今後、整備がすすめられる地域限定正社員、職務限定正社員などのジョブ型正社員
内閣総理大臣の諮問機関である規制改革推進会議の答申で、
ジョブ型正社員の今後の方向性が公開されています。
https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/publication/p_index.html
ジョブ型正社員とは、勤務地限定および職務限定正社員等のことをいいます。
日本の正社員は、一部の専門職を除き、「転勤あり」が前提となっている正社員が多いですが
働き方の選択肢を増やすためにも、正社員の多様化が考えられています。
そのような中で、講ずるべき措置として
労働契約時に書面（電子書面）で勤務地（転勤の有無）、職務、勤務時間等の
労働条件を確実に確認することなどが検討されています。
現在でも労基法で労働条件の明示義務はありますが
転勤の有無や職務内容が限定されているのかどうかなどの
詳細事項までを確実に明示しなければならない、とまでは規定されていませんが
法令の規定が今後は検討される可能性があります。
そのほかにも、無期転換ルールの周知の在り方についても検討し
措置を講ずる必要があると考えられてます。
当事務所でも、限定正社員、ジョブ型正社員についてのお問い合わせも
多くいただくようになりました。
現在の正社員、契約社員の定義があいまいなケースは、
単に、限定正社員を新設するだけではなく
そもそも雇用区分の整理が必要で、職務定義も必要となります。
職務給への流れがありますが、必ずしも職能資格制度をすべて
職務給へ切り替えることが正解ではないので、状況に応じて
柔軟に検討しなければならないことだと思います。
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先日、新卒で入社した会社の当時の上司たちとのお食事会がありました。
数年に一度、企画されるのですが、今まで以上に刺激的な夜となりました。
なぜ、今さら刺激的と感じたか、というと、
少しは私も世の中のことを知ったから、かもしれません。
昔よりは、少しは話題についていけるようになった、という感じでしょうか・・・
そんなまだまだ世間知らずな私のことを
いつも応援して褒めてくださる上司に感謝しています。
私も一つ一つの仕事を確実にして、お客様のお役に立ちたいですし
スタッフ達へ多くの還元をしていきたいと感じた夜でした。
写真は全く関係なく、顧問先の鰻屋さんでご馳走になった鰻です。
お客様に感謝です！
カルビー、RIZAPの松本晃氏、省エネ素材で起業
労務の話題ではありませんが、気になったので今日はこちらのニュースを！
「カルビー、RIZAPの松本晃氏、省エネ素材で起業」
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190517-62638817-business-bus_all
何かと話題になる松本氏の動向ですが、
プロ経営者から創業社長への転身ということのようです。
個人的に存じ上げているわけでもなく、特別ウォッチしていたわけでもありませんが
エネルギーが沢山ある方なんだろうなとは思っています。
日本の企業文化では、やはりなかなかプロ経営者という立場は難しいのでしょうか。
ユニクロやソフトバンクなどもチャレンジしつつ、プロ経営者との協調が難しいとお見受けしますし
欧米と異なる文化があるのか、などと考えてみたりしています。
当事務所の顧問先企業様でも、創業オーナー社長の跡継ぎが
血縁者ではない、というケースは多くないと感じています。
しかしそんな中、血縁者ではない２代目社長が
極めて健全な思考の持ち主というケースも多いという気がしています。
もちろん、何がいいか、悪いかという議論ではありません。
結局、企業経営は継続なので、あたり前ですが
スピーディーに判断していく必要もありますし、
人材育成ができる環境づくりが大切というところでしょうか。
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事務所の執務室に入ったところに、地図を貼っていて
顧問先企業の所在地にシールを貼っています。
なぜか顧問先企業が集中している場所もあることを改めて認識できたり、
可視化するのは、なかなか面白いですね。
ちなみに、同じオフィスビル内に３社の顧問先がある
というびっくりするようなことがあります。
３社とも関連会社などではなく、別々にお問い合わせいただき
お客様になった企業です。
いっそのこと、そのビル専属の社労士になりたいです！
年次有給休暇５日消化義務の運用
【年次有給休暇５日消化義務の運用】
4/1施行で年次有給休暇の時季指定義務が始まりましたが
各社でいろいろな対応がされています。
３月に出されていた改正労基法に関するQ&Aが一部更新されて
４月版として公表されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf
変更事項としては、Q3-34の回答で
年次有給休暇に加えて付与されている「リフレッシュ休暇」について
時季指定の５日に含めてよいかという問いに対して
毎年年間を通じて労働者が自由に取得することができて
要件や効果について、法定の年次有給休暇に上乗せするものであればよい
という回答だったのですが、
「未消化分はさらに次の１年間繰り越して取得可能なもの」
という文言が追加されました。
年次有給休暇の時効は２年ですので、
その点においても同じ要件でなければダメ、ということが
明確になっています。
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串カツ田中、結構好きです。
