社員ともめるタイミングとして最も多いのは、退職時と言えます。

色々なケースがありますが、
今日は、「退職勧奨」について少し書きたいと思います。

「退職勧奨」とは、会社と労働者が合意したうえで退職となることを言います。
つまり、一方的に「解雇」を言い渡すことではなく
労働者からの退職の申し込みの意思表示を誘引する行為をさします。
そして会社側は、原則、自由に行うことができます。

もちろん、手段や方法には留意をしなければならない事項が多く
執拗に退職を迫った場合などは、損害賠償請求の対象となるので
簡単なことではありません。

最も望ましい方法は、労働者本人のプライドを傷つけることなく
気持ちよく辞めていただくことです。

具体的な手法はいろいろありますが、
少し観点を変えて、最近はこんなことをお客様にも一緒に考えていただいています。

それは、なぜ「退職勧奨」をしなくてはならなくなったのか
何がそのような状況を作り出したのか、
原因を明確にしてみることです。

事業縮小という現実もあるかもしれませんが
その理由ばかりではないケースでも退職勧奨をしたいと
考える経営者は多いです。

では、何が原因なのか。

突き詰めていくと、採用に問題があるケースが多くあります。

・・・明日に続く・・・

社員が10人以上になったので、就業規則を作りたい
というご依頼を受けることがあります。

労働基準法で作成・届出義務が発生するタイミングで
作成するケースが多いのですが、その場合気をつけておかなくては
ならないポイントがあります。

まずは、いままでの労働条件の整理です。

就業規則がない会社で、労働契約書もないというケースも多いですが
例え、書類は何もなくても
「なんとなく」決まっていたルールはあったはずです。

そのルールが労働条件とされてしまっていたわけですので
違う条件となる場合は、労働者に説明が必要です。

同じ労働条件を規定化するのであれば、問題はありませんが、
慣行上の労働条件を就業規則を作成することで「変更」する場合は
労働者へ周知することはもちろん、説明し納得してもらうことが原則です。
変更が合理的なことでない限り、認められない場合もありますので、留意が必要です。

そもそも就業規則がどのような意味を持っているのかということも
説明しておくことも大切です。

当事務所では、就業規則を初めて作る企業様にも、見直しをした企業様にも
社員説明会のお手伝いをさせていただいています。

9末に以下の2つの助成金が出来たことは、
ニュースでも多く取り上げられていました。

3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
・・・3ヶ月雇用から始めて、正規雇用した場合は、最大80万円

3年以内既卒者採用拡大奨励金
・・・最初から正規雇用した場合は、100万円

そして、さらに「既卒者育成支援奨励金」というものが出来ました。

こちらも同じように、対象者は「3年以内の既卒者」です。
しかし、今回の助成金は以下の異なるポイントがあります。
（ちなみに、支給額は最大125万円）

（1）中小企業限定であること
（2）成長分野として指定されている業種のみが対象となること
　　（主に、環境や健康分野に関する事業）
（3）30日以上、120時間以上の座学が必要であること

ハローワークで求人を出す際も、それぞれ必要な手続きは異なりますし、
併用もできませんので、どのような人材をどのように育成したいと考えているかを
整理しておく必要があります。

ちなみに、3年以内の既卒者は、9月に出来た助成金で
ひと通りの採用は決まった感があり、今は人材の流れが落ち着いているようです。
（渋谷ハローワークの方いわく・・・）

これから、既卒者を採用したいというお考えがあれば
お問い合わせください。

本日、12月1日正午から
厚生労働省のホームページ上で、労働保険加入状況を確認することが出来るようになります。

検索ページはこちらから。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_1a.htm
（本日の正午以降、こちらのページから検索ページへ推移するボタンが有効になります。）

働く人にとって、企業の加入状況を確認できることは有効です。

企業側にとっては、雇用する義務の一つとして強く認識すべきことだと考えます。

労働保険（労災保険と雇用保険のことをさします）への加入は
労働者を一人でも雇い入れた場合に、必要となります。

未加入の状態で、労災事故が発生した場合は
すべて会社が補償することになりかねませんので、留意が必要です。

インテリジェンスが25歳から34歳のビジネスパーソン1000人に調査したところ
ワーク・ライフ・バランスの満足感は年収に比例すると
考えられる結果だったというニュースがありました。

具体的には、
ワーク・ライフ・バランスが取れていると感じている人の割合が
年収600万円以上の人は62．6％
年収300万円未満の人は45．2％
だったそうです。

一方、労働時間を比較すると
年収600万円以上の人は約12時間（生活時間の51．8％）
年収300万円未満の人は約11．5時間（生活時間の47．9％）
となり、大きな差がないことがわかります。

つまり、実労働時間の問題というよりは
収入と労働時間のバランスで感じ方が異なるということになります。
当たり前の感じ方のように思うと同時に、仕事に対する意識の差があることも強く感じます。

個人的には、ワーク・ライフ・バランスは日毎に考えるのではなく、
ある程度長期的に考えてバランスが取れていればよいのではないかと
考えています。