製薬会社のファイザー株式会社は、来年6月から

「就業時間内禁煙」を就業規則に盛り込むそうです。

ファイザー株式会社は、社員5850人！
なかなかスゴイです。

禁煙治療に取り組む社員の治療費を全額会社が負担するなど、
規定化前の1年間で、いろいろな準備をするそうです。

自己を律し、家族を守り、社会にも貢献しよう

ということのようですが、製薬会社ならでは？でしょうか。
しかし、5850人の人たちが全員というのはなかなかインパクトのある決断かと思います。

このように、企業がポリシーを強く打ち出すこと自体は、私は大いに賛成です。

・・・私は喫煙者ではないので、禁煙のツラさがわからないのですが。

今までに何回か、クライアント様から

「振替休日が溜まってしまってるのを、どうしたらいいでしょうか？」

と質問されたことがあります。
実は、振替休日が溜まるということは、ないはずなのです！

そもそも、振替休日は「事前に」労働日と休日を入れ替える制度なので、
休日が溜まっていってしまうことはない、はずなのです。

振替休日は、「事前に」労働日を休日を入れ替える制度で

代休は、休日に出勤した後から、その代わりとして休日を与える制度のことです。

現実的には、いつ休むか決めて出勤したとしても、予定通りに休めなかったというケースは多いでしょう。

振替休日の変更はいつまでできるのか？という明確な規定はありませんが、
私は振替休日を取得できなかった場合は、それを溜めていくことはせずに、休日出勤扱いとして割増賃金を支払うことをお勧めしています。
（労務管理をしているマネージャーへの教育が重要です！）

また振替する期間については、法定休日を振り替える場合は4週間以内が原則です。

この振替休日の制度は、原則就業規則に定めておきますが、定めがない場合であっても本人との同意があれば可能ではあります。
（就業規則に定めをすることをお勧めします。）

今朝のニュースに、厚生労働省の発表した内容として、

熱中症で労災死が、過去最高の33人になったというものがありました。
（詳しくはこちら
　　http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100906-00001296-yom-soci）

熱中症による労災の死者が最も多かったのは2001年に24人で、昨年は8人だったとのこと。
今年の暑さは、やはり異常だったということでしょうか。

会社に課せられている義務の中で、安全配慮義務というものがあります。

会社は人を採用すると特別な取り決めをしなくても、労働契約に付随する義務として

「物的、人的安全衛生上の管理を尽くして、労災の危険から労働者を保護して働かせます」

という約束がされることになるわけです。

労働者が安全に仕事ができるように配慮するというのは、
予め決めたことだけをすればいいのではなく、
状況の変化に応じて、対応すべきことも変化してくることを忘れないようにしなければなりません。

労務管理は、日々変化するものです。

就業規則は、常時労働者が10人以上から作成・届出義務が発生しますので、
人数が少ない企業では労働契約書の締結のみ、または
労働契約書さえも整備していないケースがあります。（是非、労働契約書は締結してください）

しかし社員が増えてくると、「統一ルール」が必要となり、
就業規則を新たに作成しようとなるわけですが、ここで問題となるケースがあります。
それは、就業規則作成により労働条件が変更となる社員が合意しないというケースです。
就業規則の届出においては、「合意」が必要とはされておらず、「意見書」を添付して届出するのですが作成した就業規則に合意していない社員についても、就業規則の内容は適用されるのか？という問題があります。
就業規則ができる前の労働条件から不利益な変更があった場合は、労働者の合意することで有効となることが原則ですが、

・不利益の程度
・変更の必要性
・変更後の相当性

などから、合理的なものであればその就業規則は有効とされます。
具体的な例としては、
まだ人数が少ない企業では、同じ正社員であっても
就業開始時間などの個別対応をしていたり
慣習として認めていた個別の労働条件などが統一ルールとなることで、
人によっては、不利益変更となってしまうケースが挙げられます。
何が不利益となるのか？という議論ではなく、
なぜ、このルールが必要なのか？
会社は何を求めているのか？
これらのことを共有できないと、経営者にとっても社員にとっても、不幸な結果となってしまいます。

就業規則を新たに作る場合には、社員に対して充分な説明が必要となります。
実はコミュニケーションツールの一つでもある、就業規則、
上手に活用していくことで、会社を成長させてください。

先日、東京高裁でパスタ店の残業代訴訟の和解が成立しました。
（詳しくはこちらのニュースで　http://www.47news.jp/CN/201004/CN2010040701000890.html）

内容は、アルバイトにも変形労働時間制を適用しているため、未払い残業はないと主張していた会社に対して、

就業規則で制度の内容を明確にしておらず、労働基準法の変形労働時間制の要件を満たしていないという判断がくだされたものです。

変形労働時間制には、

一カ月単位の変形労働時間制
一年単位の変形労働時間制
一週間単位の変形労働時間制

とありますが、よく運用されているのは「一か月」と「一年」だと思います。

一カ月単位の変形労働時間制は、就業規則または労使協定により導入が可能で、
（労使協定は届出が必要）
一年単位の変形労働時間制は、労使協定により導入が可能となります。
（労使協定は届出が必要）
細かい運用や制限は、この他にもいろいろありますが
変形労働時間制を導入するためには制度内容を明確にして、
労使協定（一カ月変形は、就業規則での規定のみでもOK）の締結が必要となります。

アルバイトに対しても、変形労働時間制の導入は可能ですが、
会社が勝手に運用している（しているつもり？）状態では、
当たり前ですが無効となるわけです。

時間外労働を調整するために、有効な変形労働時間制ですが

導入と運用には、留意が必要です。