働き方の選択肢としてテレワークが認知されるようになり、その範囲も拡大しているケースがあります。
そのなかの一つに、国外に居住しリモート勤務するという越境テレワークという言われているパターンがあります。
日本の社会保険関係も越境テレワークを想定していないこともあり、明確に示されたルールはありませんが、考え方は原則の通りです。
労災保険は、海外の住居がその事業所の海外拠点にはなりませんので、特別加入の対象外となります。日本の企業から指揮命令を受けて仕事をしていることになりますので、国内でリモート勤務しているケースと同様の取扱いとなります。
雇用保険は、雇用関係が日本国内の企業と継続しているわけですので、考え方としては雇用保険は引き続き加入と考えられますが、個別に確認しておくと安心です。
健康保険・厚生年金保険は、日本国内から報酬が支払われていれば、適用となります。社会保障協定の問題がありますが、相手国の事業所、所在地が存在しないこともあり、年金事務所に問い合わせると対象外だと言われることがあるようです。こちらも行政が越境テレワークを想定していないというところかと思いますので、個別の確認が必要です。
労務管理の観点では、労働時間管理をどうするのか、日本と海外のどちらの法律が適用されるのか、という問題があります。
通則法では、「法律行為の成立及び効力は、当事者が当該法律行為の当時に選択した地の法による。」となっています。
また、労働契約の特約として、「労働者が当該労働契約に最も密接な関係がある地の法中の特定の強行規定を適用すべき旨の意思を使用者に対し表示したときは、当該労働契約の成立及び効力に関しその強行規定の定める事項については、その強行規定をも適用する」となっていることから、当初選択したことも、どちらか有利な海外の強行規定を主張されるリスクもありますので、注意しておきたいところです。
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先日の台風の日に、事務所の近所にあるお気に入りレストランで久しぶりにランチをしました。
お昼にしかないメニューのオムライスを久しぶりに食べることができてよかったです。
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