独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）が発表した調査結果によると
中小企業の３分の１が、「育成を担う中堅層が不足している」と考えているとのことです。
（JILPT　平成23年7月26日プレスリリース）

 
一方、中小企業では優秀であれば非正社員に対しても、
育成のための高度な仕事を意識的に与えるという結果もありました。
人材確保に苦労しがちな中小企業では雇用形態に拘らず、
柔軟な対応をしていると考えられます。

 
しかしながら、非正社員の正社員登用制度自体は整備していても
実績がゼロという企業が4割という結果もありました。

 
働き方を柔軟に対応することは、これから労働力不足の傾向にある日本では
必要なことであることは間違いないと考えますが、
実際に、役割を柔軟にし過ぎることによる問題点もあると考えます。

 
正社員の評価制度は整備されていても、
非正社員については、手つかずになっているケースは多く、
優秀な人材を育成しているつもりでも、本人のモチベーションが維持できない
という悲しい結果になってしまいます。

 
モチベーションが維持できなくなるタイミングは
目的を見失っているときだったり、人の役に立っていると感じられないときだったりします。

 
現場のマネジメントでは、「言わなくてもわかるだろう」ではなく
少しでも言葉にして伝えることが大切だと思います。
たった一言で、「役にたっている」という実感がわき
次の「頑張り」に繋がるのだと思います。

最近、顧問先の社員の方の出産が重なっています。
産休から始まり、育児休業までいろいろな申請がありますので
案外煩雑ですが、まずは出産予定日をご連絡いただければ
その方のスケジュールと何をいつまでに準備するかという
ことを管理表でご案内しています。

協会けんぽのページで、出産手当金を簡易試算できるファイルが
公開されています。
その他に、傷病手当金や高額療養費の簡易試算もできるものがあります。

協会けんぽのページ（便利ツールという欄をご覧ください）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,0,84.html
 

出産が多いだけではなく、
最近、顧問先は移転や出店の予定が重なっています。
これから月末にかけてだけでも、
22日は、顧問先の飲食店の新店オープンですし
来週は、別の顧問先の移転です。

お客様の事業拡大を、しっかりフォローしていきたいと思います。

お盆休みの時期ですが、給与計算業務をお引き受けしてますので
通常通りの営業をしています。
給与計算業務を受託している企業様のすべてではないですが
やはり、25日前後の支給日が圧倒的に多いですので
10日過ぎから20日頃までは、毎月忙しい時期となります。

私は、以前に給与計算業務のアウトソーシングの会社に長く勤めていたので
給与計算の実務も得意分野のひとつですが、実務以上に運用管理が
最も得意な分野です。

給与計算の運用管理と言っても、なかなかぴんと来ないかもしれないのですが
アウトソーシングのビジネスは、この「運用管理」がノウハウであり
この部分が事業の核となると言っても過言ではないかもしれません。

運用管理とは、

「正しく、スピーディーに、毎月確実に処理できる仕組みづくり」

のことだと考えています。
給与計算は、正しく処理してあたり前で
100点満点が当然の世界です。
つまり、お客様に満足していただく為には
正しく処理しているだけでは、足りないとも言えます。

では、何を付加価値として提供できるのか、と考えると
一つはスピードです。
その他にも、社労士事務所ならではの柔軟性、専門的な視点など
さらには、関連情報の提供などもあります。

付加価値ばかりを考えるのではなく
着実に実務をサービスとして提供できる環境をつくることが
求められるていることの基本だと感じます。

先週、長野県の北新労政事務所の労働フォーラムで
就業規則に関する講演会をさせていただきました。

比較的涼しい日が続いていた東京を離れて、
もっと涼しいのかと勝手に想像していた長野ですが
とてもいいお天気で、大変暑い日でした。

 
内容は、現代社会に則した就業規則にするための
見直しポイントを具体的な事例で説明させていただくものでした。

 
法的理論の話だけではつまらないと思いましたので
出来る限りの事例をご紹介できればと思い、少し盛り込みすぎて
しまったかもしれませんが、最後の質疑応答も積極的で
皆様の関心の高さが伝わってきました。

 
普段の業務を通じて、ご相談を受ける内容は色々ありますが
やはりトラブルになりやすいのは、入社・退社時が多いように感じます。
特に退職時は、社員のロイアリティーも下がっていますので
調整しづらいことが多くなってきてしまいます。

 
就業規則は、常時10人以上の労働者がいれば
作成して届出する義務があるわけですが
会社が就業規則を作成する「権利」は、労働者がいれば
規模に関係なくあるということを意識されないことが
多いように感じます。

 
周知されている就業規則は労働条件になるわけですから
会社は、自らの権利を無駄にしないためにも
是非、就業規則を作成して経営者の想いを伝えるように
していただければと考えます。

今年の最低賃金改正についてですが地方最低賃金審議会から
各労働局へ答申が行われています。

東京も8月5日に16円引き上げで答申しています。

現在、821円ですから、16円引き上げで837円に改正となります。
これは、10月1日からの金額です。

東京労働局のページ
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2011/20110805-chingin/20110805-chingin.pdf
昨年は、30円引き上げられて
その前は25円の引き上げでした。
ここ4年はずっと20円以上の引上げでしたが
やはり今年は東日本大震災の影響から全国的にも
小幅な引上げとなりました。

 
そもそもこの最低賃金は、最低賃金法第9条で、

地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金
並びに「通常の事業の賃金支払能力を考慮して」
定められなければならない。

とあります。

民主党は2020年までに最低賃金を1000円に、
などと言っていますが、そもそも企業側に支払い能力があるのか
という点も考慮しないと、困ったことになってしまいます。
 

その他に、同条では

労働者の生計費を考慮するに当たっては、
労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、
生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。

ともあります。

生活保護費のほうが高いという話は、ニュースなどでも取り上げられていますが
東京、埼玉、神奈川、大阪、京都、兵庫などの9都道府県では
最低賃金で働くより生活保護費のほうが高いという
勤労意欲が下がる状態といえます。

 
10月1日から改正となりますから
ギリギリの設定をしている企業は、秋の給与改定では
注意が必要です。