今春、給与のデジタル払いを解禁するという報道が出ています。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQODF266MB0W1A120C2000000

労基法で、賃金は現金で直接支払わなければならないと規定されているため
今まではデジタルマネーで支払うことはできない、と考えられていました。
デジタルマネーとは、電子マネーとかスマートフォン決済などのシステムや
プリペイドカードなどが考えられますが、ビットコインなどの仮想通貨は
給与のデジタル払いからは除外されるようです。

銀行口座を持たない外国人や口座開設までに時間を要して対応しづらい
などの課題は今までも耳にしていましたが、
やはり今般の「非接触」への流れが大きいのでしょうか。

会社側のメリットは、社員からの情報収集業務を低減できることなども考えられますし
新しいサービス提供をしている会社も出てきましたので、選択肢が増えそうです。

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毎月、事務所スタッフたち一人一人と面談をしています。
在宅が多くなったことで直接話すチャンスが少なくなってしまっているので
今まで以上に有意義な時間となっていて、みんなから多くの気づきをもらっています。
それほど長時間話すわけではありませんが
みんなのためだけではなく、私自身のためにも必要な時間だと感じています。

写真は、週末に作ったオニオングラタンスープです。
黙々と玉ねぎを炒める作業は、意外と気持ちが落ち着くいい時間になります。

年末調整手続きを電子化する企業が増えたのではないでしょうか。
当事務所で提供している年末調整計算処理についても
今年からは全面的にWEB化する予定で準備しています。

システムを準備して社員に説明するだけではなく
税務署に「源泉徴収に関する申告書に記載すべき事項の電磁的方法による提供の承認申請書」
を提出して承認を受ける必要もありますので、事前準備を
忘れずにしていただければと思います。

https://www.nta.go.jp/users/gensen/nenmatsu/nencho.htm

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2020/10/15に共著本が発売されます。
「労働時間を適正に削減し、休日・休暇を正しく運用する法」（アニモ出版）

https://www.amazon.co.jp/dp/4897952425

今回は、働き方改革に関連した多様な働き方の章について担当しています。
会社によって、大事にしたいポイントがいろいろあるので
よく検討されたうえで、働き方の幅を検討されることがよいのではないかと思います。

写真の後ろに写っている赤いバージョンは旧版です。

2020年9月1日から適用する厚生年金保険の標準報酬月額の
最高等級が引き上げられます。
健康保険の下限・上限の変更は、記憶にありますが、
厚生年金保険の上限引上げは、私の記憶の限りでは初めてです。

公布は8月下旬のようですが、
9月分から（10月末納付分）保険料負担が変わりますので
給与計算で注意しなくてはなりません。
算定結果の反映のタイミングですが、要注意ですね。

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月末を慌ただしく過ごしています。
最近チーズトーストにハマっていて、朝ごはんによく食べています。
本当はゆで卵を食べるべきところ、なのですが。
夏に向けて身も心も引き締めねばなりません・・・。（できるか？）

４月から入社した新入社員に対して、研修をしないままリモートワークで仕事をする体制にする
ということが難しいというケースがあります。
そのようなケースを含めて休業とする場合は、休業手当を支給することになります。
そこで、休業手当の支給の際は、社会保険の資格取得、標準報酬月額はどうなるのだろうか、
という問題があります。

まず、資格取得についてですが
入社後の初日から休業だとしても、社会保険は通常通りに加入となります。
したがって入社日から資格取得の手続きをすることになります。

次に報酬ですが、
休業手当の額を含めた額で標準報酬月額を決定します。

一時帰休の措置をとった場合の標準報酬の取扱いについては
以下の通り通達がありますので、チェックしておきましょう。

https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00ta2519&dataType=1&pageNo=1&fbclid=IwAR1w_OEQ2ldlxPRlQtdwGPzkWWz95CeVKdLTtL_MytYxG9F702O89HelLdQ

ちなみに、休業手当により支給額が低額になった場合は
随時改定の判断要素である固定的賃金の変動とみなされます。
新入社員に限らず、４月から休業手当の支給となり低額となる場合は
随時改定の対象となるかもしれない、ということを意識しておく必要があります。
今年の算定業務は、多くのチェックポイントが出てきそうですね。

とにかく毎日、顧問先からの助成金や休業のお問い合わせに対応しています。
私自身も新しい情報をキャッチアップすることに力を入れていますが、
そんな中、少し気分をかえて今回のコラムは社会保険手続きの話題にしてみました。

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先週から本格的に事務所も在宅勤務に切り替えました。
とはいえ、手続き業務のうち、一部の役所ではまだ紙の文化が残っているため
スタッフ１名は当番で出勤して、在宅メンバーのサポートも役割として仕事をしています。
私は当番として全く役に立たないのですが、徒歩通勤ですので事務所に出勤し仕事をしています。

まだ多少の改善の余地はあるとは思いますが、
我が事務所の在宅ワークは概ねスムーズにできています。
なによりも、日頃からみんなが情報共有し、仲間と仕事をしている意識を持っていることが
よいのではないかと感じています。
日々できていることは、多少環境が変わってもできる、ということではないでしょうか。
在宅のほうが効率がいい点もありますが、事務所で一緒にしている方が
生産性が高いこともありますね。個々のスキルの問題もありますし。

写真は先日我が家にやってきたお花です。
おうちじかんを幸せにするために、ちょっとした工夫をして
心身ともに元気に過ごしたいと思っています。

コンビニ大手のセブン-イレブン・ジャパンの残業手当未払いについて
ニュースになっていました。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20191210/k10012209601000.html

加盟店が雇用したパート・アルバイトの従業員給与の計算及び支払いを本部が代行していて
その処理において誤りがあったようです。
内容は、「皆勤手当」「職務手当」などの割増賃金単価に算入しなければならない手当を
算入していなかったため、未払い分が発生しているという内容でした。

パート・アルバイトが対象ということを考えると
時給で給与が決まっている人に対して
時給とは別に皆勤手当等が支給されているにも関わらず
割増賃金は時給のみを考慮して算出していたということだと推測しています。

例えば、時給1200円で、1ヶ月欠勤がなかったら皆勤手当として2000円支給する
という労働条件だったとすれば、
その人が法定労働時間を超えて勤務した際の時給は
1200×1.25＝1500円では足りない、という話です。

1200円にプラスして2000円分を時給換算に割り戻して加算した後に
1.25倍した時給単価とする、という計算が正しい方法です。
（内容をわかりやすくために、簡易な表現をしています。）

時給の人に、月単位でも手当を支給している場合は注意が必要です。
また、時給者に限らず月給者も含めて
インセンティブを支給している場合の割増賃金の算出方法は要注意です。

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12/13の日経新聞の朝刊には、このような広告が出ていました。

知らないところで法違反となっていることがあります。
新たな制度を構築する際には、影響をしっかり確認する必要があります。

私たちは、社労士として労働時間、賃金に関する法的知識をもって
アウトソーシング業務をお引き受けしています。
単に「指示のあったことをそのまま処理するアウトソーサー」ではないところが
我々の強みです。