厚生労働省が就労条件について調査した結果について
労働時間編、賃金編と書きましたが、今日は評価制度編です。
（労働時間編：　https://www.k-hamada.com//column/?m=20101020　）
（賃金編：　https://www.k-hamada.com//column/?m=20101021　）

平成22年1月1日現在の状況について、全国4406社からの調査回答の結果です。

業績評価制度を導入している企業は、45．1％です。
そのうち、「うまくいっている」企業が23．0％
「うまくいっているが、一部手直しが必要」と「改善すべき点がかなりある」の合計は65．8％になります。
決してうまくいっていないわけではないけれど、
何かしらの課題がある企業は6割以上だという結果です。

そしてどのような課題があると考えているか、ですが、
「部門間の評価基準の調整が難しい」52．7％
「評価者の研修・教育が十分でない」37．7％
「格差がつけにくく中位の評価が多くなる」34．2％
などとなっています。

では、具体的な対策として、平均的に最も実施されている対処法については、
「評価結果を本人に通知している」46．1％
「評価マニュアルを作成している」39．8％
「能力や勤務態度などの評価のウエイトを大きくしている」35．1％
などがあります。

従業員数1000人以上の企業の場合は、研修・教育を実施している企業が58．5％ですが、
従業員数30～99人の企業の場合は、20．6％しかありません。

評価をするにも、会社側の体力が必要となりますので
教育研修やマニュアル作成など、実態を把握する能力のある外部機関へ委託することも一つの方法です。

厚生労働省が就労条件について調査した結果の
労働時間編を昨日のコラムで書きましたが、今日は賃金編です。

（昨日のコラムはこちら　https://www.k-hamada.com//column/?m=20101020　）

平成22年1月1日現在の状況について、全国4406社からの調査回答の結果です。

従業員の少ない企業のほうが、所定内賃金（毎月固定で支払う給与）に占める「手当」の割合が高くなっています。
つまり、「基本給」ではなく「手当」で調整しているケースが多いのでしょう。

一方、諸手当全体を見ると、5年前から比較すると
全体的に手当を支給している企業は多少の減少傾向にあります。

賃金制度を改定したいというご要望の中で一番よく耳にするのは

「シンプルにしたい」

だと思います。

シンプルな制度のほうが、社員の理解度＝納得度も向上するのだと思います。

＝＝－以下、詳細＝＝＝＝＝＝

【常用労働者1人の平均所定内賃金構成比】
＜平均＞
所定内賃金：322，054円
　　内：基本給　275，112円（85．4％）　　諸手当　46，942円（14．6％）
＜従業員数1000人以上の企業の場合＞
所定内賃金：385，387円
　　内：基本給　339，022円（88．0％）　　諸手当　46，365円（12．0％）
＜従業員数30～99人の企業の場合＞
所定内賃金：281，588円
　　内：基本給　231，058円（82．1％）　　諸手当　50，529円（17．9％）

【諸手当の種類別支給企業数の割合】
＜通勤手当等＞
平成22年　91．0％
平成17年　91．3％
＜役付手当等＞
平成22年　80．7％
平成17年　83．8％
＜家族手当など、扶養などに関する手当＞
平成22年　64．8％
平成17年　71．1％
＜技能、技術、資格手当等＞
平成22年　46．3％
平成17年　49．8％
＜住宅手当等＞
平成22年　40．6％
平成17年　44．8％
＜精皆勤手当、出勤手当等＞
平成22年　34．2％
平成17年　37．9％

先週、厚生労働省は就労条件に関する調査結果を発表しました。

平成22年1月1日現在の状況について、全国4406社からの調査回答の結果です。

やはり、従業員の多い企業は、労働時間管理にある程度の余裕と仕組みが構築されているためか、
従業員の裁量に任せる運用を採用しやすい環境にあると感じます。

しかし、人数の少ない企業であっても、運用方法を確立することで充分に改善は可能です。

＝＝以下、詳細＝＝＝＝＝＝＝＝＝

【年次有給休暇の取得状況】
付与日数平均：17．9日
取得日数平均：　8．5日（取得率47．1％）
（付与日数には、繰越日数は含まない）

従業員数1000人以上の企業の場合
　取得日数平均：10．2日（取得率53．5％）

従業員数30～99人の企業の場合
　取得日数平均：　6．9日（取得率41．0％）

【変形労働時間制の採用状況】
変形労働時間制を採用している企業（平均）：55．5％
　うち、1年変形　37％　1か月変形　15．3％　フレックス　5．9％

従業員数1000人以上の企業の場合
　変形労働時間制採用　76％
　うち、1年変形　25．6％　1か月変形　40．2％　フレックス　31．8％

従業員数30～99人の企業の場合
　変形労働時間制採用　53％
　うち、1年変形　38．2％　1か月変形　12．4％　フレックス　3．6％

【みなし労働時間制の採用状況】
みなし労働時間制を採用している企業（平均）：11．2％
　うち、事業場外みなし　11．2％　専門業務型　2．5％　企画業務型　0．8％

従業員数1000人以上の企業の場合
　みなし労働時間制を採用している企業（平均）：27．4％
　うち、事業場外みなし　19．7％　専門業務型　9．7％　企画業務型　6．5％

従業員数30～99人の企業の場合
　みなし労働時間制を採用している企業（平均）：9．2％
　うち、事業場外みなし　7．5％　専門業務型　1．9％　企画業務型　0．5％

法人であれば、強制加入となる健康保険ですが、
一定の条件を満たすことで、協会けんぽ（政府管掌）ではなく
健康保険組合に加入することが可能です。
但し、現在の健康保険組合は、平成22年度の予算推計で、
過去最大の6,605 億円の大幅な赤字となる見込みとされているほど
厳しい健保組合が多いのも事実です。

健康保険組合連合会によると、
現在、健康保険組合の数は全国の1459（平成22年7月1日現在）あり、
被保険者とその家族を合わせると、全国民のおよそ4分の1に当たる約3000万人が加入されているそうです。

健保組合は業種別、企業別（700人以上の被保険者が必要）とに分かれていますが、
業種別の健康保険組合に加入することを検討することになることが多いと思います。

条件としては、まず業種が該当するか、というのは大前提です。
それ以外に問われる条件としては、
・被保険者の人数
・被保険者の平均年齢
・標準報酬月額の平均
・扶養率（一人あたりの扶養人数の平均）
・協会けんぽへの加入期間（設立直後は厳しい）
などがあります。

企業としては、協会けんぽよりも保険料率が低く抑えられている健康保険組合に加入することが出来れば
それは、かなり大きなメリットでもあります。
もちろん、社員にとっても保険料が低減されるだけではなく、
付加給付（健保組合独自の給付）や福利厚生施設の利用があるなど、メリットが大きいものとなります。

厚生労働省が都内のある派遣事業所の許可を11月1日付で
取り消すと発表しました。

取消の理由は、
社会保険・雇用保険に加入させず一般労働者派遣事業の許可条件に違反したためで、
保険未加入による、許可取り消しは初めての事例だそうです。

その事業所の派遣労働者数は、約310名で
そのうちの9割が外国人だそうです。

外国人労働者は社会保険に加入しなくていい
と思いがちなのですが、そうではないのです。

日本国籍が加入要件となっているわけではないので、
国籍に関係なく、加入が必要です。
（外国の公務員などの一部例外はあります）

今回の取り消しをされた事業所も、
再三、加入について指導がされたにもかかわらず
是正されなかったため、取消処分がされました。

労働基準監督署などからの是正・指導が入った場合は、
絶対に放置していてはいけません。
担当官ともよく話をしたうえで、対応をすることが重要です。