新卒採用の手法

2015.01.05.

明けましておめでとうございます

2015年も引き続き、お客様に価値ある知恵を提供し
お力になれるように頑張りたいと思います。
また、事務所の体制も強化し、
どのようなお客様にも柔軟にスピーディに対応することができる
強固な組織を構築するために行動していきます。

今後導入されるマイナンバー制度においても
お客様に安心していただくためにも
Pマークの取得準備も既に開始しております。
（春ごろ取得予定）

どうぞ、今年もよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

採用の手法を工夫する企業が増えていますが
「柿の種」を製造している新潟の企業「三幸製菓」が
打ち出している手法がわかりやすいので少しご紹介したいと思います。

新卒採用においては、多くのエントリー数があり
エントリーを「落とす作業」に時間が割かれてしまい
本来かけるべきリソースに配分されていないという問題点が
あるのは、多くの企業でも同じだと思います。
三幸製菓も同じで、さらに「感覚的な採用」となっていたのを
「本質的採用」をするために「行動した結果」を測ろうと考えたそうです。

会社が求める人材像を考えてみても、明確な定義がなく
「明るくコミュニケーション能力があり、営業成績が上げられる」
ということであれば、結局どの会社でも欲しい人材が同じということになります。
そして、そもそもそんな理想的な人材が今の会社にいるのだろうか？
という疑問が湧きます。
そこで求める人材像を一つに集約するのではなく
現在、会社で力を発揮している人の特徴について、それぞれの要素（項目）を軸に
アセスメント（評価）して、一つでもその要素を持っていれば、
成果を上げられる可能性があるという考え方に変えたとのことです。

結果として、次の５つのカフェテリア採用を導入しました。
①遠距離採用
②出前全員面接会
③ガリ勉採用
④ニイガタ採用
⑤おせんべい採用
（詳しいことをお知りになりたい方は、労政時報第3880号をご参照ください）

このなかで私が面白いと思ったのは「ガリ勉採用」です。
三幸製菓の入社2.3年目で活躍している社員は
学生時代にしっかり勉強してきた者ばかりだったことから
「そうした社員は社風に合い、根っこがあるので強い」
と考えたそうです。面接ではガリ勉タイプはアピールポイントが
乏しくなりがちだが、「勉強面」だけを見てもいいのではないか
という発想だそうです。
研究論文の内容などを熱く語ってもらうそうですが
生き生きとしゃべる学生が多くいるようです。

人材確保が難しい中小企業では、このように
企業風土にあう人材を探し出すという作業が大切だと感じます。
大手と同じ手法ではなく、会社のユニークさを学生にも
理解してもらうことで内定辞退も避けられるのではないでしょうか。

いま、会社で活躍している社員たちに目を向けて
アセスメントすることには大きな意味があると考えます。

（上記の新卒採用の手法に関する情報は、労政時報第3880号からのものです）

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

日本実業出版社の企業実務の1月号に寄稿させていただきました。

「2015年のトピックを検証する」という特別記事で
労務関連部分を書かせていただいています。
よろしければ是非、チェックしてください。