電通 社員２３０人を個人事業主に
電通が、一部の正社員を業務委託に切り替える制度を発表しました。
2021年1月から全体の３％の約２３０人が対象とのことです。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO66103760R11C20A1916M00/
適用者は、営業や制作、間接部門など全職種の40代以上の社員約2800人を対象に募集し
結果、約230人が対象となったようです。
適用となった人は早期退職し、電通が11月に設立する新会社と業務委託契約を締結し、
契約期間は10年間、電通時代の給与を基にした固定報酬プラス、実際の業務で発生した利益に応じて
インセンティブも支払われると報道されていました。
「新しい働き方を求める社員の声に応じた制度導入であり、人件費縮小、リストラではない」
とのことです。
確かに、人件費縮小ではないかもしれませんが
業務委託となると労働時間管理をしなくてもよくなり、長時間労働となる可能性もあるので
結果的には人件費（業務委託費）縮小となるというような流れとも考えられます。
もちろん、働く人の希望もあるとは思いますが、その希望者が１割弱程度、というところなのかと
思ってしまいます。
タニタでも同様に、個人事業主に切り替える制度を導入していますが
結果的に、働く側と会社側がWinWinであれば問題ない制度ではあると思います。
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写真は先日の事務所おやつです。
ゴディバは、いろいろな商品を開発していますよね。
新商品の開発という仕事は、本当に大変な仕事だなと思います。
私は、あまりクリエイティブな方ではないので出来ない仕事ですが
一般的な事業は、必ず新しいことを開発していかなければならないので
リサーチ力、発想力など大切なのだと思います。
社会保険労務士事務所は、法改正などの環境変化に応じて
結果的に商品開発をしているようなところがあるので、ありがたいなぁと感じています。
事務所の体制としては、絶えずいい変化ができるように
過去の成功体験だけに頼らず、チャレンジしていきたいと思っています。
行動しないと変わることはできないので、考えすぎて何も行動していない
ということにならないように、スピーディーに行動したいと思っています。
2021年4月施行で70歳までの就業確保が努力義務になります
高年齢者雇用安定法が2021年4月1日に改正され、70歳までの就業確保が努力義務となります。
パンフレットはこちら
（簡易版）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000691021.pdf
（詳細版）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000690301.pdf
現時点では、65歳までの雇用確保義務が課されていますので
65歳定年にしているか、65歳までの継続雇用制度を導入しているか
定年自体がない制度としているか、などが考えられますが、
改正後は、次のいづれかの措置をすることが「努力義務」となります。
①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度の導入
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
・事業主が自ら実施する社会貢献事業
・事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
今回追加された部分は、「努力義務」であることのほか、
「雇用確保」ではなく「就業確保」となり、直接雇用以外の選択肢も増えます。
今後、どのようにシニアを活用していくかということも検討したうえで
制度設計することが望ましいでしょう。
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先日、国立競技場近くのJAPAN SPORT OLYMPIC SQUAREに仕事があり
行ってきました。
ビルの中の展望エリア（という名称だったかは不明ですが）からの
眺めが素晴らしかったです。（写真は撮り忘れましたが）
眺めのいいオフィスに引っ越してみたいです。
（弊所は３階で、眺めがいいわけではありません。）
定年再雇用者の基本給 6割下回るのは不合理（名古屋地裁）
いままで裁判で判断されていない
基本給に関する地裁の判決が出ました。
こちらは、定年前の16～18万円の基本給が7～8万円ほどに下がった
という事案とのことですが、裁判長は
「年功的性格があることから将来の増額に備えて金額が抑制される若い正社員の基本給すら下回っており、
生活保障の観点からも看過しがたい水準に達している」と述べています。
単に6割以下はダメだというような問題ではなく、一つ一つの裁判例の内容を
よく確認して対応を検討する必要があると思います。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO65548720Y0A021C2CC1000/
