変形労働時間制を導入するには

2010.09.03.

先日、東京高裁でパスタ店の残業代訴訟の和解が成立しました。
（詳しくはこちらのニュースで　http://www.47news.jp/CN/201004/CN2010040701000890.html）

内容は、アルバイトにも変形労働時間制を適用しているため、未払い残業はないと主張していた会社に対して、

就業規則で制度の内容を明確にしておらず、労働基準法の変形労働時間制の要件を満たしていないという判断がくだされたものです。

変形労働時間制には、

一カ月単位の変形労働時間制
一年単位の変形労働時間制
一週間単位の変形労働時間制

とありますが、よく運用されているのは「一か月」と「一年」だと思います。

一カ月単位の変形労働時間制は、就業規則または労使協定により導入が可能で、
（労使協定は届出が必要）
一年単位の変形労働時間制は、労使協定により導入が可能となります。
（労使協定は届出が必要）
細かい運用や制限は、この他にもいろいろありますが
変形労働時間制を導入するためには制度内容を明確にして、
労使協定（一カ月変形は、就業規則での規定のみでもOK）の締結が必要となります。

アルバイトに対しても、変形労働時間制の導入は可能ですが、
会社が勝手に運用している（しているつもり？）状態では、
当たり前ですが無効となるわけです。

時間外労働を調整するために、有効な変形労働時間制ですが

導入と運用には、留意が必要です。