濱田京子コラム

2012年06月

育児・介護休業法改正 猶予措置終了(2012年7月~)

2012.06.25.

  

今週で6月も終わり、来週からは7月です。
7月からの変更点としては、平成22年6月30日に施行された育児介護休業法の改正のうち
猶予措置となっていた部分が終了となる点です。
これで100人以下の会社もすべて、適用となります。

猶予措置となっていたポイントについて、簡単に整理しておきます。

(1)3歳までの子を養育する労働者に対して短時間勤務制度を設けること
今までは、短時間勤務制度を制度化することが必須ではありませんでしたが
この改正により、1日6時間の短時間勤務制度を整備することが義務化されます。

(2)3歳までの子を養育する労働者が請求すれば、所定時間外労働を免除する制度を設けること

(3)介護休暇の創設
要介護状態の家族を介護するための休暇として介護休暇制度を設けること
(対象者が1人であれば、年5日、2人以上であれば年10日)

育児をしている労働者への対処としては
もともと短時間勤務制度を整備していた企業も多いと思いますので
それほど大きな影響はないかもしれませんが、介護休暇の創設など
規程の変更が必要となりますので、留意してください。

介護に関する休暇や休業についてはまだまだ取得する人が少ないかもしれませんが
介護については、突然必要になることが多いということと
必要となる労働者の年代が、ちょうど企業内の業務の中心的な役割を担うケースが
多いですので、休むことに対する影響が大きいことが考えられます。
短期的に利用が可能となる介護休暇も有効活用できる仕組みなどを周知し
環境整備をすると安心です。

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6月、7月は保険料算定、申告の季節ですので
社労士事務所の繁忙期です。
当事務所では労働保険の申告はほぼ完了し、残すところは社会保険算定だけですが
このタイミングは賞与を支給する会社も多かったり、
実務のお仕事はまだまだ盛りだくさんです。

天候も不安定ですが、元気に乗り切りたいと思います。

事務所の前の紫陽花が、相変わらず美しいです。
そして、とても大きな木のような感じです。
紫陽花でもこんな大きなものがあるんですね・・・。
大きさを表現したくて、止まっていたトラックと一緒に写してみました。

 

  

労働条件の不利益変更

2012.06.18.

  

6月12日(火)に新社会システム総合研究所主催のセミナーで
不利益変更に関して講演させていただきました。

・・・既に終わってしまいましたので、一覧での表示のみです
http://www.ssk21.co.jp/contents/semi/2012_m&m_list.pdf

今までも就業規則のセミナーをすると、最後の質問で
「でも、不利益変更って出来るんでしょうか?」
ということをよくお聞きしていました。
「不利益変更は出来ない」ということだけは知っているけれど
本当にできないのか、出来るケースはどのような場合なのか
という疑問にお応えさせていただきました。

具体的には、どのような手順をふむ必要があるのか、など
沢山の事例と私の今までの経験談をお話ししましたが
おかげさまで大変ご好評をいただき、セミナーの後に
具体的なお問い合わせをいただいています。

企業環境が変化している今、労働条件の変更が必要なケースは
やはり出てきています。
前向きに変更したい場合、本当に変更の必要がある場合は
不利益変更であっても、可能ではあると考えます。
但し、変更する内容や理由が相当でなければなりませんので
不利益となる程度とのバランスをふまえて決めることになります。

具体的にご相談をお受けすると
深い理由もなく決めたルール(就業規則)を守ることが厳しくなり
結果的に変更したいとなるケースが多いです。
雛型の就業規則には、どこまでが必須条件なのかわからないので
出来ないルールを決めてしまうことが多いのかもしれません。
やはり、最初が肝心です。

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紫陽花が美しい季節です。
自宅から事務所まで、徒歩2分程度なのですが
その短い距離にも紫陽花がきれいに咲いている場所があります。
毎日少しずつ色が変化していて、ちょっと神秘的です。
写真を撮ればよかったのですが、忘れてしまいました・・・。

写真は、事務所にある白い紫陽花です。
友人が「やっぱり白がイメージでしょ!」と言ってプレゼントしてくれました。

梅雨に入りましたが、今週も爽やかな気分で頑張ります!

 

 

  

出向受入者の労災保険料負担

2012.06.11.

