濱田京子コラム

2010年09月

既卒者(3年以内)を採用した場合の助成金が新設

2010.09.29.

  

新卒者の就職支援強化の一つとして、
卒業後、3年以内の既卒者を雇用した場合の助成金が新設されました。

(1)3ヶ月の有期雇用から始め、正規雇用した場合に最大80万円!
・・・3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

(2)最初から正規雇用をした場合に、100万円!
・・・3年以内既卒者採用拡大奨励金

===詳細====
どちらの助成金も、ハローワークを通じての採用の場合に限ります。

(1)3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
最初は、原則3ヶ月の有期雇用で開始します。この期間は、月額10万円ずつ支給されます。
その後、正規雇用してから3か月後に、50万円が支給されるというものです。

(2)3年以内既卒者採用拡大奨励金
最初から正規雇用として採用して、6か月経過後に100万円支給されるというものです。

詳細な条件などにつきましては、当事務所までお問い合わせください。

  

退職後の競業禁止は、どこまで制限できるのか?

2010.09.28.

  

今まで、何回か顧問先からも質問されたことでもありますが、

退職後の同業他社への就職や独立に関して、
どの程度まで制限することができるのでしょうか。

まず、退職後の競業を禁止する特約が必要となります。

この特約があれば、一定の条件に限って禁止することが有効となります。

一定の条件というのは、制限期間を限定することや、対象業務を限定すること、などがあります。

そもそも職業選択の自由や独占の禁止などがありますので、
どんな場合でも制限できるわけではありません。

今年の3月に出た判例(三佳テック事件)では
退職の挨拶をした際に、起業することを顧客に話し、
受注の希望を伝えた程度であれば、自由競争の範囲を逸脱していないとされました。
(競業避止の特約がないケースでした)

この裁判のケースは、
一審では会社の請求を退けられ、二審では逆転し、
最高裁で、自由競争の範囲内という判決がでました。

このことからも状況に応じて、なかなか難しい問題だと言えます。

このようなことで、もめないように
最低限のリスク回避の制限をつけるだけではなく、
社員とのコミュニケーションを日頃からとっておくことが重要です。

  

障害者雇用納付金制度が変わります

2010.09.27.

  

今年の7月に障害者雇用促進法が改正(平成20年の改正が施行)されて
障害者雇用納付金制度が変わりました。

変更となったポイントは、以下の通り。

1、適用範囲が常時労働者数が200人超へ
  (今までは300人超から)

2、週20時間以上30時間未満の短時間労働者も0.5人分としてカウント

3、除外率が10%引き上げ

今年の7月から変更となりますが、
実際には、来年の4月1日から5月16日の間に行う申告から
変更となります。

ちなみに、現在の障害者法定雇用率は、1.8%(民間)

この法定雇用率を下回る場合は、納付金として不足人数一人あたり月額5万円を支払わなければならず、

上回る場合は、調整金として超過人数一人あたり月額2万7千円が支給されます。

  

トヨタ 残業解禁のカギは、人材育成

2010.09.26.

  

25日の日経新聞の一面に

トヨタ 人材育成へ残業解禁
若手指導、時間柔軟に

というニュースが掲載されていました。

2009年6月以降、事務管理部門の残業を原則禁止としていたトヨタ。
ただ、それにより若手を指導する余裕がなくなったとのこと。

この記事を読んで、先日ある大手総合商社の人事部の方から伺った話を思い出しました。

その方が最近、注目していることとして挙げていたことの中に、
「職場内訓練(OJT)の見直し」がありました。
個人的に、大変興味があったので、なぜ注目しているのかお聞きしたところ
中堅社員が現場で仕事を教える文化が薄れているということだったのです。

職場以外で自ら勉強する優秀な人材も多くいるようですが
やはり、現場でリアルな仕事を伝え聞くことは大変重要だと。
それが、会社のノウハウになるのだと思います。

私自身も実感していますが
人に教えることにより、新たな気づきあったり知識が定着したりするので
教える側にとっても学びが多いものです。
OJTは、教わる側と教える側の両方にとって、有意義なものなのかもしれません。

トヨタは「教え、教えられる社風」という強みを復活させるようです。

  

当日連絡してきた有休申請を認めるか?

2010.09.24.

  

年次有給休暇は、労働者が予め時季を指定して会社に通告すること

これが原則です。

1日の有給休暇というのは、正確に言うと
その日の0時からすでに始まっているので
当日の朝に、「有休取りたいんです・・・」
という連絡は、「予め」になっていないということになります。

では、認められないのか?というと
原則は、就業規則などで「事前申請」ではなく
「事後振替」としたい場合は、会社の承認が必要と定めていれば
認めないということも、OKではあります。

但し、現在、多くの企業では「事後振替・取得」を認めるケースが多いのが現実です。

ちなみに、有給休暇は労働者が申請し、会社の承認をすることで
有効となるものではありません。
つまり、もともと有給休暇は労働者の権利として存在し、
時季を指定するというものですので、「会社の承認」により
権利が発生するというものではない、ということです。

会社側は、業務上やむを得ない場合は、時期を変更してもらうように
本人に求めることはできますが、承認しない限り有休は認めない
というようなことは、できません。

  
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