令和３年度派遣労働者の同一労働同一賃金 労使協定方式の一般労働者の賃金水準公表
今年の４月から派遣労働者の同一労働同一賃金について改正されて
「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」を選択して対応しなければ
ならなくなりました。
労使協定方式では、
「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件であり
この水準は毎年公表されるのですが、令和３年度の賃金水準が10/20に公表されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
この公表のタイミングでQ&Aも第３集として公表されていますので
必要に応じてチェックしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000685364.pdf
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私はやると決めたら、「継続」だけは比較的できるほうです。
と言えば、かっこいいのですが、実は
行動科学の世界でいう「好子と嫌子」が自分の行動を決めるという話の
「行動の結果によって、行動の増減が決まる」に尽きるわけです。
私が独立して間もない頃は、仕事はとても少なく自由な時間は沢山ありました。
そこで始めたのが「コラムを書くこと」だったのですが
書き始めて数ヶ月で、日本実業出版社の「企業実務」の編集者からメールをいただき
雑誌の原稿を書いて欲しいというご依頼をいただいたということがありました。
私が10年近くコラムを書き続けることができているのは、
編集者が私を見つけてくれたという素晴らしい「好子」のおかげなのです。
ということで、私が原稿を書くことのきっかけをくれた
編集者の方（現編集長）とはそれ以来のお付き合いで、今回も企業実務に寄稿しました。
（前置きが長くてスミマセン）
在宅勤務手当と通勤手当のバランスについて、
注意すべきポイントや事例など、いろいろ書かせていただきました。
皆さまのお役に立てると嬉しいです。
非正規雇用の賞与、退職金に関する最高裁判決が出ました
10/13に二つの重要な裁判の判決が出ました。
一つは大阪歯科薬科大学事件で、アルバイトの大学教室事務職員に対して
正社員と同様に賞与が支給されないことが不合理ではないと判断されました。
https://www.bengo4.com/c_5/n_11845/
もう一つはメトロコマース事件で、契約社員に退職金が出ないことが
不合理か否かが問題となったもので、こちらも結論として退職金に関する相違は
不合理ではないと判断されました。
https://www.bengo4.com/c_5/n_11846/
これらの判決は、いずれも有期雇用者に対する不合理な労働条件を禁止していた
労働契約法20条に基づく判断ですが、働き方改革法改正により労契法20条は
パート・有期法8条に引き継がれ規定されています。
ここで詳細内容の解説はしませんが、
これらの判決により、非正規に賞与や退職金を設けなくても不合理ではないという
一般論が確立したわけではないということは理解しておかなければなりません。
今後は、正社員との差を判定するための４つの要素にそって、
各社個別に対応していく必要があると考えます。
検討事項となる４つの要素
①業務内容の差異
②責任の範囲の差異
③配置変更範囲の差異
④その他の事情
更に10/15に、もう一つの最高裁判決が出ました。
こちらは日本郵政の契約社員に対して、有給の休暇や扶養手当・年末年始手当などが
支給されないことが不合理だと判断されました。
https://news.yahoo.co.jp/articles/6d576d847fb09959390cb84a3e824fcbc2215eb6
こちらも詳細解説は控えますが、
平成31年のハマキョウレックス事件の結果と同じ流れになっていると考えられます。
説明がつかない手当については不合理だと判断されることは忘れないようにしなければなりません。
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コロナの影響で、友人たちとの外食もなくなったので
自宅でプチ贅沢をして楽しんでいます。
ということで、写真は宮古島のアイスクリーム！
宮古島にしかないと思っていたお店ですが、送られてきたパッケージに
門前仲町店もあるという事実を知り、驚きました。
（よく見たら、蓋にも書いてありました・・・）
東京は、なんでも揃っていますね。
年末調整の電子化
年末調整手続きを電子化する企業が増えたのではないでしょうか。
当事務所で提供している年末調整計算処理についても
今年からは全面的にWEB化する予定で準備しています。
