先日の新聞紙上では、国税庁の調査結果として2009年平均年間給与額が掲載されていました。
平均給与額は、406万円

分布についても記載があり、
300万円以下が、42％
300～500万円以下が、31．8％
1000万円超が、3．9％
とありました。
（ここまでは、日経新聞に掲載されていた情報です。）

406万円をどう見るかは、見る人の判断によるわけですが
国税庁の調査結果の詳細を少しご紹介します。

406万円の内訳　
給与・手当：349万円（男：428万円　女：230万円）
賞与　　　　：　56万円（男：　71万円　女：　33万円）
合計　　　　：406万円（男：499万円　女：263万円）

この詳細だけを見ても、男女の差が大きいことに気づきます。

さらに、総務省統計局が発表している非正規労働者のデータでは
雇用者（サラリーマン）の約3割が非正規社員で、
さらに、非正規社員の約7割が女性だという調査結果があります。
（2010年4～6月平均）
以上のことからも、
単純に平均値だけでは、判断できないことは明らかです。
（国税庁の調査は、給与所得者全体の平均値です）

情報が多くある今の時代、
発信者の考えではなく、自分の考えで判断が必要と感じます。

11月から、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の
支給申請用紙の様式が変更となります。

新様式はこちらから
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a04-1.html

何が変わるのか、よく見てみると・・・

最初の事業主の申請に関する文言の部分に、以下の文章が追加されていました。

「裏面記載の1、2、4の注意を了解し、3の不支給要件に該当しないことを確認の上、次のとおり申請します。」

今までは、「次のとおり申請します。」だけでしたが。

雇用調整助成金の不正受給は、大変多く
今年の4月から7月の間に不正処分された事業所は54事業所、
金額にして、約10億7617万円と発表されています。

試用期間の長さについては、
それぞれの企業で個別に定めることができます。

具体的には、3ヶ月や6ヶ月などと定めている企業が
多いのではないかと思います。

では、この試用期間はどの程度の期間までは認められるのでしょうか。

今までの判例を見る限りでは
1年だから長すぎるとして無効とされたケースはありませんので
1年以内という期間が一つの基準と考えられます。
ただ、実際には最初から1年というと、少し長い気がします。

また試用期間は、予め就業規則などで延長する規定があれば
延長することも可能です。

当事務所では、採用に関するご相談も多くあり
特に、キャリア採用（中途採用）の場合は、
入社後の試用期間中に、会社としては期待と異なり、
困っているというご相談が多くあります。

この場合に、試用期間終了で本採用拒否（解雇）できるのか？
という問題があります。

日本の法律は、一度雇用すると解雇は厳しいものとなっていますが、
キャリア採用については、ある程度の事前準備で対応が可能となります。

採用面接時に、会社が求めているスキルを含めてよく説明し
合意しておいてもらうことも一つの方法です。

10月1日は、内定式が行われた企業が多かったと思います。

そんな季節でもありますので、
「採用内定者」について、書いてみたいと思います。

新卒採用の場合は、「内々定」と言って
採用予定者に過ぎない立場というケースもありますが、

一般的には、入社日が決まり、労働条件が決まった段階で
「内定」となります。

具体的には、「来週から来てください」などと口頭で通知しただけでも
契約は成立することとなります。

この「内定」は取り消す場合は「解雇」に該当しますので
留意が必要です。
「解雇」となると、合理的、正当な理由がなければ無効となりますので。

新卒採用の場合は、人事担当の方が慎重に本人へ通知をしますので
それほど心配はないかもしれませんが、
「内定」については、現場のアルバイト採用などでも同じですので
現場の採用担当者への教育も重要です。

年次有給休暇を1ヶ月消化した社員に対して、
通勤手当は支給するのかどうか？という質問をいただきました。

その企業の就業規則では
通勤手当は、1か月の定期代相当を支払う手当とされておりましたので
年次有給休暇を取得して、実際に出勤をしていなかったとしても
減額する（支給しない）ことはできないことになります。

年次有給休暇を1～2日など、短期間取得した場合は
あまり疑問に思わないと思いますが、ある程度の期間が続くと
支給したくないと考えてしまうかもしれません。

労働基準法では、
年次有給休暇を取得したことにより、不利益な扱いをしてならない
と定められています。

具体的には、精皆勤手当や賞与などの算出において、
年次有給休暇を取得した日を欠勤扱いとしないことが望ましいわけですが、
予め、「年次有給休暇を取得する場合は皆勤手当支給しない」と規定されているケースは
年次有給休暇の取得を抑制するほとは言えない、とされた裁判例もあります。

通勤手当についても、予め「出勤」した場合に支給すると規定しているケースは
有給休暇を取得した際には、支給しないことで問題はありませんので、
就業規則（給与規程）でどのように規定するかに変わってきます。