電通 社員２３０人を個人事業主に
電通が、一部の正社員を業務委託に切り替える制度を発表しました。
2021年1月から全体の３％の約２３０人が対象とのことです。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO66103760R11C20A1916M00/
適用者は、営業や制作、間接部門など全職種の40代以上の社員約2800人を対象に募集し
結果、約230人が対象となったようです。
適用となった人は早期退職し、電通が11月に設立する新会社と業務委託契約を締結し、
契約期間は10年間、電通時代の給与を基にした固定報酬プラス、実際の業務で発生した利益に応じて
インセンティブも支払われると報道されていました。
「新しい働き方を求める社員の声に応じた制度導入であり、人件費縮小、リストラではない」
とのことです。
確かに、人件費縮小ではないかもしれませんが
業務委託となると労働時間管理をしなくてもよくなり、長時間労働となる可能性もあるので
結果的には人件費（業務委託費）縮小となるというような流れとも考えられます。
もちろん、働く人の希望もあるとは思いますが、その希望者が１割弱程度、というところなのかと
思ってしまいます。
タニタでも同様に、個人事業主に切り替える制度を導入していますが
結果的に、働く側と会社側がWinWinであれば問題ない制度ではあると思います。
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写真は先日の事務所おやつです。
ゴディバは、いろいろな商品を開発していますよね。
新商品の開発という仕事は、本当に大変な仕事だなと思います。
私は、あまりクリエイティブな方ではないので出来ない仕事ですが
一般的な事業は、必ず新しいことを開発していかなければならないので
リサーチ力、発想力など大切なのだと思います。
社会保険労務士事務所は、法改正などの環境変化に応じて
結果的に商品開発をしているようなところがあるので、ありがたいなぁと感じています。
事務所の体制としては、絶えずいい変化ができるように
過去の成功体験だけに頼らず、チャレンジしていきたいと思っています。
行動しないと変わることはできないので、考えすぎて何も行動していない
ということにならないように、スピーディーに行動したいと思っています。
看護休暇・介護休暇の時間単位付与
令和3年1月1日から看護休暇・介護休暇の時間単位付与が始まります。
来年1月1日施行で、看護・介護休暇を時間単位で付与しなければならなくなります。
いままでは1日単位または半日単位が義務化されていましたが
半日単位はなくなり、時間単位の取得も認めることが必要となります。
パンフレットはこちらから
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582033.pdf
Q&Aも9/11に改定されていますので、参考にして下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf
年次有給休暇の時間単位付与とは異なり、こちらは義務です。
また、法が求めているのは、始業時刻から連続または終業時刻まで連続して
取得することまでで、いわゆる中抜けまでの休みを認める義務はありません。
これを機に、年次有給休暇についても時間単位の取得を認めるようにするかどうかも含めて
検討されることも考えられます。
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WEB会議が主流になり、対面でのお打ち合わせは極端に減りました。
打ち合わせで、課題を解決していくことや
業務連絡だけであれば、WEBで十分だと思いますが
やはりリアルでしか得られないこともありますね。
電話やメールよりはWEBのほうが顔を見ることができるので
多少は言葉以外の情報を得ることもできますが
ちょっとした雑談を含めて無駄に感じるような情報も意外と大切で
それらで絆のような部分が構築されるきっかけになっていたように
感じています。
上手に、リアルも組み込みながら進めていきたいと思います。
写真は、ブレてしまっていますが
最近近所にできた「一福」という讃岐うどん屋さんで食べたカレーうどんです。
お出汁を加えながら食べ進めていくと味変するので楽しく美味しかったです。
就業規則改定のご依頼が増えています
当事務所では最近、就業規則の改定依頼がすごく多いです。
雇用調整助成金のおかげで？社労士がどんな仕事をしているのか
よく知らない友人からは「助成金で忙しいでしょ？」と言われるようになり
知名度が向上しましたが、実はいま新たにご依頼いただく業務の中では
就業規則に関連することが最も多いです。
テレワークを始めたので、しっかり規定化したいというご要望もありますが
もともとある就業規則を見直したいという企業も多いです。
テレワーク関連の規程については、厚労省関連でも雛形を出していますので
参考にされてもいいかもしれません。
