管理監督者の労働時間管理
労基法改正により、労働時間管理の徹底が必要となりますが、
具体的な対応を検討するにあたり、
管理監督者の取扱いについてご質問を受けることが多くなりました。
管理監督者とは、労基法41条で規定されている
労働時間、休憩、休日について適用除外となる人のことですが
現在、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（2017年1月20日策定）」
では、管理する対象者から除かれています。
したがって、労働時間管理をしなくてもいい人となっていますが、
安衛法改正により、2019年4月からは過重労働対策の観点から
タイムカードやパソコンのログオフの記録など客観的な方法により状況把握が必要となります。
これは賃金支払いのためではなく、過重労働対策から必要とされたことですので
今後は、全従業員について時間管理が必要と考えておきましょう。
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写真は、先日我が家で作った「肉チャーハン」です。
すっかり最近はサシの入ったお肉をステーキで食べることが
ツラくなってきて、こんな形でいただきました。
結局、お肉とゴハンって合うんですよね。
美味しかったです。
年末に向けていろいろ忙しいですが、
いつも以上に気合を入れて頑張ります！
勤務間インターバル制度
来年４月１日施行で、努力義務ですが
勤務間インターバル制度が法制化されます。
勤務間インターバル制度とは、
１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みで、
労働時間等設定改善法第２条第１項で事業主の責務として努力義務規定されます。
これは働く人の十分な生活時間や睡眠時間を確保することを目的とされていますが
翌日の始業時刻を後ろ倒しにしても、また遅くまで勤務する必要があれば
総労働時間として短くなるわけではないので、この制度を導入するだけでは
得られる効果は少ないかもしれません。
厚労省でも「勤務間インターバル制度導入例」を出していますので
参考にされてはいかがでしょうか。
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/case_study.html
もちろん、繁忙期は対象外とすることや
何度もこの制度を利用するような状況になっている人に対して
健康確保措を講ずるなど、付随していろいろ検討することがでてくることも
考えられます。
当事務所でも導入コンサルのサービスを提供していますが
せっかく導入するのであれば効果のある制度にしたいと考えるものの、
公平性を保つことも重要ですので、検討事項が多くなる傾向にあります。
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先週は、いいこともそうでないことも沢山あったジェットコースターのような一週間でした。
つくづく「思うは招く」だと思うこともありましたが
小さなことの積み重ねから大きなことに発展する怖さも痛感しました。
「初めてだからしょうがない」「知らなかったのだからしょうがない」
という慰めはこれからは封印して、結果には全て原因があることを認識して
行動を変えていくことを心に誓った次第です。
まあ、事業をしているといろいろあります。
そのいろいろなことを受け止めて、必ず次に活かす行動をしたいと思います。
今年も花園神社に行ってきました。
今回は早めに行ったので、比較的すいていて快適でした。
早め早めの行動がいいですね！
休日労働とは
最近特に、労働時間についてのお問い合わせが多いです。
基本的なことですが、よく聞かれることを書いてみたいと思います。
Ｑ：休日の労働時間は、休日労働になるのか？それとも時間外労働になるのか？
Ａ：どの休日に労働したかによる。
１日の所定労働時間が８時間以内で、週休２日という企業が多いです。
その場合の２日の休日のうち、１日は法定休日でもう１日は法定休日ではない休日です。
この法定休日ではない休日に勤務した場合は、時間外労働となります。
会社によっては、会社が定める休日に勤務した場合は
すべて休日勤務と認識し（給与計算において）、
すべて１．３５倍の割増率で手当が出る企業もありますが
法定ではそこまでは求められていません。
あくまでも法定休日だけが１．３５倍の割増率でなければならないのです。
したがって、例えば日曜日が法定休日であれば
もう１日の休日である土曜日に勤務した場合は、時間外労働（１．２５倍）であり
日曜日に勤務した場合だけ、休日労働割増（１．３５倍）が必要となります。
法定休日は、具体的に決めなければならないと
義務づけられていませんが、今後の労働時間管理を考えると
法定休日を具体的に定めて運用することが望ましいでしょう。
このことについては、また改めて書いてみたいと思います。
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すっかり秋の空気になりました。
先日、事務所行事のケーキの日で
くまもん人形焼を食べました。
味は普通ですが、見た目がとっても可愛いので事務所で人気者でした。
キャラクターは動物で、２等身くらいがカワイイですね。
来年4月から労働条件の明示がメールでも可能になります
先日のコラムでも少し書きましたが、
労働条件の明示が来年4月から書面でなくてもメールなどでの明示でも可能となります。
労基法15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。
この明示しなければならない事項のうち、以下の5つについては
書面での明示が義務づけられていました。
①労働契約の期間に関する事項
②就業場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
④賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
しかし来年4月以降は、労働者が希望した場合には
１、ファクシミリの送信
２、電子メール等の送信
により明示が可能となります。
電子メールで送信する場合は、労働者がメールの記録を
出力することにより書面を作成することができるものに限ります。
あくまでも印刷できることなどの制限はありますが
書面でなくてもよくなることは大きな改正だと思います。
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先週、先々週と労基連でのセミナーに登壇しました。
9月実施した際は、まだ厚労省からの資料が出揃っていなかったのですが
すでに来年4月施行に関することは情報も出揃っていますので、
より具体的なお話をすることができました。
セミナー準備は大変な労力ですが、私自身が最も勉強になるのでありがたいです。
労働時間は得意分野ですが、奥が深く本当に面白いです。
平成31年４月１日施行分の政令・省令など
働き方改革関連法のうち、平成31年４月１日施行分の政令・省令などが出ています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
36協定の指針のほか、年次有給休暇の改正についてもわかりやすく書かれている
パンフレットも出ていますので、厚労省のＨＰをチェックしてみてください。
36協定の様式だけではなく、記載例も出ていますので
より具体的なイメージもつきやすくなってきました。
有休5日の消化義務という改正は、企業規模に関係なく
全ての会社に対して課せられる義務なので、大変大きな話です。
具体的な運用方法も十分に検討しておく必要があるでしょう。
あと、個人的にはいい改正だと思っていることは
労基法施行規則の改正で、来年4月1日以降は
労働条件明示について書面だけではなく、
労働者の希望により、ＦＡＸや電子メールなどでも通知ができるようになる点です。
（労基法施行規則第5条改正）
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たまには、食べ物でない写真でも・・・ということで
先日の中秋の名月のときの写真です。
9月は雨が多かったので、10月は爽やかな秋を感じたいです。
