2026.09.11.
健康保険証からマイナ保険証へ移行しましたが、
次の区分で整理してみたいと思います。
■経緯
2024（R6）年12月2日 従来の健康保険証発行停止
2025（R7）年12月1日 すべての健康保険証の有効期限
2025（R7）年12月2日 マイナ保険証利用義務化（原則として健康保険証の利用不可）
2026（R8）年7月31日 健康保険証の例外的利用終了
■健康保険の加入資格を証明するもの
（１）「マイナ保険証」
・健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード
・医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能
（２）「資格確認書」
・マイナ保険証を持っていない（マイナンバーカードの健康保険証
利用登録をしていない場合を含む）場合に、
医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能
・カード形状のもので、マイナ保険証を持っていない場合のほか
必要に応じて発行される（加入している健保組合による）
（３）「資格情報のお知らせ」（加入している健保組合によって
「資格情報通知書」など名称が異なることがある）
・入社や扶養追加など、新たにその健保組合で健康保険の
資格を取得した際に発行される書類（氏名変更時は発行されない）
・健康保険の各種給付金を申請する際に必要となる記号や番号
を確認することができる
・医療機関や薬局に提示しても、健康保険の利用はできない
・マイナ保険証に対応していない医療機関では、この書類と
マイナンバーカードの両方を提示することで健康保険の利用が可能
「マイナ保険証」のことを「健康保険証」と呼んだり
資格情報のお知らせは持っていないと思っていたが実は持っていたり
と、正確に使い分けらるようになるにはまだ時間がかかりそうです。
事務手続きをする際には、しっかり理解した上で
何のために何が必要なのか丁寧なコミュニケーションが必要と感じます。
（藤代）
2026.09.04.
10月1日から7日までは「全国労働衛生週間」、9月1日から30日までの1ヶ月間は「準備期間」です。
令和8年度のスローガンは、「ひとりひとりが貴重な人材 心も体も健やかに みんな生き生き健康職場」。
今年度は、治療と仕事の両立支援やメンタルヘルス対策、過重労働による健康障害の防止などとともに、「女性の健康課題の理解促進」も重点事項の一つとして掲げられています。
月経困難症や月経前症候群（PMS）、更年期障害など、女性特有の健康課題は、職場では相談しづらいと感じる人が少なくありません。また、こうした健康課題は外見からは分かりにくく、本人から相談がなければ周囲が気付きにくいという特徴があります。
厚生労働省では、女性特有の健康課題について、一般健康診断の機会を活用し、必要な支援につなげる取組を進めています。
具体的には、一般健康診断の問診票に「女性特有の健康課題（月経困難症、月経前症候群、更年期障害など）で職場において困っていることがありますか」といった質問項目の追加が推奨されています。回答をもとに、健診機関から早期受診勧奨などを行うことで、本人のセルフケアを支援します。なお、回答内容が健診機関から事業者へ直接提供されることはありません。本人が希望した場合に限り、本人から提供されるものとなります。
また、事業者向けマニュアル「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル（厚生労働省）」では、女性の健康課題を抱える労働者が安心して相談でき、職場で適切な配慮を受けられる環境づくりが示されています。事業者や人事労務担当者、産業保健スタッフ向けの研修や、産業保健総合支援センター（さんぽセンター）などの相談窓口の活用も紹介されています。
全国労働衛生週間をきっかけに、一人ひとりが心身ともに健康に働き続けられる職場環境について改めて考える機会にしてはいかがでしょうか。こうした取組は、企業にとって大切な労働衛生対策の一つです。
（小林）
2026.08.28.
厚生労働省は8月19日に「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」とした文書を公開しました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html
こちらの文書には、以下2点の取り組みが記載されています。
(1)36協定の締結等に関する相談・支援の充実
(2)労働基準監督署における対応の見直し
(2)について、「１か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し」の部分が話題となり、月45時間の法規制が変更になる？と誤認されているケースもあるようです。
今回見直されるのは法律の内容ではなく、労働基準監督署における運用です。
労働時間の法規制の基本をおさらいすると、
◆1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならない
（法定労働時間：労基法32条）
◆法定労働時間を超えて月45時間、年360時間までの範囲で労働させることができる時間を定めて労使協定をし、届出た場合にその定めた時間内で労働させることができる
（限度時間：労基法36条）
◆限度時間を超えて（限度時間を含み）月100時間、年720時間までの範囲で労働させることができる時間を定めて労使協定をし、届出た場合にその定めた時間内で労働させることができる。
※臨時的な場合のみであること、適切に発動することが必要。月平均が80時間を超えない等のルールあり
（特別条項：労基法36条）
となっています。
これまで労働基準監督署では、適切に特別条項を結び、発動した場合でも、限度時間を超える労働については一律に削減するよう指導してきました。
9月1日からはこの対応を見直し、「各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認」すると運用を変更することになります。
事業者が新たに、なにか対応しなくてはならないことが発生するものではありませんが、特別条項を結んでいる場合には、選択した健康福祉確保措置がしっかりと実施できているか、確認しておくとよいでしょう。
実施した際には記録を作成・保存しておく必要もあります（労基法施行規則17条2項）。保存期間は協定有効期間中と満了後5年（当分の間3年）です。
なお、36協定指針には、限度時間を超えて労働させる場合にも「限度時間にできる限り近づけるように努めなければならない」との記載があります。指針の改正はありません。
特別条項を適切に発動するだけでなく、労働時間の管理も引き続き大切です。
◎36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
https://www.mhlw.go.jp/content/001500518.pdf
（遠藤）
2026.08.21.
マイナビが「シニアのアルバイトに関するライフエンゲージメント調査」を行い、
年齢が上がるほど「働かなくてもいい状況であっても働きたい」割合が高まる、という結果が示されました。
「シニアのアルバイトに関するライフエンゲージメント調査」を発表
男性は70代、女性は60代から「働きたい」が多数派となっています。
少子高齢化が進み、人材不足が深刻な中
勤労意欲の高いシニア世代にいかに活躍してもらうかが、戦略として重要になってくるのではないでしょうか。
このような現状の中、
労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）により、
高年齢労働者の特性に配慮した作業環境の改善、作業管理などの
必要な措置を講ずることが事業者の努力義務となりました。
そこで厚生労働省は
令和8年2月「高年齢者の労働災害防止のための指針（エイジフレンドリー指針）」を策定しました。
以前からあった「エイジフレンドリーガイドライン」に替わる指針という位置づけです。
内容としては、高齢者の労働災害を防ぐため、事業主が講ずべき措置として
１. 安全衛生管理体制の確立等
・経営トップによる方針表明及び体制整備
・高年齢者の労働災害防止のためのリスクアセスメントの実施
２. 職場環境の改善
３. 高年齢者の健康や体力の状況の把握
４. 高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応
５. 安全衛生教育
の5つが挙げられています。
高年齢者の労働災害防止のための指針（エイジフレンドリー指針）を策定しました
高齢者の活躍が期待される職場では
参考にされてみてはいかがでしょうか。
弊所では、高齢者雇用に関するご相談を含め
回数制限なしの労務コンサルティングサービスを行っております。
お気軽にお問い合わせくださいませ。
労務コンサルティング部門
（髙村）
2026.08.13.
2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。
通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。
注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。
社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。
療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について
（山田）