https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf
Withコロナということで、働き方を見直すにあたり
業務内容、進め方なども考え直すチャンスになったと感じます。
事務所FBでも書きましたが、兼業・副業での労働時間管理の議論がされています。
https://www.facebook.com/srhamada
個人的には、「労働時間の通算」を見直すべき、と思っています。
理由はいろいろあるらしく、反発が予想されるからのようですが、
「通算しない」としない限り、兼業・副業は促進されないと思います。
そもそも兼業・副業をするかどうかは本人に選択権があるわけですから、
もっと働く人に判断してもらうことを前提にしていいのではないでしょうか。
ポジティブに判断できる仕組みを作るほうが健全だと思います。
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約2ヶ月ぶりくらいに、先日スタッフ全員が出勤した日があったので
ケーキの日のお祝いをしました。
（当事務所では、新規顧問契約をいただくとケーキを買ってきて
お祝いしながら、新しい顧問先企業の情報共有をするというイベントを
ケーキの日と呼んでいます。）
事務所のメンバーも増えたので、全員揃うと賑やかです。
これからの働き方について
大和証券が事務手続き件数ベースで約５割をペーパーレス化すると報道されていました。
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO59914830T00C20A6EE9000/
今さら感もありますが、大企業がこの状況下でやっと重い腰を上げている
というところでしょうか。
コロナの影響で、テレワークが強制的に実施されたことで
企業の規模に関係なく、仕事の進め方を見直しています。
テレワークが進むことで、自然と職務給へ、成果主義へ、という傾向になるのではないでしょうか。
実際に、在宅勤務が広がることをうけて報酬体系を見直す企業は増えています。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO59161930V10C20A5MM8000/
時間に応じて給与が払われるという労基法の原則の考え方だけではなく
働き方を任せることで成果を重視する流れになると考えられます。
自由な働き方という表現だけでは足りず、
自由と責任はセットになって、労働者が選択できる方法が求められるのではないかと考えます。
ちなみにドイツでは、労働者の「在宅勤務権」の構想が発表されています。
日本も、「高満足度」「高生産性」となるのであれば、是非に！
と思いますが、社内で教育していく制度が一般的な日本では
まだまだ難しい問題がありそうな気がします。
また「長時間化」という問題は、実際にあると思いますが
個人の問題もあり得るので、原因の検証をしっかりする必要があると思います。
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アトレが営業するようになり、嬉しくなって甘いものも買っちゃったりしています。
写真は週末に食べた、治一郎のプリンです。
治一郎は、浜松の会社なんですよね。
どのように発展した会社なのか、気になります。
どんなファウンダーの方なのでしょうか？
雇用調整助成金の特例
雇用調整助成金の特例が出ていましたが、
さらに、緊急対応期間の特例措置が出されています。
特例措置
・令和2年1月24日以降の休業等計画届の事後提出が可能
・生産指標の確認期間を3か月から1か月が短縮
・令和2年1月24日時点で事業所設置後1年未満の事業主も対象
・直近3か月の雇用量が対前年比で増加していても対象
・雇用したばかりの労働者についても対象
・過去に雇用調整助成金を受給していた事業主に対する受給制限廃止
緊急対応期間（4/1から6/30）
・生産指標要件緩和（5％以上低下へ）
・雇用保険被保険者でない労働者も対象
・助成率 4/5（中小） 2/3（大企業）
解雇等を行わない場合は、9/10（中小）3/4（大企業）
詳しくは、こちらを参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000614800.pdf
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先日、「三島由紀夫VS東大全共闘 50年目の真実」を見ました。
東大全共闘との討論会で、相手の挑発に乗らず紳士的な態度で
ユーモアもまじえて話す三島由紀夫は本当にかっこよくてしびれました。
熱と敬意と言葉。
特に言葉を深く理解するためにもっと考えなければならないと
痛感しました。
一つ一つの言葉の意味を背景や関係性まで幅広く認識しないとダメですね。
写真は関係ありませんが、ある日のオフィスのデスクランチです。
サラダとゆで卵でタンパク質も摂取してみました。
糖質を意識して、時々こんなランチもしています・・・
