、
具体的な対応を検討するにあたり、
管理監督者の取扱いについてご質問を受けることが多くなりました。

管理監督者とは、労基法41条で規定されている
労働時間、休憩、休日について適用除外となる人のことですが
現在、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(2017年1月20日策定)」
では、管理する対象者から除かれています。
したがって、労働時間管理をしなくてもいい人となっていますが、
安衛法改正により、2019年4月からは過重労働対策の観点から
タイムカードやパソコンのログオフの記録など客観的な方法により状況把握が必要となります。
これは賃金支払いのためではなく、過重労働対策から必要とされたことですので
今後は、全従業員について時間管理が必要と考えておきましょう。

==============================

写真は、先日我が家で作った「肉チャーハン」です。
すっかり最近はサシの入ったお肉をステーキで食べることが
ツラくなってきて、こんな形でいただきました。

結局、お肉とゴハンって合うんですよね。
美味しかったです。

年末に向けていろいろ忙しいですが、
いつも以上に気合を入れて頑張ります!

勤務間インターバル制度

2018-11-12

来年4月1日施行で、努力義務ですが
勤務間インターバル制度が法制化されます。

勤務間インターバル制度とは、
1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みで、
労働時間等設定改善法第2条第1項で事業主の責務として努力義務規定されます。

これは働く人の十分な生活時間や睡眠時間を確保することを目的とされていますが
翌日の始業時刻を後ろ倒しにしても、また遅くまで勤務する必要があれば
総労働時間として短くなるわけではないので、この制度を導入するだけでは
得られる効果は少ないかもしれません。

厚労省でも「勤務間インターバル制度導入例」を出していますので
参考にされてはいかがでしょうか。

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/case_study.html

もちろん、繁忙期は対象外とすることや
何度もこの制度を利用するような状況になっている人に対して
健康確保措を講ずるなど、付随していろいろ検討することがでてくることも
考えられます。
当事務所でも導入コンサルのサービスを提供していますが
せっかく導入するのであれば効果のある制度にしたいと考えるものの、
公平性を保つことも重要ですので、検討事項が多くなる傾向にあります。

===================================

先週は、いいこともそうでないことも沢山あったジェットコースターのような一週間でした。
つくづく「思うは招く」だと思うこともありましたが
小さなことの積み重ねから大きなことに発展する怖さも痛感しました。

「初めてだからしょうがない」「知らなかったのだからしょうがない」
という慰めはこれからは封印して、結果には全て原因があることを認識して
行動を変えていくことを心に誓った次第です。
まあ、事業をしているといろいろあります。
そのいろいろなことを受け止めて、必ず次に活かす行動をしたいと思います。

今年も花園神社に行ってきました。
今回は早めに行ったので、比較的すいていて快適でした。
早め早めの行動がいいですね!

1107

育休延長目的の「落選狙い」

2018-10-22

10/18の日経新聞に、
育児休業を延長したい人が「落選狙い」で保健所の利用を申し込む事例が目立っている
という記事がありました。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO3662593018102018EE8000/

育児休業は原則子供が1歳までですが、
保育所に預けられない場合は、最長2歳まで延長できる制度となっています。
その期間は、雇用保険から給付がでることもあり、
給付が出る期間はすべて休業して給付をもらいたいという人も多いです。
延長するためにはハローワークに保育所の落選通知を提出する必要があるため
このような「落選狙い」という人がいるのでしょう。

新聞記事によると、落選通知を得るために人気の高い保育所に申し込むことを
したりすることもあるようで、本当に預けたい人が落選してしまうなどの
混乱が起きているとされています。

子供と一緒にいたいという気持ちは当然ですし
給付金が出るのであれば、休業したいと考えることもあることは理解できますが
原則と例外を理解して対応すべきだとは思います。
また、産前産後休業から子供が2歳までという長い期間をお休みすることで
キャリアが途切れてしまい、復帰が辛くなることも考えられます。
人それぞれの価値観なので、いい悪いを言うつもりはありませんが
制度の趣旨や原則は、しっかり理解してもらえるような説明を
会社もしておくべきだとは思います。

===================================

先日、知人に誘われて中野にある「マグロマート」というマグロ専門店に行きました。
マグロ三昧で、あんなに満腹になったのは初めてです。

その後、中野の飲み屋さんが沢山あるエリアで
二次会として軽く立ち飲みのお店に行ったのですが、
中野には小さなお店が沢山あってとても面白そうでした。
お手軽なお店が多いようなので、行きつけも作れそうな気がしました。
なかなか中野に飲みに行くことはないので、私は行きつけのお店を作ることは無理そうですが
たまにはあまり知らない街で飲むのも楽しいですね。

1019

来年4月から労働条件の明示がメールでも可能になります

2018-10-15

先日のコラムでも少し書きましたが、
労働条件の明示が来年4月から書面でなくてもメールなどでの明示でも可能となります。

労基法15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。
この明示しなければならない事項のうち、以下の5つについては
書面での明示が義務づけられていました。

①労働契約の期間に関する事項
②就業場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
④賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

しかし来年4月以降は、労働者が希望した場合には
1、ファクシミリの送信
2、電子メール等の送信
により明示が可能となります。
電子メールで送信する場合は、労働者がメールの記録を
出力することにより書面を作成することができるものに限ります。

あくまでも印刷できることなどの制限はありますが
書面でなくてもよくなることは大きな改正だと思います。

========================================

先週、先々週と労基連でのセミナーに登壇しました。
9月実施した際は、まだ厚労省からの資料が出揃っていなかったのですが
すでに来年4月施行に関することは情報も出揃っていますので、
より具体的なお話をすることができました。

セミナー準備は大変な労力ですが、私自身が最も勉強になるのでありがたいです。
労働時間は得意分野ですが、奥が深く本当に面白いです。

1002

1009

平成31年4月1日施行分の政令・省令など

2018-10-01

働き方改革関連法のうち、平成31年4月1日施行分の政令・省令などが出ています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

36協定の指針のほか、年次有給休暇の改正についてもわかりやすく書かれている
パンフレットも出ていますので、厚労省のHPをチェックしてみてください。

36協定の様式だけではなく、記載例も出ていますので
より具体的なイメージもつきやすくなってきました。

有休5日の消化義務という改正は、企業規模に関係なく
全ての会社に対して課せられる義務なので、大変大きな話です。
具体的な運用方法も十分に検討しておく必要があるでしょう。

あと、個人的にはいい改正だと思っていることは
労基法施行規則の改正で、来年4月1日以降は
労働条件明示について書面だけではなく、
労働者の希望により、FAXや電子メールなどでも通知ができるようになる点です。
(労基法施行規則第5条改正)

============================

たまには、食べ物でない写真でも・・・ということで
先日の中秋の名月のときの写真です。
9月は雨が多かったので、10月は爽やかな秋を感じたいです。

0928

« Older Entries

Social Widgets powered by AB-WebLog.com.