経営者にとっては、年次有給休暇は特別に与えている感があるのですが、
残念ながら？労働者が一定期間（入社して6ヶ月）継続勤務した場合に発生する
「権利」とされています。（出勤率8割以上の場合）

この有給休暇を取得する権利は、原則本人が請求した日に発生するものですので、
会社の「承認」によって成立するのではなく、
本人の「申請」することで成立します。

会社側には、時季変更権という権利もありますが
これは、あくまでも事業の正常な運営を妨げる場合に認められるものです。

具体的には、会社の規模や作業の繁閑、配置や作業内容など
さらに、代行する人が存在するのかなど、代替要員が確保できない場合に限られます。

あくまでも原則は希望通りに与え、例外として変更権があると考えます。

先日、顧問先で長時間にわたり
採用から試用期間までの運用についてご相談がありました。

なかなか運用がしずらい点のひとつとして、

試用期間中に、従業員としての不適格事由を明確にして
本採用拒否とするかどうか判断する

ということが挙げられるのではないでしょうか。

具体的に就業規則に定めることが大前提ですが
勤務成績不良（欠勤など）や言動、協調性なども
判断要素となり得ます。

また経歴詐称などは、信頼性を失う行為ですので重大な問題です。
判断ポイントとしては、詐称がなければ採用されなかったであろう程度であれば、
解雇（本採用拒否）は認められると考えられています。

労働条件についてだけではなく、
求める能力と期待する成果について、具体的に明示をすることが
会社にとっても、社員にとっても、結果的にハッピーなことだと考えます。

帝国データバンクの調査によると、
創業100年以上の「長寿企業」は2010年8月時点で2万2,219社あるそうです。
（個人経営、各種法人を含む）

長寿企業とされた企業のうち、最も多いのが「小売業」で
ついで「製造業」とのこと。
この2業種で、約半分を占める1万1,000社以上です。

ちなみに、最も古いとされている企業は、
寺社仏閣建築の「金剛組」（大阪市）で業歴は1400年以上だそうです。

1000年以上という長さは、容易に想像できませんが
ある創業社長が「自分が死んでも、継続している企業にしたい」
とおっしゃっているのを聞いたことがあります。

経営者には企業継続という重要なミッションがありますが
その為に、日々沢山の「選択」をしています。

選択するときの判断基準のひとつに、
「過去の成功体験にとらわれない、柔軟さ」
があるのではないか、と考えます。

長寿の秘訣は、一つではないと思いますが
時代とともに変化する柔軟さと、守り続ける信念のバランス
もあるのではないでしょうか。

もしかして、企業だけではなく、人も同じでしょうか？！

リクルートのワークス研究所の調査によると
2007年度には44％あった中途採用実施企業の割合が
2009年度には33％まで減少しているそうです。

もちろん、リーマンショックなどの影響もあり
2009年度は全般的に求人件数が落ち込んでいたわけですから
景気の影響も大いにあるわけですが、
実際に、私が経営者の方から伺う意見も
「新卒はいい！」というものが多いように感じます。

企業の成長ステージによっては、新卒を育てる体力がないケースも多いですが
早い段階から新卒採用をしている企業の多くは、
マネージメントメンバーの教育にも必ず手を入れることになるため
結果的に成長スピードが速まるように感じます。

受け入れ側の責任は大きいですが、価値ある選択の一つだと思います。

日本生産性本部の主催する第4回『ワーク・ライフ・バランス大賞』で大賞を受賞した会社、
それは、北海道の「六花亭製菓グループ」です。

なんと、20年連続で有給休暇を全社員が消化しているとのこと。

すごいです。

もちろん、仕事の効率化や機械化などの設備投資のほか、
個々の技術向上などのいろいろな施策があるようですが、
なかでもユニークだと思ったのは「社内旅行制度」です。

2003年から6日以上の長期休暇制度を導入したと同時に打ち出された制度として
社員が6人以上集まれば年間1人あたり20万円までの補助金を出す「社内旅行」として認められる
というものです。

企業としては、もちろんコストがかかることではありますので
すぐに真似できるようなことではありませんが
社員同士のコミュニケーションが高まることは、有益であることは間違ありません。

休日と仕事のバランスによって、
心も身体も健康であることは、大切なことではあります。