揚げ物だから危険ですが、時々行きます。
そしていつも「チンチロリン」を頼みます。
チンチロリンとは・・・
2つのサイコロを振って、
①出た目がゾロ目で1杯無料
②出た目の合計が偶数で半額
③奇数でWサイズ倍額
という仕組みでハイボールを飲む、というものです。
得なのか、損なのか、よくわかりませんが
なんとなく楽しいのです。
これ、大切です。
こういう仕組みを考えた会社がスゴイなと思います。
単にハイボールを半額にする期間を作る、とかではなく
ずっとチンチロリンをしている、というのがいいです！
上場したことだけではなく、社員教育などでも
話題となる串カツ田中、また行っちゃいそうです。
学生の企業選択のポイント1位 「安定している会社」（2020年卒マイナビ大学生就職意識調査結果）
【学生の企業選択のポイント1位 「安定している会社」（2020年卒マイナビ大学生就職意識調査結果）】
当事務所も求人活動において何回か活用しているマイナビですが、
マイナビが「2020年卒マイナビ大学生就職意識調査結果」を発表しました。
学生が企業選択する際のポイントは「安定している会社」（39.6％、前年比6.6pt増）がトップ
という結果が発表されていますが、実は2001年卒以降連続の1位の項目を抜いて、
今回初めてトップとなったようです。
では、ずっとトップだったのは何か、というと・・・
「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社」だったそうです。
やりたいことより、安定を重要視しているという結果ですが、どうなんでしょうね。
また、学生が行きたくない会社のトップは「ノルマのきつそうな会社」（34.7％、前年比3.8pt増）
こちらも今までずっと1位だった「暗い雰囲気の会社」を抑えてトップになったそうです。
https://www.mynavi.jp/news/2019/04/post_19872.html
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先日、社労士会の渋谷支部・山手統括支部の総会があり
そこで、東京都社労士会会長の大野先生が「社労士法改正」に関するご意見を話されていました。
社会保険労務士法は昭和43年に出来た法律で、その第1条では、次のように規定されています。
この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、
もって労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、
事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。
これは目的条文であり、社労士法の目的が定められています。
一方、弁護士法では第1条に「弁護士の使命」として
弁護士は、基本的人権を擁護し、社会正義を実現することを使命とする。
と定めれていて、税理士法でも同様に、第１条では「税理士の使命」が定められています。
大野先生はこの点を指摘されていて、社労士法でも社労士の使命を定めるべきではないか
ということをおっしゃっていました。
私は、普段労働法令を調べるチャンスは多いですが、社労士法は見ることが少なく
このお話を聞いて、初めてこの事実を認識しました。
確かに、自分の使命を理解・意識しないと行動はできないはずです。
筋トレも？！そうですが、何ごとも意識しているかしていないかで効果が変わります。
仕事においても、何においても何を意識しているかで、
視点が変わり、思考が変わり、選択が変わり、結果も変わると思います。
そんなマジメなことを考えたりもしている4月です。
みなさま、ステキなGWを！！
写真は、土曜日に研修講師として行ったときにちょっと寄り道をして撮った写真です。
緑の美しい季節で、気持ちがいいですね。
一斉休業 外食産業で従業員満足度向上のための制度
【一斉休業 外食産業で従業員満足度向上のための制度】
先日、スシローが2/5と2/6に一斉休業したニュースがありましたが、
しゃぶしゃぶの木曽路は、ゴールデンウィーク明けに2日間の一斉休業日を
設けることを発表しています。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO41467970Z10C19A2L91000/
このように特に外食業界では、人材確保対策が必須なので
従業員満足度を高めることを研究していると言えるでしょう。
外食業界だけではなく、人材確保のためにいろいろなことを考える企業が多いですが
企業のコア人材の確保においては、単に「休みが多い」をウリにすることだけでは
対処できません。
とは言え、どのような人材もメリハリをつけて仕事をすることができる環境整備は必要で、
個人の事情により仕事を継続することができなくなってしまったり
頑張っていても、最後には疲れすぎて継続できなくなってしまったりしないことが大切です。
大きな組織では柔軟な対応ができる制度にするリスクもありますが
性善説に基づく制度構築をしつつ、しっかりけん制をかけることができる現場づくりを
検討することがいいのかな、と思います。
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1ヶ月はあっという間でした。
ということで、2月の読書報告です。
あまり読書時間を確保できていなくて反省です。
3月以降、ますます時間確保が難しくなりそうな予感で心配ですが
引き続き頑張ろうと思います。
とは言え、宣言しちゃうと頑張る、という私の性格を考えて
これからやりたいことは、どんどん宣言していければと思います。
