７月も最終週となりました。
暑さで疲れやすくなりますが、今週も元気に過ごしたいと思います。

今に始まったことではないですが、未払い残業に関する問題が多く発生しています。
今日は労働時間の定義の理解と、残業時間の削減方法について
考えてみたいと思います。

労働基準法では、労働時間とは何かという定義をした条文はありません。
１日８時間、１週４０時間を超えて労働させてはならない
と規定されているだけで（労働基準法第３２条）
どのような時間を労働時間とするのか、ということは最高裁判例で
示されているだけです。
それが、有名な三菱重工業長崎造船所事件（最一小判平12.3.9）で
そこでは、次のように記されています。

「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、
右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたもの
と評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、
労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない」

あくまでも「労働時間は使用者の指揮命令下に置かれている時間」なのですから
残業についても承認行為をすることを徹底することで、あとから
未払い残業手当の請求をされるというトラブルも減少させることができます。
しかしこの話をすると、いままで時間管理をほとんどしていなかった会社で
毎日の残業命令や残業申請の承認をすることは現実的ではないと
言われるケースがほとんどです。

確かに毎日管理することは管理職の仕事が増えてしまうので
ただでさえ忙しいのに、そんなことをさせられないと考えがちですが
それは行動の目的を考え直すと、実行できるようになります。

現場の上司は、単に残業をさせないようにすることが目的なのではなく
その残業は必要なのかを上司が判断し、必要な指導をすることが
目的となります。その判断をするためには、一定の目標値がないとできませんし
さらに、その組織の体制はこれでいいのか？人員と業務量・質のバランスは
問題ないのか？という点をいつも考えることが仕事になります。
これは管理職が現場マネジメントをする際に大変重要な仕事の一つと言えます。

つまり、「残業を管理すること」が仕事というわけではなく
「適切な労働時間かどうかを判断し、指導すること」が仕事と考えられます。

同じ仕事も正しく目的を理解することで行動も効果も変化します。
現場の管理職たちに、求められることを具体的に伝えていくことで
日々の行動も思考も変わります。

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以前から行ってみたかったお店のかき氷を食べに行ってきました。
かわいい！！と言った次の瞬間には、食べ始めてしまいましたが。

ちなみに、これは黒糖味のかき氷でした。

子供たちが夏休みに入ったこの連休、
私は変わらず、仕事をしていました。
このタイミングでの３連休は不要です（笑）

さて、今日は労務関係の話はお休みさせていただき
私も少しだけ夏休みモードでいきたいと思います。

先日読んだある本に、短期間で成果を出す人の共通点というのが
書いてありました。
本の著者は、コンサルタント養成塾をしている方なのですが
その塾生の方の行動をみていて共通点に気づいたそうです。

その共通点というのは、
講師や仲間への成果報告の頻度が多い、ということだそうです。

なぜそのような行動特性がある方が、成果を出しやすいかを
著者が分析していましたが、それは次の4点です。

①報告するには行動することが前提となるため、
結果的に行動することに集中し、多くの行動をする
その結果、成果が出る確率が高まる

②報告することにより、相手からの返事がモチベーションに繋がり
行動がさらに加速する

③報告と同時に質問もすると、相手から答えをもらえるチャンスがあり
自分でグルグル考えるよりも、早く正解にたどり着ける

④成果報告が素晴らしければ、講師がメルマガなどで紹介するなど
コミュニティーに認知されるチャンスにもなる

これはセミナー講師への報告の話ですが、
多くの気づきを得ました。

特に報告好きでなくても、バリバリ行動する人もいますが
私はどちらかというと、誰かに報告したいタイプです。
やはり、報告をすることにより行動が加速することは事実ですし
その行動の微修正もすぐにできます。
やはり成果を出すためには、行動するしかありません。
考えているだけではだめで、行動が伴わない限り何も変わりません。

