濱田京子コラム

2011年06月

在宅勤務や短時間労働

2011.06.30.

  

夏の節電により、働き方の変革がされて
在宅勤務や短時間労働などの対策がされているというニュースがありました。

ノー残業デーにしたり、サマータイムの導入をしたりと
いろいろな施策がされていると思いますが、
在宅勤務の効率については、少し考えなくては
ならないかもしれません。

今朝の日経にも、自宅に小さな子供がいる場合に
集中できるか課題だというような記事がありましたが
個人管理の範囲が広がりますので、意識の問題が大きいように
感じます。

会社としても、安易に導入しても効果がみえず
ある程度の体力のある企業でないと、運用しづらいことも
多いのかもしれません。

また、実際に問題となっているケースとしては
在宅勤務のルールを一律に決めることなく
発生ベースで決めたことにより、個々の条件が微妙に
異なってしまうということもあります。

ひとり、ふたり程度だからといって
融通をきかせることをしたとしても
それが前例となるわけですので、注意が必要です。

  

面接の実態調査

2011.06.29.

  

埼玉労働局が新卒採用の不採用理由について
企業に特別調査を行った結果が発表されています。

主要因が、コミュニケーション能力の低さとあるのは
ある程度、予測通りだと感じました。

書類選考においては、
志望動機の弱さや甘さという指摘のほかに
「誤字脱字がある」
「字が汚い」
「記入漏れ」
「修正液の使用」
などの記入瑕疵をあげる企業が半数以上あったようです。

時々、駅のホームに座って履歴書を書いている姿などを
見かけると、それでは受からないよ、と突っ込みたくなります。

面接に限りませんが、
充分に準備しているかどうかは、相手には必ず伝わるものだと
思います。

採用について、お客様と話をしていると
やる気を全く感じない人もいる、などという信じられない話も
決して珍しくないのが現実です。

採用する側のことを少しでも考えていれば
どのような姿勢で取り組めばいいか、理解できるのではないかと
思います。

  

気付きを大切に育てる

2011.06.28.

  

週末に、顧問先のゴルフコンペに参加しました。

私はまだまだ初心者レベルなのですが
昨年から、いつも誘っていただくようになり
定期的に社長と社員の方たちとご一緒させていただいています。

とても率直にお話をしてくださって
いろいろな気付きを与えてくださる社長が、
若手社員のドライバーショットを見て
「人のスイングを見ると、何がいけないのかわかるんだけどな~」
とおっしゃっていました。

ゴルフは、顕著なのかもしれませんが
自分の姿を客観的に見て、自らチェックして、修正していくこと
これは、なかなか難しいことです。

他の人の姿を見て、評価するのは簡単なのですが。

お仕事をご一緒するだけではなく
仕事を離れて時間を共有させていただくと
新鮮な気づきも沢山あるものだと感じました。

気付いても、そのまま放置してしまい
せっかくのチャンスを活かせていないことも多いので
気付きだけで終わらずに、具体的に育てていきたいと思います。

やはり、「すぐやる!」なのかなと思っています。

  

雛型就業規則のワナ

2011.06.23.

  

6月は、社会保険労務士の事務手続き関連の仕事が
一年のうちで、最も忙しい季節です。
労働保険の年度更新と社会保険の算定の季節のため、です。

労働保険は、6月最初に各事業所に送付されてきますが
社会保険の算定については、先週から今週にかけて送付されてきていました。
この時間差があるために、顧問先から書類送付いただくことが
複数回になり、お手間をかけてしまっているような気もしています。
(当事務所では、電子申請での手続きもしております)

さて、こんな時期ではありますが、
だからと言って、他の仕事がストップするわけではないので
あたり前のように就業規則の変更などのお仕事も
同時並行でしております。

先日、就業規則診断をした結果報告をさせていただいた時に
すでにある規定内容の意味について、ご説明したところ
お客様が「知らなかった~」と連発されていたことがありました。

そのケースは、雛型就業規則を探してきて使っていた
というわけではなく、依頼して作成してもらったものだと
いうことでしたが、規定内容を理解せずに、使っているというケースが
大変多いように感じます。

雛型就業規則では、どこまで法的に必要な条件なのかが
わからないため、場合によっては
「出来ない約束」まで規定しているケースがあります。

このコラムでも何回か書いていますが
最も多い「出来ない約束」が規定されているのは
やはり「休職」に関する規定だと思います。

実際に休職者が出た場合を具体的にイメージして
規定内容を決めていただくことが一番だと考えます。

  

外国人を雇用するとき

2011.06.22.

  

最近は、外国人の方を採用する企業も多くなってきました。

ユニクロが2012年の新卒採用者の8割を外国人から採用する
というニュースも、以前にありましたが、
各企業、積極的に海外展開への取り組みが進んでいるようです。

当事務所の顧問先でも、外国人採用や海外駐在員の取扱いなどの
ご相談をいただくことがありますが、
外国人を採用するにあたって基本的な注意事項について
今日は書いてみたいと思います。

まず、基本的なことですが、社会保険や雇用保険の適用については
外国人であることを理由に、取扱いが変わることはありません。

つまり、労働者の所定労働時間に応じて、
それぞれの保険には加入する必要が出てきます。

ちなみに、厚生年金については、加入期間が6ヶ月以上となったのちに
帰国する場合には、帰国後に請求ができる脱退一時金などの
説明もしてあげるとよいと思います。

採用する手続きとして、最初に気をつけておかなかければ
ならないことは、やはり在留資格の確認だと思います。

外国人登録証明書などから日本で働くことができる人なのか
必ず確認しておくことが大切です。
(コピーではなく、是非原本確認をお勧めします)

在留資格の確認して届け出ることをしなかった場合は
30万円以下の罰金の対象にもなります。

  
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