精神障害に関する労災認定請求件数は
平成10年度は42件でしたが、平成21年度には1136件（27倍以上）に達しています。

平成21年度に申請のあった1136件のうち、支給決定された件数は234件
（ちなみに、平成10年度は42件中4件が支給決定）

ここ10年で急増していることがわかります。

精神障害に関する労災申請について、大きな転機となっているのは、
まず、平成8年の電通事件
さらに、平成11年の厚生労働省が作成した「心理的負荷による精神障害等による業務上外の判断指針」
になるかと思います。

現在、申請件数の増加に伴い審査にも時間がかかっており
審査には平均で8．7ヶ月要しているようです。
この現状をふまえて、迅速化・効率化が検討されており
厚生労働省は認定基準の明確化をはかろうとしています。

ちなみに、労災申請をしたいと従業員が会社に対して言ってきた場合
留意点は、沢山ありますが、
まずは安易に拒否をしない、ということが挙げられます。

どのようなケースであっても、よく従業員と話をする時間を持つことをお勧めします。

現在、定年を定める場合は60歳を下回ることはできません。

また、平成25年までには定年を65歳に引き上げることとされており
「高年齢雇用確保措置」として平成18年からは

1、65歳までの定年の引き上げ
2、定年後も65歳までは引き続き継続雇用する制度の導入
3、定年の定めの廃止

のいずれかの対応をすることとなりました。

この3つの選択肢の中で、多くの企業は「2」の継続雇用を導入しています。

このような制度上の整備は必要に応じてしなくてはならないことは確かですが、
それ以上に、現実的には高年齢者の活用と若年者の能力開発について課題を抱える企業は多いようです。

日本人は、世界的にみると以前から長く働く傾向が強いと言えます。
一方、欧米など70年代後半から80年代にかけての失業率の向上により、
若年者への雇用のチャンスを与えるという目的のもと
高齢者の早期引退を促進する政策がとられました。
しかし、結果的には若年層の失業率は下がらなかったという結果なってしまいましたが。
欧米ではもともと引退志向が強かったという背景も大きかったと言えます。

多くの経験持つ高年齢者を上手に活用して、
若年者を育てていく仕組みを考えることは難しいですが
組織には、年齢的なバランスがあることでよい点も多くあります。
それぞれの立場で、何が求められているのかという点を
理解して、実行するような仕組みが制度には必要だと考えます。

10～60代の男女を対象に、「思わず信じてしまう就職活動の都市伝説」を
「goo」を運営するNTTレゾナントが調査したそうです。

あくまでも都市伝説、ということですが・・・
その1位は「顔採用は存在する」だったとのこと。

このニュースをネットで見ていて
「会社は美人だけを採用してはダメなのか？」ということについて
真面目に！書かれている神戸大学教授の大内伸哉先生の本を思い出しました。
（弘文堂：雇用社会の25の疑問）

美人のみを採用することについて考えてみると
「美人」という基準は極めて主観的な基準なので
（美人の判断基準は人によって異なるため）
会社によって「優秀」の基準が異なることと同様と言え
問題ないと言える、ということだそうです。

大内先生の本では、さらに「美人の経済学」を紹介している
大阪大学教授の大竹文雄先生の「経済学的思考のセンス」という本についても、紹介がされています。

私は、この大竹先生の本もこれをきっかけに大変興味深く読んだのですが・・・・
要するに、会社は「生産性を高める人を採用する」という基準を
必ず持っているはずなので（持っていなければ、会社は継続できないため）
その会社にとって、「生産性を高める人」の基準の一つとして
「顔」「美人」などがあると考えられるそうです。

それぞれの企業でそれぞれの採用基準があって当然です。

やはり、企業の「価値観」を共有できる人でないと
長く勤めることはできないと思います。

今日から11月です。

そろそろ賞与の査定の話や、年末調整の準備など
年末が近づいてきたと実感する話題が出てくる季節となりました。

ということで、今日は賞与に関する話です。

今まで、毎年支給していた賞与を
今年は会社業績の悪化により支給しないということは出来るのでしょうか。

そもそも賞与は
定期的に支給されていて、支給額が確定しているものは「賞与」とはみなさない
とされていますので、今まではずっと支給していたとしても
今年は支給しないということは可能です。
もちろん、就業規則では「●月と●月に賞与を支給することがある」と定めておきます。

つまり、賞与は毎月の給与とは異なり労働者側に請求権があるわけではないと言えます。
但し、就業規則で「業績に関わらず必ず支給する」などの定めがある場合は、
もちろん、支給しなければなりませんが。

また、賞与支給日に在籍している者にのみ支給するとする定めは、
違法ではないとされていますので、問題ありません。

政府税制調査会が27日に、
雇用情勢の悪化に歯止めをかけるため、2011年度税制改正で、
「新しく雇用を増やした企業を対象」に、法人税から差し引く制度を設ける方針を固めたというニュースがありました。

人件費の増加に伴い、負担が増えた社会保険料などを基準にするという話のようですが
すでに、米国や韓国では導入されるという記事もありました。（知らなかったです・・・）

また税金だけではなく、社会保険料の負担も軽減してほしいという要望も出ていたようです。

確かに、社員を雇用すると給与だけではなく
社会保険料の負担が大変大きいものになってきています。

9月分（10月納付分）から厚生年金の保険料率が上がったところですので
今月の給与から負担が大きくなったと実感したかもしれません。
（労働者にとっても手取りが減ることになり、実感が大きいですが）

現在、会社が負担する保険料率は以下の通りです。
（協会けんぽ、東京の場合）

健康保険　　　4．66％
介護保険　　　0．75％
厚生年金保険　8．029％（高い！）
雇用保険　　　0．95％（一般事業）　
労災保険　　　0．3％（その他の各種事業）
合計　　　　　14．689％

つまり、給与の約15％が保険料としてかかることになります。

もちろん、これ以外にデスクスペースやパソコンなど
物的負担を挙げただけでももっともっとあるのですから大変です。