東京商工リサーチによると、人手不足倒産が2013年から2022年までの10年間の平均が5.8社であったのところ、2023年以降は、12社、25社、36社と増加していることがわかります。
賃上げをしなければならず、最低賃金の引上げられていますので、この流れはまだ継続するかもしれません。

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1201361_1527.html

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先日、関西から友人たちがやってきて「東京観光を！」と言われたので、人生初「はとバス」に乗りました。
国会議事堂の内部も見学できるツアーだったのですが、初めてでしたのでとても楽しかったです。
やはり一度実際に行ったことがあるというだけで、テレビで見る国会議事堂も、よりリアルに感じます。
最近はいままで以上に「経験」に価値を感じるようになりました。

働き方の多様化が進み、最近はスポットバイト、スポットワーク、と言われる働き方もあります。
働き手と求人事業主のマッチングアプリを提供している雇用仲介業者がデジタルプラットフォームを準備して、職業紹介、人材紹介事業を行い、それを活用して働くことをスポットワーク、スポットバイトなどと言われています。アプリ内でお互いの評価をみて雇用関係を持つという仕組みで、事前面接などはありません。大手プラットフォーマーではタイミー株式会社が有名ですが、利用者は若者層だけではなくシニア層にも広がりつつあるようです。

https://corp.timee.co.jp/

働き手にとっては面接も履歴書も不要という利便性の高さもあり利用者が増えているようですが、求人事業主側にとっても人手不足の解消につながるほか、事前に評価をみることもできることもあり、マッチした人は長期雇用や正社員へつながっていくという制度設計も可能と考えられます。もちろんデメリットもいろいろ考えれますので、利用するには慎重な判断が必要です。

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事務所の胡蝶蘭がどんどん咲いて現在ほぼ満開です。
とってもキレイです！

賞与は月額給与とは異なり、支給額も支給要件も会社が決めているので、労働者に請求権があるという法的根拠がなく、請求が認められた裁判例もほとんどないそうです。
会社が決められるとはいえ、賞与支給日に在籍していること等の要件を定めているケースはありますが、退職予定者に対して減額すると明確に規定していることは少ないです。
しかし、過去の功績だけではなく将来への期待もあり支給額を決めたいと考える会社も多いため、減額できるのか？というご質問を受けることがあります。

ベネッセコーポレーション事件（東京地判平8.6.28労判696号17頁）は、退職予定者と非退職予定者とで異なる基準で賞与額が決定することを定めていたケースで、裁判所は退職予定の有無によって差をつけること自体には一定の合理性があると判断しています。しかし、その差が82％減額というのは裁量の範囲を超えるとして、20％程度にとどめるべきという結論を出しています。

つまり、賞与の支給は会社に裁量に委ねられるものの、その裁量が無制限ではないということ、退職予定者に賞与を支給しないなどの極端なことはできませんし、もし減額するとしてもそれほど大きな減額はできないですが、何かしら規定すること自体は不可能ではない、と考えることができると思います。

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先日、ゴルフ場の近くで出会ったかわいい鹿の写真です。車から写真を撮っていたら、このあと横の穴らしきところから何頭も鹿が出てきてびっくりしました。いや、鹿のほうが驚いていたんですよね。こちらがおじゃましました～

厚生労働省が作成している手引きに「職場復帰支援の手引き」があります。
https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf

休職に関するトラブルは復職時に起きることがほとんどですので、どのような手順で進めればいいのか、配慮すべきポイントは何か、判断基準は何か、などを考えるときにこの手引きは参考になると思います。職場復帰プログラムの策定時などにも役に立ちそうです。

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少し前ですが、DeNAの森原選手の本を読みました。
彼自身の話も参考になりますが、周りの選手の情報もいろいろ書いてあって興味深かったです。一流のスポーツ選手のメンタルは見習うべきことが多いですね。
そして私はスポーツ選手ではありませんが、いつも自分の力を十分に発揮するための準備を怠らないようにしたいと思います。継続は難しいと言われますが、実は誰でもやろうと思えばできることなので、やらない手はない、わけです。