行動してみて、ダメだと判断したならば
また違う行動をすればいいだけ、というシンプルなことだと思います。
行動しないで、出来ない、わからない、なんて決めつけることなく
なんでもすぐ行動！をこれからも心がけていきたいです。

そして、いつもくだらない話も多い
私の日々の報告を、聞いてくれているスタッフ達に感謝しています。
実は、この報告により私自身の行動が加速し
新たな発見が増えていることは事実だと思います。

・・・この連休に久しぶりに泳ぎに行きました。
とっても短い時間ではありましたが、
色々なものを洗い流せたような気がします。

台風が来たり、猛暑だったりと不安定な天候が続いていますが
あっという間に７月も後半戦に突入です。
梅雨明けが待ち遠しい反面、暑い毎日も辛いので困ります。

さて、パートタイム労働法の改正が決まっていましたが
施行日が平成２７年４月１日に決まりました。
現時点では、省令や指針は出ていませんのでこれからになるとは思いますが、
厚生労働省がリーフレットを出しています。
（リーフレットはこちら）
今回の改正ポイントは、次の４つです。

（１）正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
いままで、正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の条件に
「無期労働契約を締結していること」という要件がありましたが、これが撤廃されます。
つまり、有期労働契約のパートタイム労働者であっても差別的取扱いが禁止となります。
・・その他の要件は、次の２つです。
①職務内容が正社員と同一であること　
②人材活用の仕組みが正社員と同一であること

（２）「短時間労働者の待遇の原則」の新設
パートタイム労働者と正社員の待遇を相違させる場合は、職務内容、人材活用の仕組み
その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならないという
広く全てのパートタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。

（３）パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
パートタイム労働者を雇い入れたときに、実施する雇用管理の改善措置内容について
説明しなければならないことになります。
説明する雇用管理改正措置の内容の例としては、賃金制度や教育訓練
福利厚生施設の利用に関することや、正社員転換推進措置の有無などです。

（４）パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制措置の義務の新設
パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制を整備しなければならなく
なります。

正社員とパートタイマーというように雇用区分を分けている場合は、
明確に役割や職務をわけておく必要があります。
いままで、「有期雇用」「無期雇用」の区分があれば大丈夫と思っていた企業も
それだけではダメになってしまうという点では大きな改正となります。
来年の４月改正ですので、あまり時間がないので早めに着手することが
望ましいと考えます。

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この時期だけ近所の八百屋さんやスーパーで売られているスモモが好きです。
ジューシーで味が濃くでとても美味しいです。

今日は七夕ですが、雨の月曜日。
残念ですが、今週も張り切っていきたいと思います。

7月に入り、いよいよ社会保険の算定基礎届の作成・届出業務が本番です。
今日はその中でも平成23年から始まった、年間平均で算出する
標準報酬月額を採用する方法について簡単に説明したいと思います。

社会保険料は4月から6月に支給された給与をもとに
年に一度は必ず保険料が決定されますが、そのタイミングが繁忙期であったり
逆に閑散期であるがため、たまたま保険料が高くなったり低くなったりする
ということがあります。業種や業務の種類によって毎年そのような現象が
見込まれる場合であって、本人の同意と会社の申立書があれば
1年間を平均した標準報酬月額を採用することができるというのが
この年間平均の制度です。
ただし、年間平均と４～６月の平均の標準報酬月額を比較して2等級以上差がある場合に限ります。

業種として４～６月が繁忙期（もしくは閑散期）となる場合や
経理部門が決算期で忙しいなど、部門によって繁忙期となる
というケースであっても、対象となります。
どちらにしても、業務の性質上毎年発生することが見込まれる場合だけですので
たまたま今年はそうだった、という場合は対象にはなりません。

この年間平均で算出する処理は、
弊所顧問先企業でも採用するケースが出てきています。
本人の同意のうえではありますが、上手に活用することをお勧めします。

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この1週間は、写真を撮るようなことがなく
懲りずに事務所の胡蝶蘭の写真です。

本当に長い間、咲いてくれています。
まだまだ元気です！