今日の日経新聞の「春秋」に岩崎弥太郎の話が出ていました。

記事は現在の政治と絡めて記載されているのですが
トップの権限をはっきりと打ち出した三菱財閥の組織ルールが
明治のはじめという時代では斬新だったという内容です。

トップの権限をはっきりさせることで暴走を招く恐れももちろんありますが
経営には強いリーダーシップが必要だと考えます。

社長の権限というよりは、
社長の想いを社員全員が知っているか、
また、知ってもらえるように努力しているか、
というと、「伝えていない」ケースが多いように感じます。

「伝わるだろう」「伝わるはず」ではなく、
「伝える」という積極的な行動を取り入れていただくだけで
社員の目線が変わってくるものです。

先週、あるテレビ番組で川崎市にある「風の谷幼稚園」の行事の一つ
お芋ほりが取り上げられていました。

幼稚園から2キロ離れた畑で、自分の好きなだけお芋をほり
自分の好きなだけ持って帰ることができるというお芋ほり。

でも、持ち帰るお芋は、自分でリュックに入れて2キロも道のりを
歩いて帰らなければならない、という試練が待っているそうです。

自分の持てる量だけを持ち帰る子供もいれば
母親に沢山お土産を持ち帰りたくて、詰め込めるだけお芋を詰め込む子供もいるそうです。

そして帰り道、先生は一切代わりに持ってあげることをせずに
自分で決めたことは責任を持ってすることを体験させるとのこと。

重いリュックに泣き出す子供もいれば
自然と泣いている子供に手を貸す子供もいるそうです。

責任感だけではなく、お互いに思いやる気持ちも学ぶ行事として紹介されていました。

これを見ていて、職場でも同じだなぁと思ってしまいました。
自らが決めた仕事を責任をもってやり通す力は必要ですし、
チームのメンバーは状況を見ながら、思いやる気持ちはとても大切です。

経営者をはじめとして、マネージメントに関わる人たちが
自らそのような姿勢で取り組んでいると、
自然とメンバーは思いやりを持って仕事ができるように
なるように感じます。

退職の種類について書いてきましたが、今回が最終回です。
ということで、最後は「合意退職」についてです。

労働者本人から退職の申し込みをして、会社がそれを承諾することにより
労働契約が消滅するというものも、もちろん合意退職です。
その他に、会社側から「退職しませんか？」という働きかけをして、
最終的には労働者側から退職の意思表示をしてもらい、それを承認する
という、いわゆる退職勧奨も合意退職と言えます。

前者は問題や注意点は少ないですが、
やはり退職勧奨には色々留意しておくポイントがあります。
この退職勧奨というのは、あくまでも退職の意思を誘引する行為であって
「強要」するものではありません。
誘引する行為であれば、会社側は自由に実施することが出来るのです。

一定規模以上の会社では、希望退職を募集するということを考えますが
募集の時期や人数、対象者の条件、退職金上乗金などを検討することが必要と考えられます。

退職勧奨を上手にしている企業がありますが、その主な手法は、以下の二つのポイントです。

「労働者のプライドを傷つけることなく、本人が気づくポイントを考えること」
「時間をかけて行うこと」

理想的な退職勧奨の形は、辞めてもらうまでの間に
転職活動をしてもらって、次を決めてもらうことです。

次が決まっていれば、もめる心配もかなり低くなります。

どちらにしても、人としての礼儀をつくすことなく
ただ、あなたの仕事はないから、辞めてもらいたいと伝えるだけでは
決してうまくいかないと、私は考えます。

このコラムは、毎朝10時から11時の間くらいに更新しているのですが
今日は、手違い？により少し遅くなってしまいました・・・
知人から、今日はコラム更新ないの？というメールをいただき、
毎日読んでくださっている方に、本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

さて、退職について書いてきましたが、今日は整理解雇についてです。
整理解雇とは、
企業経営の合理化や整備に伴って生じる余剰人員を整理するための解雇
と考えられ、会社側の理由による解雇となります。

最近は、JALが整理解雇を始めるというニュースがあったことで
さんざん目にしているので、ご存知の方も多いとは思いますが
整理解雇の基準とされる4要件というものがあります。

（1）人員整理を行う業務上の必要性があるのか
（2）解雇回避する余地はないのか、回避努力はなされているか
（3）解雇対象者の選定基準に合理性があるか
（4）解雇手続きを誠意をもって説明してすすめたか

しかしこの4要件を満たしていれば必ず認められる、とも言い切れないところです。
裁判例から見ると、退職の条件となる割増退職金の支払いなどの有無や程度なども
考慮の対象となる要素とされているケースもあります。
このようなことから4要件ではなく、4要素と考えらえるようになりました。

どちらにしても、解雇に関する条件は厳しいことにかわりはありません。

懲戒解雇とは、懲戒処分の中でも最も重い処分だ
ということは、よく知られていることです。

昨日のコラムの普通解雇とは、明確に区分される厳しいものです。
（普通解雇について：https://www.k-hamada.com//column/?m=20101213）

では、なぜ企業は懲戒解雇するのかというと
それは、企業秩序の維持のためと言えると思います。

しかし、懲戒解雇を有効とするためのポイントは多くあり
簡単には処分できるものではありませんし、
懲戒解雇をすることによるリスク（解雇権濫用で訴訟されるケースなど）
も多くあります。
費用的なことだけではなく、他の従業員への影響なども大きいものです。

懲戒解雇を有効するためのポイントとしては・・・
（1）企業秩序を乱す行為が悪質かつ重大なものであること
（2）就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当すること
（3）決められた解雇の手続きをふんでいること
（4）社会的相当性があること
などがあげられます。

細かい内容を判断するために、考慮すべきことは沢山ありますので
上記内容だけで、処分が可能とは言えません。

このような処分をくださなくてもいいように、
日頃の労使間での信頼関係が最も大切だと考えます。