就業規則改定のご依頼が増えています
当事務所では最近、就業規則の改定依頼がすごく多いです。
雇用調整助成金のおかげで？社労士がどんな仕事をしているのか
よく知らない友人からは「助成金で忙しいでしょ？」と言われるようになり
知名度が向上しましたが、実はいま新たにご依頼いただく業務の中では
就業規則に関連することが最も多いです。
テレワークを始めたので、しっかり規定化したいというご要望もありますが
もともとある就業規則を見直したいという企業も多いです。
テレワーク関連の規程については、厚労省関連でも雛形を出していますので
参考にされてもいいかもしれません。
https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf
Withコロナということで、働き方を見直すにあたり
業務内容、進め方なども考え直すチャンスになったと感じます。
事務所FBでも書きましたが、兼業・副業での労働時間管理の議論がされています。
https://www.facebook.com/srhamada
個人的には、「労働時間の通算」を見直すべき、と思っています。
理由はいろいろあるらしく、反発が予想されるからのようですが、
「通算しない」としない限り、兼業・副業は促進されないと思います。
そもそも兼業・副業をするかどうかは本人に選択権があるわけですから、
もっと働く人に判断してもらうことを前提にしていいのではないでしょうか。
ポジティブに判断できる仕組みを作るほうが健全だと思います。
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約2ヶ月ぶりくらいに、先日スタッフ全員が出勤した日があったので
ケーキの日のお祝いをしました。
（当事務所では、新規顧問契約をいただくとケーキを買ってきて
お祝いしながら、新しい顧問先企業の情報共有をするというイベントを
ケーキの日と呼んでいます。）
事務所のメンバーも増えたので、全員揃うと賑やかです。
これからの働き方について
大和証券が事務手続き件数ベースで約５割をペーパーレス化すると報道されていました。
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO59914830T00C20A6EE9000/
今さら感もありますが、大企業がこの状況下でやっと重い腰を上げている
というところでしょうか。
コロナの影響で、テレワークが強制的に実施されたことで
企業の規模に関係なく、仕事の進め方を見直しています。
テレワークが進むことで、自然と職務給へ、成果主義へ、という傾向になるのではないでしょうか。
実際に、在宅勤務が広がることをうけて報酬体系を見直す企業は増えています。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO59161930V10C20A5MM8000/
時間に応じて給与が払われるという労基法の原則の考え方だけではなく
働き方を任せることで成果を重視する流れになると考えられます。
自由な働き方という表現だけでは足りず、
自由と責任はセットになって、労働者が選択できる方法が求められるのではないかと考えます。
ちなみにドイツでは、労働者の「在宅勤務権」の構想が発表されています。
日本も、「高満足度」「高生産性」となるのであれば、是非に！
と思いますが、社内で教育していく制度が一般的な日本では
まだまだ難しい問題がありそうな気がします。
また「長時間化」という問題は、実際にあると思いますが
個人の問題もあり得るので、原因の検証をしっかりする必要があると思います。
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アトレが営業するようになり、嬉しくなって甘いものも買っちゃったりしています。
写真は週末に食べた、治一郎のプリンです。
治一郎は、浜松の会社なんですよね。
どのように発展した会社なのか、気になります。
どんなファウンダーの方なのでしょうか？
雇用調整助成金の特例
雇用調整助成金の特例が出ていましたが、
さらに、緊急対応期間の特例措置が出されています。
特例措置
・令和2年1月24日以降の休業等計画届の事後提出が可能
・生産指標の確認期間を3か月から1か月が短縮
・令和2年1月24日時点で事業所設置後1年未満の事業主も対象
・直近3か月の雇用量が対前年比で増加していても対象
・雇用したばかりの労働者についても対象
・過去に雇用調整助成金を受給していた事業主に対する受給制限廃止
緊急対応期間（4/1から6/30）
・生産指標要件緩和（5％以上低下へ）
・雇用保険被保険者でない労働者も対象
・助成率 4/5（中小） 2/3（大企業）
解雇等を行わない場合は、9/10（中小）3/4（大企業）
詳しくは、こちらを参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000614800.pdf
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先日、「三島由紀夫VS東大全共闘 50年目の真実」を見ました。
東大全共闘との討論会で、相手の挑発に乗らず紳士的な態度で
ユーモアもまじえて話す三島由紀夫は本当にかっこよくてしびれました。
熱と敬意と言葉。
特に言葉を深く理解するためにもっと考えなければならないと
痛感しました。
一つ一つの言葉の意味を背景や関係性まで幅広く認識しないとダメですね。
写真は関係ありませんが、ある日のオフィスのデスクランチです。
サラダとゆで卵でタンパク質も摂取してみました。
糖質を意識して、時々こんなランチもしています・・・
セブン-イレブン残業手当の一部未払い
コンビニ大手のセブン-イレブン・ジャパンの残業手当未払いについて
ニュースになっていました。
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20191210/k10012209601000.html
加盟店が雇用したパート・アルバイトの従業員給与の計算及び支払いを本部が代行していて
その処理において誤りがあったようです。
内容は、「皆勤手当」「職務手当」などの割増賃金単価に算入しなければならない手当を
算入していなかったため、未払い分が発生しているという内容でした。
パート・アルバイトが対象ということを考えると
時給で給与が決まっている人に対して
時給とは別に皆勤手当等が支給されているにも関わらず
割増賃金は時給のみを考慮して算出していたということだと推測しています。
例えば、時給1200円で、1ヶ月欠勤がなかったら皆勤手当として2000円支給する
という労働条件だったとすれば、
その人が法定労働時間を超えて勤務した際の時給は
1200×1.25＝1500円では足りない、という話です。
1200円にプラスして2000円分を時給換算に割り戻して加算した後に
1.25倍した時給単価とする、という計算が正しい方法です。
（内容をわかりやすくために、簡易な表現をしています。）
時給の人に、月単位でも手当を支給している場合は注意が必要です。
また、時給者に限らず月給者も含めて
インセンティブを支給している場合の割増賃金の算出方法は要注意です。
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12/13の日経新聞の朝刊には、このような広告が出ていました。
知らないところで法違反となっていることがあります。
新たな制度を構築する際には、影響をしっかり確認する必要があります。
私たちは、社労士として労働時間、賃金に関する法的知識をもって
アウトソーシング業務をお引き受けしています。
単に「指示のあったことをそのまま処理するアウトソーサー」ではないところが
我々の強みです。
業界別テレワークハンドブック
テレワークについてのお問い合わせは、ここ数年多いですが、特に最近は
オリンピックの期間だけでもトライアルで在宅勤務を導入しようかなどとご相談いただきます。
東京都では業界に特化したテレワークハンドブックを作り、活用を支援しています。
https://www.hataraku.metro.tokyo.jp/hatarakikata/telework/handbook/
業界的に導入は難しいと考えずに、参考にしてみてはいかがでしょうか。
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月末月初ということもあり、先週はバタバタしていました。
自分のスケジュール管理が徹底していないので、期限に追われることになってしまったりするのは
自業自得なのですが、慣れていることも時間がかかることもあるので要注意ですね。
そんな中、10月末でも我が家のハイビスカスが咲いてくれて
朝から元気をもらいました。
冬に向かっていってしまいますが、元気に過ごしたいと思います。
