地震の影響で、今年は卒業式もなく卒業した学生の方が
多いのではないでしょうか。

そして入社後も「自宅待機」とする企業もあるようです。

ある企業の人事担当者の方からお聞きしましたが
2ヶ月間の自宅待機とするとのこと。
人事担当者の方も、その期間のケアについて頭を悩ませているようです。

各支店へ配属される予定だったとしても、
現場では新人を受け入れるような状態ではないというのが
現実のようです。

入社後すぐの休業となると、休業手当を算出するための「平均賃金」は
どのように考えればいいか、という問題が出てきます。
（新入社員の生活保護の観点から休業手当は支払うケースが多いと考えます。）

本来であれば、平均賃金は
「事由の発生した日以前3ヶ月間」に支払われた賃金が基礎と
なるわけですが、自宅待機が始まった日が雇入れの日となり
賃金支払い実績がない状態の場合はどのように考えるかという点です。

この場合、都道府県労働局長の定めるところによる、とされていますが
具体的には、予め明確に賃金を定めている場合は
その額から推算することになります。

実は、これと類似した記事を「企業実務」の3月号で書かせていただきました。
実際には、1月頃に原稿を書いていたのですが
まさかこのような春がやって来るとは思っていなかったことを
思うと、心が痛みます。

地震発生から2週間以上が経過しました。

一次対応をしつつも、これから先のことがまだまだはっきりせず
会社としての対応を様々な角度から検討しておく必要を
さらに強く感じるようになりました。

こころのケアについても、気にしなければならない重要なことのひとつです。

テレビ局スタッフが映像編集をしているだけでも
PTSD（心的外傷後ストレス障害）の心配が出てきているという
ニュースがありましたが、被災された方のことを考えると
相当大きなストレスがかかっていると思われます。

ニューヨークの9．11テロの時に、帰国労働者の個々とのケアのために
作成したガイドをもとに、厚生労働省も関与して作成した
災害時のこころのケアマニュアルという小冊子を
独立行政法人労働者健康福祉機構というところが作成しています。

参考になるかもしれません。

http://www.rofuku.go.jp/oshirase/pdf/kokoro_no_kea.pdf

みずほ銀行のトラブルのニュースは、
企業の人事担当者の方にとっても、大変不安なものでした。

今朝のニュースを見る限りは、給与振込は問題なかったとのことですので
ひと安心でしょうか。

先週より発生していたトラブルによって、
企業によっては、振込先を変更することに対応したり
どうしても一時的に困る人のための貸出を準備する等
万一の事態に対応する準備をされていたようです。

今は、給与が銀行振込であることは一般的ですが
法的な考え方としては、賃金の支払いは、
現金（通貨）で直接払うことが原則で、銀行振込が例外とされています。

入社時に、強制的に給与振込の銀行を指定する、といったことは実は問題で
あくまでも労働者本人の同意を得て、本人が指定する銀行に
振り込むことができる、というものです。

ちなみに、
振込の場合は、給与支給日の午前10時頃までに
払出しが可能なように実施する必要があるという通達もあります。

このことからも、今回のようなトラブルがあった場合に
今月は振込ではなく、現金支給するということも可能ではあります。
（会社としては、現金で準備するのはそれはそれで大変なので
現実的ではないかもしれませんが）

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律により、
65歳未満の定年の定めをしている企業は、65歳までの安定した
雇用を確保するための措置を講じる必要があります。

具体的な措置は、以下の通りです。

（1）定年の引き上げ

（2）継続雇用制度の導入

（3）定年の定めの廃止

これらのうち、多くの企業は継続雇用制度の導入を選択しています。

そして、今年の3月末までの経過措置として
従業員300人以下の会社については、継続雇用制度について、
就業規則に規定していることで認められていたのですが
4月以降は、それがなくなりますので、労使協定の締結が必要
となります。

役所から調査票などが送付されてきているケースもあるようですので
色々お問い合わせをいただいております。

3月末まで、残すところ少しですので
早めにご準備されることをお勧めします。

地震の後から、労働時間に関するお問い合わせを多くいただいています。
少し迷いがあるポイントであることがわかってきましたので
簡単にまとめたいと思います。

例えば、
地震当日に帰宅出来ない方たちを受け入れる
など、徹夜で業務を行った場合・・・
（あくまでも、仕事をしていたケースです）
いつからが「休日労働」扱いになるのか？
11日金曜日の所定（法定）労働時間を超えてから
夜中の24時までは時間外労働となります。
（22時以降は深夜労働にもなります）
その後、翌12日になった0時からは
12日がもともと、出勤日なのか休日なのかによって
扱いがことなります。
もし、12日が出勤日であれば
0時以降は、所定（法定）労働時間を超えた分が
時間外労働となります。
（5時までは深夜労働にもなります）
もし、12日が休日であれば
0時以降は、休日労働となります。
休日労働には時間外労働になるという概念はありませんので
8時間を超えたとしても、ずっと休日労働扱いとなります。
（5時までは同様に深夜労働にもなります。）
日を跨いで労働時間の延長があった場合も
時間外労働を考えるにあたっては、あくまでも
1日の単位の24時間で考えることになります。

労働基準法では同じ一日であっても、
労働時間、労働日、休日とそれぞれ取扱い方法が異なりますので
注意が必要です。

（注）もともと所定労働時間が日を跨いている場合は
取扱いが異なります。