雛型就業規則の危険

2011.03.01.

先日、事務所にお問い合わせをいただきましたお客様と
お打ち合わせをさせていただきました。

様々なご要望をいただきましたが
お話を伺っている中で気になったのは、
「就業規則の内容を経営者ご自身が理解しないまま、運用している」という点です。

就業規則は、その企業のルールをまとめたものです。
そして、その内容が労働条件となっているものです。
つまり、それぞれの企業毎に異なるはずのものなのです。
しかし、今はネット検索すれば、いくらでも就業規則のひな型を
入手することができるので、それをそのまま使っているという
危険な状態になっているケースが多くあります。

東京労働局のHPでも雛型就業規則があり、役所が出しているものだから
正しいだろう、これで大丈夫だろうと思ってしまうかもしれません。
しかし、いくつか大きな問題があると考えています。

その問題の一つに、
どこまでが法的に必要な条件なのか、判断できていないことがあげられます。

わかりやすい具体例として、「休職」に関する規定があります。
「休職」に関しては、法的に制限があるわけではなく
休職事由や期間などについても、会社が決めることができるものです。
しかし、雛型の就業規則をみると、有給休暇の日数などの法的制限がある
ものとの区別を全くつけることができないため、雛型通りの内容にしてしまう
というケースが多くあります。

先日、お話を伺っていたお客様にも、休職の意味と具体的な会社負担を
ご説明したところ、やはり「法的に必要なことだと思っていた」という回答でした。

このように、雛型就業規則のまま規定してしまうと
危険が多くあることを、是非認識していただければと思います。