6月に新成長戦略で提唱された「キャリア段位制度」ですが、
介護や環境、観光などの分野で、職業の習熟度や知識を客観的に示す
「段位」認定制度の本格的な検討に着手した

と報道されました。
（詳しくは、こちらのニュースで
http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20100901-OYT1T00030.htm　）

企業は求職者を評価しやすく
求職者も就職に必要な能力を見極めやすくなる
とされていますが、本当にその目的は達成できるのでしょうか・・・・

個人的には、客観的な基準を「段位」として定めることは出来たとしても、

その基準だけが、ひとり歩きしないのか？
基準に頼る判断でいいのか？
導入によって、評価される側の受け入れ態勢は準備できるのか？
などが、少し疑問です。
具体的な内容を見ていないので、正確な評価はできませんが、
サービスレベルとしての評価は客観的な基準に盛り込むことは難しいのではないでしょうか。
技術や知識があったとしても、サービスとして成り立たない限り、意味がないように思います。

また、現場ではこの「段位」を取得するために
逆にコミュニケーションが低下したり、やる気につながらない人も出てくるのではないでしょうか。

そもそも、この「段位制度」
イギリスの制度を参考にしているそうです。

イギリスでは、技術職や建設関係など約700種類の職種で、
レベル1～5の5段階評価をしていて、年間40万～50万人が段位を取得しているそうです。

職能資格制度における、資格や等級を業務内容の変更なしで、引き下げることはできるのでしょうか？

これは、同じ職務であるのに賃金を切り下げるという労働条件の変更となるため、

「労働者との合意」のうえで、成り立つものと言えます。

労働者が特に異議を申し立てないことにより「黙示の合意」が成立するのか、という議論もありますが

原則、降格規定が就業規則にない限り、個別同意が必要となります。

このことから、就業規則では降格規定を整備しておくことが実務的には重要です。

このように、就業規則には細かい内容ではありますが、
規定しておくべき事項が多くあります。

労働局が作成している雛形の就業規則では、リスクが多すぎますので、ご留意ください。

常時10人以上の労働者がいる事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届出しなければなりません。
（労働基準法第89条）

では、届出さえしていれば、その就業規則は有効となるか、というとそうではないのです。

就業規則は「周知」していないと無効なのです。
（労働基準法第106条）

今は、社内ネットワークでいつでも見ることができるようになっているという周知方法が多いですが、

それと同時に、入社時にひとりひとりに内容を説明する方法をお勧めします。

なかなか就業規則をちゃんと見ている人は少ないので
せめて入社時くらいは、説明が必要でしょう。

当事務所では、顧問先からのご依頼に応じて、就業規則の重要な部分やわかりにくい部分について、
社員向けの説明資料を作成しています。

新たに顧問をさせていただくクライアント様に、最初に見せていただくのは就業規則などの規程です。

その後、現在の運用を確認させていただく打ち合わせをしますが、その際によくあることは、

「規程と現実に乖離がある」

ということです。

就業規則をある程度の期間ごとに改訂しているにもかかわらず、現実とはかなり異なるケースも珍しくありません。

就業規則は、法改正などに伴う改訂も必要ですが

現実的なルールを明確にするためにも、見直しが必要なことが多くあります。

特に勤務に関することや、給与規程など
案外、実際にはないものが規定されていたり、その逆があったり・・・

何か問題が起きてからは改訂できませんので、
未然にトラブルを防止するためにも、見直しをお勧めします。

雇い入れ時には、労働条件通知書か雇用契約書を本人に渡していますか？

入社辞令は渡しているけれど、書面ではそれ以外渡していない

という状態では、労基署が調査に入ると指導されます。

当事務所の顧問先には、

労働条件通知書か雇用契約書という形式で、「紙」で渡してください

と、ご説明させていただいています。

就業規則も、給与規程も、周知しているからいいんじゃないの？

などと質問されるケースもありますが、それでは不足なのです。

労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条で「書面での交付」と規定されているため必要となります。

ちなみに・・・
労働条件通知書ですと、会社側が渡すだけで手続きが終わるので比較的運用がラクです。

雇用契約書となると、労働者に押印してもらうことになるので、手間はかかります。
とはいえ、本人の合意があることが明確なので、こちらを選択するケースも多いです。
（法的には、労働条件通知書でもOKですが）