世間はゴールデンウィークですが、事務所は暦通りの営業ですので
普段と変わらない月曜日の朝です。

先日、改正パートタイム労働法が公布されました。
施行は公布されてから1年以内ですので、まだ確定していません。

今回の改正のポイントはやはり、正社員と差別的取扱いが禁止されている
パートタイム労働者の対象範囲が拡大されることで、
今までは無期労働契約が締結されていることが条件にありましたが
その部分が撤廃されたことです。
つまり、有期であっても無期であっても、扱いは同じということになります。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000044198.html

ユニクロが店舗で働くパートアルバイトを地域限定の正社員とすることを
発表しましたが、人員確保するためにも各社色々な施策を打ち出しています。
そして方向性としては「同一労働同一賃金」という考え方のようですが
「同一労働」の定義を明確にする点が大切なのではないかと考えます。

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事務所のエレベーターホールに置いているアイビーです。
人工観葉植物のように見えますが、生です！

日あたりがあまりよくない場所ですが、元気に迎えてくれています。

肌寒い週末でしたが、元気に過ごしていました。

今年も労働局が労働基準監督署で受け付けたの労働トラブルの相談件数について
発表しています。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0137/3091/20144394429.pdf

ここのところ、労働基準監督署への申告事案の件数は高止まりしており
平成25年度は過去10年間で最少だったと発表されています。
東京都では、年間で5,051件で、前年よりも10.5％減少しています。
賃金不払いと解雇の事案が申告全体の9割を締めているようです。

リーマンショック時に労働トラブルが多かった平成21年がピークで
それ以降は4年連続で減少しています。
ただ、実際にトラブルが減少しているという単純なことではなく
労働基準監督署へ申告する以外の手段として、直接事業主に内容証明を送って
個別の争いをする方法など、トラブル発生のきっかけは色々なパターンが
出てきていると感じます。

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今年も事務所の胡蝶蘭が咲きました。
2年前の事務所移転のお祝いでいただいた胡蝶蘭の一つです。

朝、事務所に来た時に入口で胡蝶蘭が咲いているのを見ると
今日も頑張ろう！と気合が入ります。

管理職研修の話になると、パワーハラスメントについても触れてほしい
というご要望をいただきます。
パワーハラスメントに関しては、
平成24年9月10日に厚生労働省から「職場のパワーハラスメント対策の推進について」
という通達が出されましたが、この通達が平成26年4月3日に改正がされました。
ますます対策推進を進めることが指示されていますが、具体的な改正点のポイントは
職場でのパワーハラスメントの予防・解決に関する周知と監督指導の強化です。

このような状況から、これからは労働基準監督署の調査・指導においても、
パワハラに関することが増えてくることが考えられます。
管理職研修などで社員の知識を高めることのほかに、
社内の相談窓口を設置することなどの対策が求められてきますので
社内の状況を把握して、具体的な対策を検討する必要があります。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T140407K0170.pdf

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週末に思い立ち、長距離散歩をしました。
気持ちのいい季節になったので、朝から歩いてみました。
恵比寿→明治神宮→新宿御苑→表参道→恵比寿
というコースです。
新宿御苑の開園が9時なので、それを目標に朝から散歩したのですが
新宿御苑の八重桜が素晴らしかったです。
そこでノンビリゴロゴロ読書して過ごした時間はある意味贅沢で
少しハマってしまいそうです。
帰りに表参道の清水湯という銭湯に寄ってきました。
この銭湯はとてもキレイで小さなスパのような施設です。

半日でしたが、とてもリフレッシュできたいい時間でした。
歩いていると、いろいろ思考も出来て充実した時間となりました。
ただ、早々に筋肉痛になってしまってちょっとツライ月曜日です。

4月も第2週目、ソメイヨシノはそろそろ終わってしまいそうですが、
元気に頑張ります！

日本生産性本部が「第14 回 日本的雇用・人事の変容に関する調査」の結果を
発表しています。これは、上場企業2365社の人事労務担当者に調査し、
172社が回答した調査です。（2013年10～12月に実施）
上場企業を対象とした調査ではありますが、企業が抱える問題点という意味では
共通の部分が多いと感じました。

http://activity.jpc-net.jp/detail/esr/activity001404/attached.pdf

賃金制度の動向について調査していますが
役割・職務給導入率が管理職層76.3％、非管理職層58.0％と高くなり
定着してきていることがわかります。とはいえ、まだまだ職能給の方が
高い割合です。（管理職層69.2％、非管理職層81.1％）

一方で、業務内容や成果・貢献度に比べて賃金水準が見合っていない（高い）正社員は
全体の2割程度となっています。年代は、50歳代が最も多く、次いで40歳代となっています。

この調査結果を見て、創業からある程度の期間が経過している中小企業でも
同じことが起きていると感じました。
弊所が賃金制度についてご相談いただく場合に、課題として多いのは
40歳以上の人に対する給与の見直し、です。
具体的には、役割以上の給与になってしまっている人が増えて
若手に分配できていない、ということが問題となっています。

これはなぜ起きるのか？というと、
やはり、定期昇給という概念があるからだと思います。

もちろん、毎年同じ仕事をしていたとしても
定期的に少しずつでも昇給していくことは嬉しいですし、
大手企業ではそれが普通だという認識になってしまっています。
しかし、世の中が右肩上がりの時代ではなくなってきましたので
努力や工夫なしに業績が自動的に上がっていくということはありません。
したがって、業績とは関係なく「定期的」に昇給して行く
という概念は時代にマッチしなくなってきています。

小さな積み重ねで気づかないうちに、人件費の分配方法に問題が出てきてしまいます。
役割にあぐらをかいている人に対しても、少しであっても同じように昇給するということを続けていくと
成果や貢献度と賃金にミスマッチが起きてしまうのだと思います。

賃金制度も人事制度も、生き物です。
基本理念をコロコロ変更するのは問題ですが、
時代とともに、企業の成長スピードに応じて変更していくことは必要だと考えます。

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桜はソメイヨシノだけではないので
八重桜は、まだまだキレイに咲いています。
あまり詳しくないのですが、濃い色の桜も可愛らしくて好きです。