就業規則改定のご依頼が増えています
当事務所では最近、就業規則の改定依頼がすごく多いです。
雇用調整助成金のおかげで？社労士がどんな仕事をしているのか
よく知らない友人からは「助成金で忙しいでしょ？」と言われるようになり
知名度が向上しましたが、実はいま新たにご依頼いただく業務の中では
就業規則に関連することが最も多いです。
テレワークを始めたので、しっかり規定化したいというご要望もありますが
もともとある就業規則を見直したいという企業も多いです。
テレワーク関連の規程については、厚労省関連でも雛形を出していますので
参考にされてもいいかもしれません。
https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf
Withコロナということで、働き方を見直すにあたり
業務内容、進め方なども考え直すチャンスになったと感じます。
事務所FBでも書きましたが、兼業・副業での労働時間管理の議論がされています。
https://www.facebook.com/srhamada
個人的には、「労働時間の通算」を見直すべき、と思っています。
理由はいろいろあるらしく、反発が予想されるからのようですが、
「通算しない」としない限り、兼業・副業は促進されないと思います。
そもそも兼業・副業をするかどうかは本人に選択権があるわけですから、
もっと働く人に判断してもらうことを前提にしていいのではないでしょうか。
ポジティブに判断できる仕組みを作るほうが健全だと思います。
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約2ヶ月ぶりくらいに、先日スタッフ全員が出勤した日があったので
ケーキの日のお祝いをしました。
（当事務所では、新規顧問契約をいただくとケーキを買ってきて
お祝いしながら、新しい顧問先企業の情報共有をするというイベントを
ケーキの日と呼んでいます。）
事務所のメンバーも増えたので、全員揃うと賑やかです。
これからの働き方について
大和証券が事務手続き件数ベースで約５割をペーパーレス化すると報道されていました。
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO59914830T00C20A6EE9000/
今さら感もありますが、大企業がこの状況下でやっと重い腰を上げている
というところでしょうか。
コロナの影響で、テレワークが強制的に実施されたことで
企業の規模に関係なく、仕事の進め方を見直しています。
テレワークが進むことで、自然と職務給へ、成果主義へ、という傾向になるのではないでしょうか。
実際に、在宅勤務が広がることをうけて報酬体系を見直す企業は増えています。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO59161930V10C20A5MM8000/
時間に応じて給与が払われるという労基法の原則の考え方だけではなく
働き方を任せることで成果を重視する流れになると考えられます。
自由な働き方という表現だけでは足りず、
自由と責任はセットになって、労働者が選択できる方法が求められるのではないかと考えます。
ちなみにドイツでは、労働者の「在宅勤務権」の構想が発表されています。
日本も、「高満足度」「高生産性」となるのであれば、是非に！
と思いますが、社内で教育していく制度が一般的な日本では
まだまだ難しい問題がありそうな気がします。
また「長時間化」という問題は、実際にあると思いますが
個人の問題もあり得るので、原因の検証をしっかりする必要があると思います。
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アトレが営業するようになり、嬉しくなって甘いものも買っちゃったりしています。
写真は週末に食べた、治一郎のプリンです。
治一郎は、浜松の会社なんですよね。
どのように発展した会社なのか、気になります。
どんなファウンダーの方なのでしょうか？
妊娠中の女性労働者の新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置適用
令和2年5月7日から令和3年1月31日までの期間限定ですが、
妊娠中の女性労働者の母性健康管理上の措置に新型コロナウイルス感染症に関する措置が
新たに規定されました。
この根拠は、男女雇用機会均等法に基づく指針（告示）の改正です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11129.html
会社は妊娠中の労働者からの母健連絡カード提出により措置の申し出があったときには
そのカードに書かれた主治医の指導に基づいた適切な措置を講ずる必要があります。
もともと、母性健康管理措置には、通勤緩和や休憩、作業の制限、勤務時間の短縮、休業など
対応しなければならないことがありますが、今回の新型コロナウイルス感染症に関することも
プラスされたというイメージの内容です。
配慮しなければならないことを忘れずに、本人からの申出があれば
スピーディーに対応できるとよいでしょう。
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新型コロナウイルス感染症の関連で、２つの雑誌に寄稿しました。
セミナーのご依頼は延期ばかりですが、書くお仕事は継続してご依頼いただけることに感謝しています。
これからもしっかり情報発信を継続していきます！
テレワークの効果はいかに
新型コロナウイルス対策として、制度として準備していなかった企業も
テレワークを導入した企業が多くなりました。
働く人にとって、満員電車での通勤から開放されるなどいいことも多いですが
そうでないことも、あると思っています。
私の友人たちの意見では、在宅勤務は運動不足にもなるし、
机も椅子も仕事用ではないので、１日８時間はツライ、などというものもありました。
またテレワークになることで、１日ごとにしっかり成果を出していく必要もありますので
意外と大変だと感じるのではないかと思います。
実は会社内で仕事をしていると、会社のデスクに座っていること自体が仕事をしていることの報告のひとつに
なっているので、改めて仕事の成果を報告する必要がないことが多いです。
しかし、テレワークになると、日報などの記録や報告が重要になるわけですので、
目に見えた成果が必要です。
それぞれが生産性の高い仕事を求められるので、真の働き方改革につながるのではないか？と
考えたりもしています。
東京都がテレワークの環境整備をするための助成金を新設しています。
以下、参考にしてください。
事業継続緊急対策（テレワーク）助成金
https://www.shigotozaidan.or.jp/koyo-kankyo/boshu/kinkyutaisaku.html?fbclid=IwAR1jyqiV11RmE9pkIOmIH_fxKy3fYba-NbxJyxyOm161uB9-bDf9-eP-q9M
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春が近づいていることを感じる季節になりました。
桜もそろそろでしょうか。
マンションの入口の近くにある木蓮が、毎年春を伝えてくれています。
写真は少し前に撮ったもので、今はすでに満開は通り越してしまっていますが。
春の花に力をもらって、元気に過ごしたいです。
パワハラ防止に関する措置
パワーハラスメント対策が令和2年6月1日から義務化（中小企業は令和4年3月31日まで努力義務）になりますが、
会社が講ずべき措置の一つとして「事業主の方針の明確化、及びその周知・啓発」があります。
具体的な方法として、
「ハラスメントは許しません！」などの周知・啓発のための文書を公表することも一つです。
ハラスメントはどのような定義なのか、ということを伝えるだけではなく
ハラスメントは会社の秩序・風紀を乱す行為であり、就業規則の服務規律等でも
それらの行為を禁止していることをしっかり伝えることが考えられます。
いつも管理職研修で、私の経験談も含めていろいろお話していますが
細かい行為一つ一つについての良し悪しだけではなく
そもそも、相手を尊重している言動なのか、ということをいつも意識して
現場で注意喚起可能な共通言語を持てると浸透しやすいです。
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2月は本当にあっという間でした。
いろいろなことがあって、落ち着きませんでしたが
月末の最後の営業日に以前から営業していた大きな仕事の受注が決まったので
とにかく嬉しくて、嬉しくて、幸せいっぱい！です。
新たに当事務所を選んでご依頼いただけることは
本当にありがたいと同時に、責任も伴うので気持ちが引き締まります。
お客様に「任せて安心」と感じていただけるように、
スタッフのみんなと力をあわせて頑張りたいと思います。
写真はいただきものの雛あられ。
ウイルスに負けず、花粉にも負けず、
季節を感じて元気に過ごしたいです！
