高年齢者の活用と若年者の能力開発

2010.11.04.

現在、定年を定める場合は60歳を下回ることはできません。

また、平成25年までには定年を65歳に引き上げることとされており
「高年齢雇用確保措置」として平成18年からは

1、65歳までの定年の引き上げ
2、定年後も65歳までは引き続き継続雇用する制度の導入
3、定年の定めの廃止

のいずれかの対応をすることとなりました。

この3つの選択肢の中で、多くの企業は「2」の継続雇用を導入しています。

このような制度上の整備は必要に応じてしなくてはならないことは確かですが、
それ以上に、現実的には高年齢者の活用と若年者の能力開発について課題を抱える企業は多いようです。

日本人は、世界的にみると以前から長く働く傾向が強いと言えます。
一方、欧米など70年代後半から80年代にかけての失業率の向上により、
若年者への雇用のチャンスを与えるという目的のもと
高齢者の早期引退を促進する政策がとられました。
しかし、結果的には若年層の失業率は下がらなかったという結果なってしまいましたが。
欧米ではもともと引退志向が強かったという背景も大きかったと言えます。

多くの経験持つ高年齢者を上手に活用して、
若年者を育てていく仕組みを考えることは難しいですが
組織には、年齢的なバランスがあることでよい点も多くあります。
それぞれの立場で、何が求められているのかという点を
理解して、実行するような仕組みが制度には必要だと考えます。