システムを準備して社員に説明するだけではなく
税務署に「源泉徴収に関する申告書に記載すべき事項の電磁的方法による提供の承認申請書」
を提出して承認を受ける必要もありますので、事前準備を
忘れずにしていただければと思います。
https://www.nta.go.jp/users/gensen/nenmatsu/nencho.htm
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2020/10/15に共著本が発売されます。
「労働時間を適正に削減し、休日・休暇を正しく運用する法」（アニモ出版）
https://www.amazon.co.jp/dp/4897952425
今回は、働き方改革に関連した多様な働き方の章について担当しています。
会社によって、大事にしたいポイントがいろいろあるので
よく検討されたうえで、働き方の幅を検討されることがよいのではないかと思います。
写真の後ろに写っている赤いバージョンは旧版です。
当事務所では、可能な限り社会保険・労働保険手続きを電子申請で処理しています
2020年4月から資本金1億円超の大企業は社会保険・労働保険の手続きを
電子申請しなければならなくなりましたので＜パンフレット＞
多くの会社が電子申請を始めているのではないかと思います。
当事務所でも、この義務化を機にご契約いただく企業もありましたので、
会社が自ら手続きをしていないケースも多いかもしれませんが、
実務の現場では、些細なことでいろいろと煩雑な作業が発生したり混乱があるのではないかと推測しています。
例えば、社会保険資格取得手続きや算定手続きが完了したあとに交付される決定通知書ですが、
電子申請では個人単位の通知書データが標準となっていて、一覧形式では交付されなくなっています。
例えば、2000名の被保険者の決定通知書であれば、2000枚の通知書になる、
ということですので、とても確認するためには不適切な仕様です。
ただこちらの問題については、一覧表形式への形式変換用のファイルが公表されています。
https://www.nenkin.go.jp/denshibenri/program/download.html
こちらのページの「5．電子通知書の形式変換（個人通知→連記式一覧表）」
このように、電子申請では個別通知書が標準的に交付されているのですが、
今回の標準報酬月額の上限が変更になったことによる通知書は紙の一覧表形式のものが
郵送されています。やはり郵送するものは、枚数が多いと困るというところからなのでしょうか。
電子化されることは大歓迎ですが、実運用を理解した方が仕様を決めてもらえると
いいなぁと思っています。
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10/1に放映されたドラマの監修をしました。
なかなかおもしろいドラマでした！
労務に関する情報に興味をもっていただけるチャンスに
少しでもつながれば、少しでもお役に立てればと思って取材をお引き受けしたのですが
しっかりエンドロールに名前を入れていただきました。
【雑感コラム】結論から言う
今日は労務ネタをお休みして、最近の出来事を書いてみたいと思います。
私は英語の勉強のため、レアジョブを毎日しているのですが
（レアジョブは、1回25分のレッスンをスカイプで毎日受けることができるサービスです）
ある時、レアジョブの先生から「今の発言は答えになっていない」と指摘されてしまいました。
先生は「Do you・・・？」と質問しているのに
私は、それに対してYesともNoとも言わずに、話すことができる英語で必死に話していたのです。
長文の質問をされてしまうと特に、何を質問されていたっけ？となりがちで
確実に質問事項が理解できていないので、わかる範囲で自分なりに答えているので
このようなことが起きてしまっていました。
実は普段、日本語で仕事をしている私の日常の中で
スタッフに「まずは質問に答えてから説明しようね」とアドバイスしていることがあるのですが
それと同じ状況が英語では自分にも起きている、ということに改めて気づかされました。
そして、質問に即答できないときにその人に何が起きているのか、ということが
よくわかったような気がしました。
質問の内容がよく理解できていないから、まず結論から答えることが出来ない
ということが多いのだろう、ということです。
英語の勉強をしつつも、それだけではなく、
マネジメントについて考えさせられる出来事でした。
まずは日本語で、相手に理解してもらえるような説明ができるように
再度自分の発言にも気をつけたいと思います。
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写真は、連休中に作ったお昼ごはんの牛丼です。
自然光だときれいな写真が撮れますね！
