先週からの続きで、今日は退職の種類の中でも
「普通解雇」について説明したいと思います。

企業と労働者は、「労働契約」が結ばれている状態で
あくまでも「契約」関係にあります。

労働者は労働者としての地位が補償されている、と勘違いしがちなのですが
契約ですので、両者に権利と義務があるわけです。
労働者は労働契約に基づいて労務提供をする義務があるわけです。

労働者がその義務を果たすことができなくなること
つまり、債務不履行となったことによる解雇が「普通解雇」です。
もちろん、債務不履行だけではなく、規律違反も含まれていますが。

具体的な理由としては、能力不足や私傷病などにより働くことができない場合
その他、出勤不良であったり、企業秩序を乱す行為がある場合
協調性がなく円滑に仕事が出来ないことなどがあげられます。

ただ、この普通解雇はこの理由に該当すればいつでも解雇ができると
考えることはできません。
つまり、解雇が有効と認められる条件は大変厳しいわけです。
主なチェックポイントは、以下の通りです。

本当に債務不履行なのか？（契約内容などからみて約束違反となるのか？）
就業規則の普通解雇事由に該当するのか？
改善の機会を与えたのか？　（注意・指導はしているのか？）
業務上の支障がどの程度なのか？
社会的相当性はあるのか？

これだけ見ても、かなり難しいことがわかります。
少しの能力不足に対して、一方的にすぐに解雇するということは出来ないわけです。

このことからも、日本は退職に関しては法的規制が高いですので
採用時は慎重に検討して、労働者との認識を合せておくことが重要です。

今週は、退職勧奨の話から始まり、退職に関することを書いてきましたが、
今日は少し休憩で（来週から引き続き書きますが）、別の話題を書きたいと思います。

というのも、今週、同じような質問を何度もいただくことがあり
案外、整理しにくいポイントだと認識したことがあったためです。

就業規則を、ちゃんと整備していて運用している企業でも
労働者と就業規則の内容とは別の条件を個別に決めているケースがあります。

一つの例としては、
入社時に決めた条件などです。

労働条件は、
最低基準として法令で定められた労働基準法があり
さらに、
労働協約（労働組合との協定）
↓
就業規則
↓
労働契約

という順で条件が上乗せされるという考え方になります。
つまり、労働者に有利なものが優先されるものなのです。

このことから、就業規則に定められていない労働者に不利な条件を
労働契約で定めることは出来ないのです。

ご存知の通り、労働法令は、
経営者を守ってくれる法律ではなく、労働者を守る法律です。

社員が気持ちよく、頑張って働きたいと感じることが出来る
環境を作るためには、知恵が必要です。

退職の種類について、概要を説明しましたが

（https://www.k-hamada.com//column/?m=20101208）

その中の「自然退職」（自動退職などとも言います）について
今日は説明したいと思います。

定年退職や契約期間満了、死亡などの
時季の到来によって、自動的に退職なることをさします。

定年の時期については、就業規則等により定めることできまります。

契約期間については、個々の労働契約によって定めることになります。
契約期間については、契約更新との関係で「雇止め」の問題もありますが
それは、また改めて書きたいと思います。

休職期間満了時の扱いが「退職」なのか「解雇」なのか
ということも、就業規則の定めによります。
「退職」とされている場合は、自動的に退職で問題ないのですが、
「解雇」とされている場合は、就業規則に定める「解雇事由」に該当するのか、合理的な理由があるのかなど
「解雇」要件に該当するかどうかという点も必要となりますので、注意が必要です。

「退職」と「解雇」では大きく異なるのです。

「社員に退職してもらいたい」というご相談があります。
時々、事業拡大中の会社にも関わらず「早期退職させたい」とおっしゃるケースもあります。

退職と言っても、具体的にはどのようなケースがどのような退職の種類になるのか
わかりにくいのかもしれません。
ということで、少し整理してみたいと思います。
退職の種類は、以下の6つです。

（1）社員が自ら退職したいと願い出る退職
（2）自然退職
（3）普通解雇
（4）懲戒解雇
（5）整理解雇
（6）合意退職

（1）は、不明点はないと思いますのでそれ以外についてわかりやすい言葉で一言説明をしてみます。

自然退職とは、定年退職や契約期間満了などの時期の到来により退職となるケースをさします。休職期間満了時についても、「解雇」ではなく「自然退職」としているケースが
多いです。

普通解雇とは、労働者として果たすべき義務が全うできなくなったことによる解雇です。

一方、懲戒解雇とはしてはいけないことをしたことによる解雇のことをさします。

整理解雇とは、JALですっかり有名になりましたが、経営上の理由から解雇することです。

そして最後に、合意退職とは早期退職を募ることや、退職勧奨によるものをさします。

それぞれについての詳細説明は、後日改めてしたいと思います。

昨日は退職勧奨の原因について書きましたが
https://www.k-hamada.com//column/?m=20101206
実は、事業縮小という原因に限らず
退職勧奨したいというケースは、能力不足などによる普通解雇
であるケースが多くあります。

退職の種類については、改めて書きますが
今日は、昨日の続きで原因は採用にあるというケースについて
まとめてみたいと思います。

中途採用する場合、以下のようなケースは特に注意が必要だと考えます。
（1）人手不足ですぐに採用したい
（2）個人のコミュニケーション能力に依存した業務内容
数回面接しただけでは、本人の資質や能力を正確に評価することは、大変困難なことです。
相性などもありますので、一緒に仕事をしてみないとわからないことも多いのが現実です。
そのことからも、せめて会社の方針や価値観については
強く共感してもらえる人でなければならないと思います。

その他には、試用期間中に成果をはかることができる内容について
コミットをしてもらうことをお勧めしています。
時間をかけなければ、成果が出ないことも多くあると思いますが
試用期間で会社はある程度の判断をする必要があるので
基準を設けることが必須と考えます。
どのような仕事の内容であっても、3ヶ月程度あれば
一定基準の成果を出すことが出来るものがあると思います。
なるべく具体的に明示することが望ましいです。

このように、採用時ももちろんですが
採用してから試用期間中にかけて、沢山のコミュニケーションを持ち
早めに判断を積み重ねることが大切です。

その結果、本採用後に「辞めてもらいたい」となるケースが軽減されることになります。
・・・明日は退職の種類について、整理します・・・