  

 

6月に入り、労働保険料の申告、社会保険の算定と手続き関連の繁忙期に突入です。
緑の封筒で送付されてくる申告書が続々事務所に届くことで季節感を感じるのは
職業病ですね。

今年の労働保険料申告、社会保険の算定については
特に改正事項もありませんが、先日質問いただいた件がありましたので
そのことを書いてみたいと思います。

労働保険料は、支払っている賃金から決定されます。
場所ごとに労働保険は成立していますので
その場所で働いている人に対して支払う賃金が基になるわけです。
(継続事業の一括申請をしていると、複数の場所(事業場)の
労働保険は、一括して処理が可能です)

「その場所で働く人」という中には、別の会社から出向してきている人も
含まれます。
会社からは、出向元に対して出向料を支払っていますが、
その出向料ではなく、出向者が出向元から支給されている給与額が
出向先の「その場所で働く人」の賃金となります。

つまり、出向受け入れ者の給与についても、労災保険料については
含めて算出しなければならないということです。
(雇用保険料は、出向元で支払うことになります)

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新しい事務所に移転して、10日あまりですが
今までの人生でこんなに沢山のお花の中で生活したことはないというくらい
幸せな時間を過ごさせていただいています。
沢山のお祝いをいただき、本当にありがとうございます。

まだまだ完ぺきではないですが、事務所内の環境も整ってきました。
あたり前ですが、移転とは関係なく仕事をしているので
仕事の合間に、快適な環境づくりをしてくれているスタッフにも
感謝です。

6月1日の夕方、同じビルに入る他のテナントに
スタッフと一緒に挨拶に行きました。
どの階も同じレイアウトの入り口なのですが
それぞれの特徴があって、とても参考になりました。
ちなみに、事務所の上のフロアはウェディング専門の美容室で
下のフロアは、ウェディングドレスのレンタルショップです。
ということで、なんとなく幸せを呼び込める場所のような気がしています・・・。

このアレンジは、スタッフがプレゼントしてくれた
ステキなステキなアレンジメントです。
いつもありがとう!!

 

 

 

  

退職前の有給休暇消化

2012.06.04.

  

退職前に有休を消化されるのは、困る。

経営者の方からよくお聞きするお話です。
有給休暇は、労働者が取得する権利があるので
会社側に拒否する権利はありません。
(時季変更権という、業務上やむを得ない事由があり代替要員が確保できない
などの理由があれば、取得する日程を変更してもらう権利はあります)

しかし辞めるとわかっているのに、なぜ有給休暇を与えなければならないのか
ということは、経営者サイドからの視点では、よくわかるご意見です。

この対処方法として考えられるポイントは、3つあります。

(対処1)
もそそも普段から有給休暇を取得させて、
残日数を増やしておかない

(対処2)
業務上支障がない範囲で取得を認めるが
引継ぎはしっかりしてもらう

(対処3)
有給休暇を買い取る

 

一番のお勧めは、そもそも残日数を増やさないようにしておくことです。
年次有給休暇の計画的付与などを活用して、なるべく消化させておくことが
望ましいと考えます。
現在の規定内容にもよりますが、これからでも対処できる企業は多くあります。

次に、取得自体は仕方ないけれど
しっかり引継ぎをすることを明確にルール化するということです。
退職したい人が、意欲的に引継ぎをしてくれるケースは少ないですが
ルール化されていないと、指導しづらいですので重要です。

最後に、有給休暇を買い取るという方法があります。
在職者に対しては買取はできませんが、退職者に対しては法的に不可能ではありません。
ただし、こちらを運用するためには、今後のことなどもよく検討しておく
必要がありますので、この選択肢を選択するためには、留意が必要です。

 

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事務所ニュースでもお知らせしていますが、6月1日から新オフィスで営業しています。
恵比寿駅西口から、徒歩4分。恵比寿西の五差路からすぐのオフィスです。

https://www.k-hamada.com//jimusyo.htm

また、この6月で独立開業して4年目に突入いたしました。
今まで、クライアントの皆様をはじめ、沢山の関係者の方に支えていただき
ここまで事務所も成長することができましたことに感謝申し上げます。

これからも、今まで以上に
今の時代に必要な高付加価値を提供する事務所として、努力していきたいと思います。
どうぞよろしくお願いいたします。

 

事務所ビルの入り口にある案内です。
是非、お立ち寄りくださいませ。

 

 

  
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