労働時間の希望と職場における満足度に密接な関係があるという調査結果の分析をしている情報があります。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズが日経BPと共同で実施した「労働時間と休日に関する意識調査」の結果です。
https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/4341245321/

労働時間をいまより短くしたいと考えている人が4割強となっていて、短い時間で働きたい人は現状の満足度が全体的に低いという結果だそうです。

この結果は、心理的にも納得できます。
仕事に対して満足していない人が仕事の時間を短くしたい、と考えるのは当然と言えば当然です。
仕事の内容が充実していて、人間関係が良好であることが、継続雇用に大切だということ、また休暇もある程度取得しやすい環境が必要ということになるようです。
このように文章にまとめてしまうと、当然の結果のように見えます。やはり人それぞれ仕事生活だけではありませんので、調整できる範囲があることは大切です。ただ一定以上の時間を費やして仕事をしているのですから、単にお金のためだけだけではなく、社会貢献や自分の知的好奇心を満足させるためにも、仕事ができると幸せだと思います。

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先日、お客様とご一緒したランチで宇和島の鯛めしを美味しくいただきました！
鯛のお刺身が乗っているお皿がとてもかわいかったです。

東京商工リサーチが実施したアンケート調査で、従業員の定着率が高い採用方法はリファラル採用が最も高い（18.5％）という結果になったようです。

リファラル採用を取り入れている大企業は60.4％で、6割を超えています。
そのほかに新卒の定着は、大企業では26.5％だが、中小企業では9.1％にとどまり、3倍近くの差があったことも印象的です。

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1202969_1527.html

採用の段階でミスマッチが起きると、会社にとっても労働者にとっても不幸ですので、お互いがお互いのことをできる限り理解できればいいと思います。

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事務所で初めて咲いたプルメリアですが、実はあっという間に散ってしまいました。
この後、どうなるのか？！！と思っていたのですが、再度蕾のようなものが出てきました。この状態から再度咲くのでしょうか？？
プルメリアは大きな木で沢山咲いているものしか見たことがないので、この小さな一本の幹（茎か！）だけの状態がどのように成長していくのか、とても心配しながら見守っています。

日東電工は国内で転居を伴う転勤者向けに支援金（月5万円、最長4年で240万円）を新設したことが報道されています。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUF136730T10C26A5000000/?msockid=15bba137d65c6dd623c6b527d7266ca6

他にも転勤を支援する手当を支給している会社の情報も報道されていますが、共働き世帯が増えたことで子育てをしている世代は転勤をしたくないと考えるようになってきています。
ある程度リモートで仕事ができるようになってきたことから、リモートと出張で対応する方法を考える会社もあると思いますし、現地採用をして地域社員とする方法もあります。
転勤を命じられることで退職してしまうのであれば、会社も本意ではないですので、どのような対処がよいか考える必要はあるでしょう。

家族単位で考えてみると、転勤により配偶者が退職すると、経済的損失は大きいと思われます。
配偶者が退職や転職をする以外に、単身赴任という選択肢ももちろんありますが、ワンオペ育児になることの負担も大きいと思いますので、人それぞれの環境によって負担は異なるというところでしょうか。

私の友人でハワイに転勤した人がいるのですが、ハワイだったら一緒についていく！と家族に言われた、という話を聞きました。
転勤先にもよる、ということもあるのかもしれません。

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映画マイケルを観に行きました。
大人のマイケルは、マイケルジャクソンの甥っ子さんが演じていたようですが、本物のマイケルに見えてしまうほどでした。
改めてあの時代にあのキレキレダンス！素晴らしいです。とっても楽しめました。

厚労省が中央最低賃金審議会で、最低賃金の発効日に関する新たな方針を示しました。
昨年度は、6県で年をまたいだ発効日となったこともあり、発効遅れに対してその理由を明らかにするように求めるという内容です。
現行法では、各都道府県での金額決定の官報公示から30日後の適用を定めているものの、実際には30日を超えた日を指定することもできるため、昨年のように極めて遅くすることもできてしまいます。
最近、毎年のようにかなりの額が上がることもあり、その発効日も大変重要となるため、今後の動向をチェックしていきたいと思います。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA231UH0T20C26A6000000/?msockid=15bba137d65c6dd623c6b527d7266ca6

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74002.html

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ミスタードーナツで話題になっているもっちゅりんですが、実はラッキーなことに並ばずに買うことができました。
昨年発売された際は、もちろん購入できなかったので、今回初めて食べました。
美味しかったですが、これはドーナツなのか？お餅ではないか？？なんて思ってしまいました。

流行りもの、好きですが、行列に並ぶは苦手です・・・

2026年10月施行で、カスハラ防止措置が義務化されますが、それに向けた準備をされている会社が増えてきたと思います。
会社としての方針を定めて周知して、労働者にも教育する、相談窓口の設置・教育など、他のハラスメントと同様の準備が必要です。
ただカスハラについては、発生した時の一次対応をすぐに現場でしなければならないこと、現場での判断が大変重要になってくることが、他のハラスメントと異なる点だと考えています。
もちろん、他のハラスメントでも現場の対応は重要ではありますが、判断スピードを求められるのはカスハラかなと思います。

現場でその判断をする際に重要なことの一つに、自社が提供しているサービスの範囲を正しく理解しているか、という点があります。
ここまではやります、ここからはサービスに含まれません、という判断を現場で適宜していく必要があるためです。

サービス範囲の一つ一つをすべて定義することが難しい場合でも、最低限サービスポリシーは共有しておくことが必要です。
実はこれは、カスハラ防止措置のために限らず、重要なことだと考えます。

日々の仕事は小さな判断の積み重ねです。
なぜこの仕事をするのか、どのような考え方で判断するのか、ということを理解していないと、スムーズに仕事はできません。
特に切り分けが曖昧なサービスの場合は、是非これを機に整理して従業員と共有しておくことをお勧めします。

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先日、久しぶりに日光に行きました。
そしてこんな人形焼を買って食べました。

この人形焼は、伝統工芸品日光彫のお店が型を作っているようです。
人形焼が先ではないわけですが、可愛いし美味しかったです。

事業も時代の変化に応じて変化していかなくてはいませんね。
最近は変化のスピードがとても早いので大変です・・・