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先日、ランチで入ったお店でカキフライを食べました。
この季節になると必ず注文してしまうメニューです。
ただ、ランチで満腹になると
午後の仕事の能率が下がるのでダメですね。。。
令和３年度派遣労働者の同一労働同一賃金 労使協定方式の一般労働者の賃金水準公表
今年の４月から派遣労働者の同一労働同一賃金について改正されて
「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」を選択して対応しなければ
ならなくなりました。
労使協定方式では、
「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件であり
この水準は毎年公表されるのですが、令和３年度の賃金水準が10/20に公表されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
この公表のタイミングでQ&Aも第３集として公表されていますので
必要に応じてチェックしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000685364.pdf
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私はやると決めたら、「継続」だけは比較的できるほうです。
と言えば、かっこいいのですが、実は
行動科学の世界でいう「好子と嫌子」が自分の行動を決めるという話の
「行動の結果によって、行動の増減が決まる」に尽きるわけです。
私が独立して間もない頃は、仕事はとても少なく自由な時間は沢山ありました。
そこで始めたのが「コラムを書くこと」だったのですが
書き始めて数ヶ月で、日本実業出版社の「企業実務」の編集者からメールをいただき
雑誌の原稿を書いて欲しいというご依頼をいただいたということがありました。
私が10年近くコラムを書き続けることができているのは、
編集者が私を見つけてくれたという素晴らしい「好子」のおかげなのです。
ということで、私が原稿を書くことのきっかけをくれた
編集者の方（現編集長）とはそれ以来のお付き合いで、今回も企業実務に寄稿しました。
（前置きが長くてスミマセン）
在宅勤務手当と通勤手当のバランスについて、
注意すべきポイントや事例など、いろいろ書かせていただきました。
皆さまのお役に立てると嬉しいです。
非正規雇用の賞与、退職金に関する最高裁判決が出ました
10/13に二つの重要な裁判の判決が出ました。
一つは大阪歯科薬科大学事件で、アルバイトの大学教室事務職員に対して
正社員と同様に賞与が支給されないことが不合理ではないと判断されました。
https://www.bengo4.com/c_5/n_11845/
もう一つはメトロコマース事件で、契約社員に退職金が出ないことが
不合理か否かが問題となったもので、こちらも結論として退職金に関する相違は
不合理ではないと判断されました。
https://www.bengo4.com/c_5/n_11846/
これらの判決は、いずれも有期雇用者に対する不合理な労働条件を禁止していた
労働契約法20条に基づく判断ですが、働き方改革法改正により労契法20条は
パート・有期法8条に引き継がれ規定されています。
ここで詳細内容の解説はしませんが、
これらの判決により、非正規に賞与や退職金を設けなくても不合理ではないという
一般論が確立したわけではないということは理解しておかなければなりません。
今後は、正社員との差を判定するための４つの要素にそって、
各社個別に対応していく必要があると考えます。
検討事項となる４つの要素
①業務内容の差異
②責任の範囲の差異
③配置変更範囲の差異
④その他の事情
更に10/15に、もう一つの最高裁判決が出ました。
こちらは日本郵政の契約社員に対して、有給の休暇や扶養手当・年末年始手当などが
支給されないことが不合理だと判断されました。
https://news.yahoo.co.jp/articles/6d576d847fb09959390cb84a3e824fcbc2215eb6
こちらも詳細解説は控えますが、
平成31年のハマキョウレックス事件の結果と同じ流れになっていると考えられます。
説明がつかない手当については不合理だと判断されることは忘れないようにしなければなりません。
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コロナの影響で、友人たちとの外食もなくなったので
自宅でプチ贅沢をして楽しんでいます。
ということで、写真は宮古島のアイスクリーム！
宮古島にしかないと思っていたお店ですが、送られてきたパッケージに
門前仲町店もあるという事実を知り、驚きました。
（よく見たら、蓋にも書いてありました・・・）
東京は、なんでも揃っていますね。
