濱田京子コラム

発達障害のある従業員に対する合理的配慮について

2024.05.20.

採用時ではなく、採用後に本人から発達障害だという申告があるケースもありますし、診断は受けていないが、周囲からみるとその特性がみられる状態にあるようなケースもあります。
この場合、会社として何をすべきなのか、迷うところです。

障害者雇用促進法により、2016年4月1日から発達障害も含めた障害を持つ当事者に対する合理的配慮の提供が法的に義務付けられています。
応募時、採用時の合理的配慮はもちろんですが、採用後の業務においてどのようなことをすべきなのか、わかりにくいところです。

厚労省では、障害者に対する合理的配慮の指針を示していて、そのなかで具体的にどのような配慮事例があるかが示されています。
発達障害の場合は以下のような内容です。
・業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
・業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
・出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
・感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
・本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11704000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-shougaishakoyoutaisakuka/0000078976.pdf

診断は受けていないが、周囲からみて特性がみられるような場合は、決めつけて診断を強要することはできません。
しかし放置もできませんので、業務上で支障が出ているのであれば、本人と話をして指導・教育は必要となります。
日々の労務相談の現場でも、あっせんの現場でも、発達障害のある従業員への対応に関するご相談が出てきています。お互いにとって不幸なことにならないようにできる方法を探りたいところです。

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富士山が見えるとテンションが上がり、元気になるような気もします。
私は高校生のとき、富士山が見える学校に通っていてよく見ていたはずなのですが、そのときは有難みを全く感じていませんでした。年齢とともに見えてくる景色もあるのかもしれません。


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