年次有給休暇の時季指定義務
年次有給休暇の時季指定義務が来年の４月に施行されます。
すでにパンフレットなども出ていますので、情報はいろいろありますが、
基本事項を簡単に整理してみたいと思います。
現在、労基法で定められている年次有給休暇の取得パターンは次の２つです。
１、労働者が取得時季を指定して取得する
２、計画的付与の労使協定の締結により、取得時季を指定する
今回の改正のよりこれらに、
３、使用者が取得時季を指定して取得する
が追加されました。
そして、年休付与日数が１０日以上である労働者に対して
年５日の時季指定をしなければならない、となっています。
ただし、１や２の方法で５日以上の取得をしている人は除かれます。
どんなに有休消化率が高い企業であっても、全員が５日以上の取得をしているか
ということになると、微妙なことが多いです。
それはほとんど取得していない人がどの企業にも数名は存在するからです。
この改正により上記内容が労基法で定められるので、
１人でも取得していない人がいれば、違法となってしまいますので
要注意です。
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先日、ある業界団体の会議でお話をさせていただくという機会がありました。
今までご縁のなかった業界でしたので、逆に色々なお話を伺えて楽しかったです。
弊所は比較的いろいろな業種の顧問先がありますが、
労基法以外の労働法令も適用される業界はなかなか新鮮です。
写真は、先日開催された社労士制度創設50周年記念式典のパンフレットとお土産です。
式典には天皇、皇后両陛下もご臨席いただいたので、緊張と感動の時間でした。
全国から5000人の社労士が集っていたのですが、あたり前ですが全員同じ仕事をしているのかと
思うと不思議な感じでした。
これからも、お客様のお役に立てるようにしっかり勉強し、アウトプットしていこうと
心に誓いました。
勤務間インターバル制度
来年４月１日施行で、努力義務ですが
勤務間インターバル制度が法制化されます。
勤務間インターバル制度とは、
１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みで、
労働時間等設定改善法第２条第１項で事業主の責務として努力義務規定されます。
これは働く人の十分な生活時間や睡眠時間を確保することを目的とされていますが
翌日の始業時刻を後ろ倒しにしても、また遅くまで勤務する必要があれば
総労働時間として短くなるわけではないので、この制度を導入するだけでは
得られる効果は少ないかもしれません。
厚労省でも「勤務間インターバル制度導入例」を出していますので
参考にされてはいかがでしょうか。
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/case_study.html
もちろん、繁忙期は対象外とすることや
何度もこの制度を利用するような状況になっている人に対して
健康確保措を講ずるなど、付随していろいろ検討することがでてくることも
考えられます。
当事務所でも導入コンサルのサービスを提供していますが
せっかく導入するのであれば効果のある制度にしたいと考えるものの、
公平性を保つことも重要ですので、検討事項が多くなる傾向にあります。
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先週は、いいこともそうでないことも沢山あったジェットコースターのような一週間でした。
つくづく「思うは招く」だと思うこともありましたが
小さなことの積み重ねから大きなことに発展する怖さも痛感しました。
「初めてだからしょうがない」「知らなかったのだからしょうがない」
という慰めはこれからは封印して、結果には全て原因があることを認識して
行動を変えていくことを心に誓った次第です。
まあ、事業をしているといろいろあります。
そのいろいろなことを受け止めて、必ず次に活かす行動をしたいと思います。
今年も花園神社に行ってきました。
今回は早めに行ったので、比較的すいていて快適でした。
早め早めの行動がいいですね！
休日労働とは
最近特に、労働時間についてのお問い合わせが多いです。
基本的なことですが、よく聞かれることを書いてみたいと思います。
Ｑ：休日の労働時間は、休日労働になるのか？それとも時間外労働になるのか？
Ａ：どの休日に労働したかによる。
１日の所定労働時間が８時間以内で、週休２日という企業が多いです。
その場合の２日の休日のうち、１日は法定休日でもう１日は法定休日ではない休日です。
この法定休日ではない休日に勤務した場合は、時間外労働となります。
会社によっては、会社が定める休日に勤務した場合は
すべて休日勤務と認識し（給与計算において）、
すべて１．３５倍の割増率で手当が出る企業もありますが
