濱田京子コラム

労働時間

1か月単位の変形労働時間制に関する協定届

2024.03.11.

  

厚労省が作成しているパンフレットで、
「令和6年2月23日から、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定届等も本社一括届出ができるようになりました」
というものがあります。

そのパンフレットはこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001211058.pdf

「本社で一括届出ができる」ということを伝えたいのだとは思いますが、そもそも1か月変形労働時間制を導入する場合は、就業規則に規定していれば協定届の届出は不要です。
たしかに、人数が少ない事業場で就業規則がない(または就業規則を届出していない)というケースは、この協定届を届出する必要はありますが、どのようなケースで必要なのかということはこのパンフレットには記載がありません。
なんとなく不親切ですよね・・・・。

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最近の陶芸の作品です。
お茶碗にしても、小鉢にしてもいいかなと。
渋めの気分だったのですが、思っていたよりも渋い作品になりました。陶芸は思い通りにならないところも面白いですね。

  

専門業務型裁量労働制の改正

2024.02.12.

  

専門業務型裁量労働制について、2024年4月から改正施行・適用されます。
詳細は以下のサイトからチェックしていただければと思いますが、
ポイントは、対象労働者に対して個別の同意を得て3月末までに届出をしなければならないという点です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

企画業務型は以前から個別同意が必要でしたが、専門業務型はいままでは個別同意は必須ではありませんでした。
そこで、労働者が本当に同意してくれるだろうか?という点が気になります。

会社がどのように説明するか、ということにも関係してきますが、詳細な説明により、裁量労働ではなく、時間管理のほうがいいのではないか?と思う労働者も出てくる可能性はあります。
裁量労働制は、実労働時間が賃金支払い対象となる労働時間にはならず、みなし時間に対して賃金が払われます。つまりみなし時間が実労働時間をかけ離れている(実労働時間が長い)という場合は、なんとなく損していると感じているかもしれない、ということです。
みなし時間を適切に設定することで、労働者にとっての利点である裁量がある働き方が実現します。
対象労働者の人数が多いと、すべての人に適切なみなし労働時間を設定することは難しいですが、できる限り実態を把握して対応しておかないと、同意を得られない可能性が出てくると考えられます。

働きやすさばかりがフォーカスされますが、最終的に結果に結びつく方法はなにか、よく考える必要がありそうです。

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事務所の胡蝶蘭が咲き始めて、毎日見ていると元気になります。
もうこのまま暖かくなってほしいですが、そんなことはないのでしょうか。
いや、花粉の季節がやってくるので、それはそれでつらいです・・・。

  

2024年4月から時間外労働の上限規制

2023.12.18.

  

2024年4月から時間外労働の上限規制が、建設業、トラック・バス・タクシードライバー、医師にも適用されます。
2019年4月から大手企業に対する適用が始まった上限規制ですが、あれから5年経過して、適用除外の業種以外はすべてに適用がされることになります。

この件についての特設ページが開設されていますが、
https://hatarakikatasusume.mhlw.go.jp/?yclid=YSS.EAIaIQobChMIuZr44POLgwMVgQ57Bx0YWwH3EAAYASAAEgJfdfD_BwE

それ以外に医師についてはこちらに特設サイトがあります。
https://iryou-ishi-hatarakikata.mhlw.go.jp/

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先日、愛之助の歌舞伎にご招待いただき観てきました。
歌舞伎は、数回だけしか経験がありませんが、今回はルパン三世だったのでわかりやすくて面白かったです。
そして、入口で関係者にご挨拶されてた奥様の藤原紀香さんがとても美しかったです。

  

裁量労働制Q&A追加

2023.12.04.

  

来年4月に改正される裁量労働制ですが、Q&Aが追加されています。

番号の欄に*印があるものは以前からあるもので、それ以外は追加のQ&Aとのことです。
主な追加事項は次の通り。

・裁量労働制の適用において、制度の明示・説明も個別同意も書面であることまでは義務化されていないが、単に明示すればいいとなっていないのは、十分に理解・納得したうえで同意することとするため、である。

・裁量労働制の同意をしない、または撤回した場合に、等級が適用労働者よりも低いことなどを理由に給与が下がる場合でも、その変更の内容が明らかに合理性がないものでない限りは合意しない、または撤回したことを理由とする不利益取扱いにはならない。

・労使協定・労使委員会決議を自動更新する定めはできない。

https://www.mhlw.go.jp/content/001164350.pdf

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

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12月ですね。ここのところ毎年アドベントカレンダーを楽しんでいます。
先日、「アドベントってなに?」と聞かれて、それは待降節のことでクリスマスまでの4週間を楽しみに待つ期間、キャンドルを毎週1本ずつ灯していくんだよーーーーと説明してみました。
アドベントカレンダーは12/1からになっていますが、待降節は4週間のことですよね?
これでも一応、カトリック系の学校出身者ですが、これ以上はよくわからず・・・クリスマスを楽しみに待ちましょ、ってことだと理解しています。

今年もあと1か月、元気に思い残すことなく過ごしたいと思います。

  

変形労働時間制を正しく運用することの難しさ

2023.10.09.

  

ヤマト運輸が「変形労働時間制」の適用をめぐり訴訟になっていることはこのニュースで知りました。

https://news.yahoo.co.jp/expert/articles/f5c9248ad1d5962539fd3b2d29af0c2e9245b21c

4年かけて争っているようですが、この報道によると今年の7月に大阪高裁で和解したとのこと。
そして、ヤマト運輸は今年の4月から変形労働時間制を廃止していたようです。

最近では、マクドナルドの事件で1か月変形労働時間制の適用が無効とされた判決が出たこともあり、変形労働時間制を正しく運用することの難しさをしみじみ感じています。
実際に顧問先企業でもかなり大きな問題になり、人数も多いとシステムでどこまで管理ができるのか、という問題に直面しています。

1か月変形労働時間制では守らなければならないことは沢山あるのですが、一番ポイントとなることは、変形労働時間が始まる前までに決めたシフト(勤務時間)を変更したときには、変更前のシフトで時間外労働を算出する、ということではないでしょうか。
そんなことをしたら変更する(振替える)意味がないじゃない!となるわけですが、理由が整備されていれば振替を命ずること自体はできるのです。しかし、時間外労働の算出においては予め決めていたシフトをもとに算出しなければならないので、時間外労働時間、手当においては変形労働時間制にしている効果がない、ということになります。
要するに、勤務を命ずることはできるけど、時間とお金は振替える前の情報から算出せねばならないわけです。
このような状況なので、シフト変更はしないという運用にすることが確実ではあります。
いやいや、本当に複雑な話です。

多くの1か月変形労働時間制を導入している会社は、勤務時間を柔軟に変更させたいから変形労働時間制にしているようなところがあります。しかしそれはできないのが現実です。

変形労働時間制が認められないと、1日8時間週40時間の原則に戻りますので、時間外労働はかなり増えるはずです。
今後運用が緩和されることはないと思いますので(労働者が不利になるので)、正しく運用できていない会社は、そもそも変形労働時間制を適用させるのかという原点に戻ってよく検討されることをおすすめします。

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夏から事務所で過ごしている我が家のプルメリアの木ですが、元気に葉っぱが出ています。来年には花が咲いてくれるといいなーと思っていますが、どうでしょうかー??

  
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