就業規則を届け出る時には、意見書の添付が必要です。

この意見書は、労働者の過半数代表者の意見を聴くものです。
（過半数が加入する労働組合がある場合は、その労働組合の代表者の意見）

では、パートタイマーの就業規則の場合は、
パートタイマーの過半数代表者の意見を聴けばいいのでしょうか？

正解は、、、

この過半数代表者は、あくまでも事業場の全従業員の過半数代表者となるため、

パートタイマーの就業規則であっても

パートタイマーの方だけの意見を聴けばいいというものではない
のです。

ただし、やはりパートタイマーの就業規則であれば
パートタイマーの代表者となる人の意見を聴くように努めること
とパートタイム労働法では定められています。

就業規則などで、残業をする場合は事前許可を義務付けているケースは多くあります。

では、事前に許可していない残業も時間外手当を支給しないといけないのでしょうか？

これは、状況によって異なりますが

形式的な事前許可がないと言っても、実際には黙示の時間外労働命令があれば時間外手当を支払う必要があります。

長時間労働に関する問題は、多くの企業で課題となっていると思いますが
健康問題への留意という点も、また適切な労働時間管理という点でも
残業許可、命令の運用は徹底することをお勧めします。

特に、プレーイングマネージャーである管理職の方は
部下の労務管理が自分の仕事だと考えていないことが多いので
まずは、管理職への教育が重要です。

常時労働者に対して、1年に1回の健康診断を行わなければならないことは、
かなり知られていることだと思いますが、

入社時の健康診断も行わなければならないことは、
あまり知られていないかもしれません。

労働基準監督署が調査に入ったときに、是正勧告として指導が入る項目に
この入社時の健康診断をしていないというのは、多くあると言います。

さてこの入社時の健康診断ですが、入社前3ヶ月以内の健康診断結果を
本人が提出した場合は、再度する必要はないとされています。

この健診は、会社に罰則付きで強制されているもので、
任意ではないので、注意が必要です。
会社には安全配慮義務がありますので、当然とも言えますが。

ちなみにこの健診は、あくまでも「入社時」の健診であって
採用を決めるための健診でないということも、注意が必要です。

入社時に身元保証書（契約）をとる会社がありますが、この身元保証の範囲は、通常どの程度なのでしょうか。

身元保証契約は、労働者と会社の契約ではなく、
あくまでも身元保証人と会社との契約になります。

このことから、特約がない限り労働者が出向した場合、
出向先での不法行為により出向先の会社に損害をかけた場合は、
原則、出向元と契約している身元保証人に責任はありません。

また、最近発生しうるケースとしては
社員が精神疾患などにより、本人に意識なくまた家族も協力的でない場合など
身元引受人として保証人に求められるのか？という場合があります。

このケースも、身元保証契約においてその旨の契約をしておく必要があります。

最後に・・・・
身元保証契約は、期間を定めない場合は3年で無効となり
期間を定めた場合も5年が最長となります。
また、自動更新は無効ですので、入社後も有効とし続ける場合は
5年ごとに契約を結びなおす必要があります。

給与支給日が25日や月末の企業は、そろそろ9月の給与計算の準備の時期だと思います。

9月の給与計算では、月末退職者に特に注意が必要です。

それは、控除する社会保険料です。

月末退職者は、退職月の給与から2か月分の社会保険料を控除するのですが、
9月末の退職者の場合は、単純に2倍の額を控除するのでは間違ってしまうのです！

それは・・・

①9月分（在職者は10月給与から控除する分）から算定結果が反映されるため

②9月分から厚生年金保険料率が変更となるため

つまり、算定結果を反映した新しい標準報酬月額に対応した保険料を
上乗せして控除しなければならないわけです。
厚生年金保険の料率も変わりますし！