法定ではそこまでは求められていません。
あくまでも法定休日だけが１．３５倍の割増率でなければならないのです。
したがって、例えば日曜日が法定休日であれば
もう１日の休日である土曜日に勤務した場合は、時間外労働（１．２５倍）であり
日曜日に勤務した場合だけ、休日労働割増（１．３５倍）が必要となります。
法定休日は、具体的に決めなければならないと
義務づけられていませんが、今後の労働時間管理を考えると
法定休日を具体的に定めて運用することが望ましいでしょう。
このことについては、また改めて書いてみたいと思います。
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すっかり秋の空気になりました。
先日、事務所行事のケーキの日で
くまもん人形焼を食べました。
味は普通ですが、見た目がとっても可愛いので事務所で人気者でした。
キャラクターは動物で、２等身くらいがカワイイですね。
育休延長目的の「落選狙い」
10/18の日経新聞に、
育児休業を延長したい人が「落選狙い」で保健所の利用を申し込む事例が目立っている
という記事がありました。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO3662593018102018EE8000/
育児休業は原則子供が1歳までですが、
保育所に預けられない場合は、最長2歳まで延長できる制度となっています。
その期間は、雇用保険から給付がでることもあり、
給付が出る期間はすべて休業して給付をもらいたいという人も多いです。
延長するためにはハローワークに保育所の落選通知を提出する必要があるため
このような「落選狙い」という人がいるのでしょう。
新聞記事によると、落選通知を得るために人気の高い保育所に申し込むことを
したりすることもあるようで、本当に預けたい人が落選してしまうなどの
混乱が起きているとされています。
子供と一緒にいたいという気持ちは当然ですし
給付金が出るのであれば、休業したいと考えることもあることは理解できますが
原則と例外を理解して対応すべきだとは思います。
また、産前産後休業から子供が2歳までという長い期間をお休みすることで
キャリアが途切れてしまい、復帰が辛くなることも考えられます。
人それぞれの価値観なので、いい悪いを言うつもりはありませんが
制度の趣旨や原則は、しっかり理解してもらえるような説明を
会社もしておくべきだとは思います。
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先日、知人に誘われて中野にある「マグロマート」というマグロ専門店に行きました。
マグロ三昧で、あんなに満腹になったのは初めてです。
その後、中野の飲み屋さんが沢山あるエリアで
二次会として軽く立ち飲みのお店に行ったのですが、
中野には小さなお店が沢山あってとても面白そうでした。
お手軽なお店が多いようなので、行きつけも作れそうな気がしました。
なかなか中野に飲みに行くことはないので、私は行きつけのお店を作ることは無理そうですが
たまにはあまり知らない街で飲むのも楽しいですね。
来年4月から労働条件の明示がメールでも可能になります
先日のコラムでも少し書きましたが、
労働条件の明示が来年4月から書面でなくてもメールなどでの明示でも可能となります。
労基法15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。
この明示しなければならない事項のうち、以下の5つについては
書面での明示が義務づけられていました。
①労働契約の期間に関する事項
②就業場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
④賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
しかし来年4月以降は、労働者が希望した場合には
１、ファクシミリの送信
２、電子メール等の送信
により明示が可能となります。
電子メールで送信する場合は、労働者がメールの記録を
出力することにより書面を作成することができるものに限ります。
あくまでも印刷できることなどの制限はありますが
書面でなくてもよくなることは大きな改正だと思います。
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先週、先々週と労基連でのセミナーに登壇しました。
9月実施した際は、まだ厚労省からの資料が出揃っていなかったのですが
すでに来年4月施行に関することは情報も出揃っていますので、
より具体的なお話をすることができました。
セミナー準備は大変な労力ですが、私自身が最も勉強になるのでありがたいです。
労働時間は得意分野ですが、奥が深く本当に面白いです。
