日本能率協会が今年の1月から6月までに選ばれた上場企業の新任取締役を対象に
業績回復策について調査した結果で興味深いものがありました。
（調査時期7月5～16日、回答数252人）

昨年と比較して多くなった回答が以下の二つです。

・営業力の強化（40．9％）

・人材の確保（19．4％）

昨年よりも回答数が少なくなったものは
コスト削減、業務の効率化など。

「守り」の施策から、人材の充実などの「攻め」の姿勢へと重点が移行してきているのではないかとまとめられています。

最近、中途採用後のキャリア支援をどのようにしていけばいいか、
あるクライアント様のプロジェクトでお仕事をしています。

例え、いい人材を確保できたとしても、
社員の能力を最大限に引き出す環境づくりに力を入れない限り、なかなか成果は継続されません。

営業力を強化するためにも、その基盤づくりとしての人材の確保から育てる環境づくりは、とても大切です。

法律に関係する内容だけではなく、企業内の「人」に関することは
どんなことでも、当事務所の業務範囲なのです。

先日、ある新規のクライアント様から
「就業規則を労基署に届出に行ったら、定年は65歳以上にしてください」と言われたので、直して届出しました。
というお話を聞きました。
その労基署の担当者が、なぜ65歳以上と断言したのかは不明なのですが・・・

現在の法律では、
定年の定めをする場合には、60歳を下回ることができない
とされています。（高年齢者雇用安定法第8条）
さらに、定年の定めをしている場合、65歳までの安定した雇用確保のために、
以下のいずれかを講じなければならないとされています
（1）定年の引き上げ（平成25年3月末までは64歳まで、平成25年4月以降は、65歳まで）
（2）継続雇用制度の導入
（3）定年の定めの廃止
上記内容の「いずれか」でよいわけですので
必ず、定年を引き上げないといけないわけではありません。

多くの会社では、60歳定年、65歳までの継続雇用制度の導入という方法を選択しています。
もちろん、「定年の定めがない」という素晴らしい会社もあります。
前川製作所という会社が、その一つです。
この会社は、江東区に本社がある産業用冷凍機などを製造・販売する総合機械製造企業ですが、なんと昭和52年から定年制度を廃止した会社なのです。
豊かな経験や技術を持っている高齢者が職場にいるほうが自然だと考えて、この制度がつくられたそうですが現在勤務している社員の最高年齢は83歳だとのことです。
また会社という集団の創造力は、それぞれの集団が育む場の文化に強く依存しているという考えのもと、加齢に伴っても発達し続ける、社会的・文化的身体機能を活かすことが実践され続けているそうです。

定年の定めがないということに関する議論は、いろいろありますが、
このように、会社の考え方がダイレクトに伝わる規定は素晴らしいと感じます。

まずはじめに、会社が時間外・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）を締結し、届け出ているかという点が問題になります。

この36協定を労働基準監督署へ届け出していない限り、そもそも会社は時間外労働を命ずることはできません。

届け出をしていて、就業規則でも「業務上の都合により、時間外労働を命ずることがある」と規定している場合は、
労働契約の内容となるため、労働者は時間外労働義務を負うこととなります。

では私用などを理由に時間外労働を拒否することは、どこまで許されることなのでしょうか。

原則、労働者には36協定と就業規則で定めている通り、時間外労働命令に応ずる義務があります。

しかし、時間外労働命令が直前であったり、労働者側のやむを得ない事由がある場合は、命令は撤回すべきと考えられます。

また逆に、
会社側には業務上重大な必要性があり、労働者側には、さしたる事由がない場合に拒否した場合は
労働者側の義務違反となります。

その他、6月30日の育児介護休業法の改正により
3歳よりも小さい子供を養育している場合は、残業の免除が認められるようになりましたので、
該当者については、時間外労働命令を拒否することが可能となります。
（現時点では従業員101名以上の企業のみ、適用）

保育園のお迎えなどがある場合など、発生するケースは多いでしょう。

7月、8月と管理職研修の講師をする機会が多くありました。

管理職研修を始める前に、私は必ず受講者の方にお願いをしていることがあります。

それは、

今日は「経営者」の目線で聞いてください！

ということです。

もちろん、管理職の皆様も「労働者」としての立場もあるのですが
管理職として労働法令を学ぶときには必ず「経営者」の立場で考えないと知識を本当の意味で活かすことができないからです。

私自身も普段からどの立場で考えるかということを、とても意識しています。

私たち社会保険労務士は、役所の人ではないので
できるかできないかの答えだけではなく、
経営者の立場で考えて、どうすれば解決可能かをご提案することが役割だと考えています。

最近、休職の規定についてご相談を受けることが多いです。
最近と言っても、もう1、2年以上前くらいからでしょうか。

             
そもそも休職とは、
病気や怪我、その他の理由により社員が一定期間働けなくなった場合に、
会社が休みを与える制度です。
実はこの休職には、法律的な義務はないのです。
本来であれば、労務提供ができない（働くことができない）状態になれば契約の解除（解雇）となりますが、
その解雇を猶予する会社独自の恩恵的な制度が休職規定というわけです。
最近問題の原因は、精神疾患による休職者が増加していることから
休職開始時、期間中、また復職後にも、今まで想定していなかったようなことが起きてしまうということです。

最近、「うつ病」という言葉は、ニュースを見ていると
いろいろな形を変えて、1日1回は目にするようになりました。

今日のネットニュースには・・・・
「婚活疲れからのうつ」なんて記事がありましたが。（余談です）

実際に、対象者が発生してからでは規定を見直すことはできません。
手遅れならないように、リスクを未然に防ぐ内容を検討し、準備をしておくことが重要です。

企業規模、業種などにより特徴は異なりますので
ぜひ、お問い合わせください。

また当事務所は、メンタルケアに強い産業医とも提携していますので、
戦略的な対策をご提案いたします。