濱田京子コラム

2011年01月

会社にいる時間が労働時間ではない

2011.01.28.

  

いつも始業時間ギリギリ滑り込む社員がいて、
どう対処したらいいか考えているという話をよく聞きます。

「どうしたらいいでしょう?」
と質問されるので、注意をして指導しているかどうか確認すると意外と
「特に何も言っていません」というケースが多いです。

残念ながら、何もしなくても、良い方向に変化していくことは
ほとんどないのではないでしょうか。

始業時間に席に着き、コーヒーを飲みながらネットニュースを見始める・・・
これは、仕事を始めているとは言えない光景です。

あくまでも始業時間は仕事を始める時間なのだと
伝えていく必要があります。
会社にいればよい時間ではないのです。

会社にいることで、給与が出ているのではなく
仕事をしている(労務を提供している)ことに対して
給与が出ているのですから。

とても基本的なことであっても、
会社側が伝えていない限り、「出来ていない」とだけ
言い続けても、改善はしないのです。

どのようにして、会社が伝えていけばいいのか?
その方法について、お手伝いいたします。

  

4月から6月に残業が多い企業に朗報

2011.01.27.

  

1月24日に、厚生労働省は、健康保険・厚生年金保険法の標準報酬月額決定に関する改正案を示しました。

現在は、年に一度4月から6月までの給与で1年間の保険料が決まるのですが
(その他に昇給したタイミングでも算定はあります)
昇給をしていなくても、たまたま4月から6月までに残業が集中する企業などは
残業代が多く支払われている時期の金額で保険料が決まってしまう
という難点がありました。

今回の改正案は、このような事象を解消することが出来ると思われ、
業務の性質上、4月から6月の給与がその他の月と比較して変動が大きい場合は
前年の平均給与額で算定した額とすることができるという内容です。
但し、差が2等級以上に限るようですのでちょっとした差であれば対象となりません。
(2等級以上というと金額によって異なりますが、4~5、6万円程度です)

決算等の関係で、毎年春ごろだけに多くの残業があるという人は案外多く、
こちらの改正で助かるケースは多いのではないかと思います。
適用日は今年の4月からの予定とのことです。

  

経験を活かす制度

2011.01.26.

  

綜合警備保障が、4月1日に新会社「ALSOKイーグルス」という
定年退職する社員を再雇用するための新会社を設立すると発表がありました。
コンサルタント業務や機器の修理、点検業務などが事業内容だそうです。

たまたま重なっただけかもしれませんが、年明けから、
定年後の再雇用のご相談をいくつかいただきました。
もちろん、法的な問題で再雇用制度が必要ということもありますが
長年築き上げてきたキャリアをいい形で活かせる環境を整備することは
企業にとって、重要なことだと思います。

私の父は理系の技術屋だったためということもあり
仕事を引退した後も、定期的に会社から依頼を受けていました。
プロジェクトごとに参画する仕事もしていましたが、
あまり仕事をしなくなってからも、ただ定期的に昼食会に誘われていました。
食事しながら、ちょっとした相談をしたり、話をするだけで
「気づき」があると喜ばれていたと聞いています。
そして何よりも父本人が、とても楽しそうに嬉しそうに
その昼食会に出かけて行っていました。

どんなに技術が進んでも、技術をコントロールするのは人なので
仕組みに立ち戻ってみることは必要です。

人財を活かす視点を忘れずに、制度という仕組みを設計したいと考えます。

  

「若者はかわいそう」のウソ

2011.01.24.

  

昨日の日経新聞の春秋に
「『若者はかわいそう』論のウソ」の著者、海老原嗣生氏が書いている内容が解説されていました。

就職を希望する学生は大企業に殺到して
人材を欲しがっている中小企業には、なかなか集まらないという現実があります。

中小企業に人材が集まらない原因として、以下のような項目が挙げられています。

・業務内容の情報が足りないから具体的なイメージが湧かない

・労働環境が極端に悪い

・社会人教育を受けることが出来ない

・同期入社の仲間が少なくて寂しい

・給与や休みが少なそう

私自身も大学を卒業して大手企業に就職したクチなので
あまり偉そうなことは言えません。
しかし、その後の転職では「何がしたいか」が明確だったので
企業規模について、気になりませんでした。

学生時代に何がしたいかということを
明確にすることは難しいのかもしれませんが
学生側が、社会や会社に「してもらうことが当然」
と考えていること自体にも問題があるように感じます。

時代や環境のせいにすることなく、
自分の考えを持って、自ら動くと必ずいい縁を引き寄せられると
私は思います。

  

社員の問題行動の対処方法

2011.01.21.

  

定年退職した社員の勤務態度を理由に再雇用基準に満たないとして
再雇用を拒否したことに対する訴えで、東京地方裁判所の判決で
解雇権濫用とされ、再雇用拒否が無効とされた例がありました。
(東京地判平成22.8.26 東京大学出版会事件)

平成16年に改正された高年齢雇用安定法により
65歳未満の定年の定めをしている場合は、
(1)定年の引き上げ
(2)希望者を定年後も引き続き雇用する継続雇用制度の導入
(3)定年の定めの撤廃
このいずれかの措置を講じなければならなくなりました。
結果、多くの企業が(2)の継続雇用制度を導入し、継続雇用する基準の整備をしています。

今回の事件の争点は
再雇用する労働者として、「通常勤務できる意欲と能力がある者」と言えるのか
「能力」には、協調性や規律性等の勤務態度も考慮できるのか
ということでした。
会社側は、今までの懲戒処分とした事実や協調性にかける行為などから
再雇用の基準には満たないと主張していたのですが
結局認められませんでした。

いくつかポイントはありますが、
一つには、協調性にかける行為があったとしても
長期間にわたって、会社側も問題を放置していたことをあげられ
職務上必要な能力がないとは認められませんでした。

社員の問題行動に対して「放置」したままにする。
これは、理由もなくしてならないことです。
なぜならば・・・
放置しているということは、認めていることと同じだからです。

労務管理は、日々の積み重ねですので
1日で劇的な改善は見込めませんが、着実に風土を変えていくことはできると考えています。

  
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