健康保険証は2024年12月2日に廃止することが決まったようです。

廃止後1年間は原稿の保険証は使用できるようですが、新規発行はやめるということです。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA21DQT0R21C23A2000000/

マイナンバーカードで何でもできるようになれば、それはそれで便利なのでいいかなと思っています。
いろいろな申請に添付書類が必要というのは本当に煩わしいです・・・

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今年最後のコラムですが、今日はお知らせです。

12/21に株式会社ディア・ライフ（東証プライム）の株主総会で、社外取締役に選任され就任いたしました。
ゴルフダイジェスト・オンラインに続いて２社目の社外役員の仕事ですが、お役に立てるように尽力したいと思います。

この度社外取締役になったディア・ライフは2004年に創業した不動産ディベロッパーです。私は学卒で不動産業界（三井不動産）に入社したこともあり、いままでも不動産業界とのご縁は多いのですが、まさか自分が不動産ディベロッパーの社外取締役になる日が来るとは思っていませんでした。人生思いがけないことも起きるものです。
せっかくご縁をいただきましたので、なんとかしっかりお役目を果たせるように頑張りたいと思います。

写真は、株主総会が行われたホテルの入口です。クリスマスの飾り付けがあるだけで楽しい気分になりますね。

https://www.dear-life.co.jp/

2024年4月から時間外労働の上限規制が、建設業、トラック・バス・タクシードライバー、医師にも適用されます。
2019年4月から大手企業に対する適用が始まった上限規制ですが、あれから5年経過して、適用除外の業種以外はすべてに適用がされることになります。

この件についての特設ページが開設されていますが、
https://hatarakikatasusume.mhlw.go.jp/?yclid=YSS.EAIaIQobChMIuZr44POLgwMVgQ57Bx0YWwH3EAAYASAAEgJfdfD_BwE

それ以外に医師についてはこちらに特設サイトがあります。
https://iryou-ishi-hatarakikata.mhlw.go.jp/

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先日、愛之助の歌舞伎にご招待いただき観てきました。
歌舞伎は、数回だけしか経験がありませんが、今回はルパン三世だったのでわかりやすくて面白かったです。
そして、入口で関係者にご挨拶されてた奥様の藤原紀香さんがとても美しかったです。

来年4月に改正される裁量労働制ですが、Q&Aが追加されています。

番号の欄に＊印があるものは以前からあるもので、それ以外は追加のQ＆Aとのことです。
主な追加事項は次の通り。

・裁量労働制の適用において、制度の明示・説明も個別同意も書面であることまでは義務化されていないが、単に明示すればいいとなっていないのは、十分に理解・納得したうえで同意することとするため、である。

・裁量労働制の同意をしない、または撤回した場合に、等級が適用労働者よりも低いことなどを理由に給与が下がる場合でも、その変更の内容が明らかに合理性がないものでない限りは合意しない、または撤回したことを理由とする不利益取扱いにはならない。

・労使協定・労使委員会決議を自動更新する定めはできない。

https://www.mhlw.go.jp/content/001164350.pdf

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

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12月ですね。ここのところ毎年アドベントカレンダーを楽しんでいます。
先日、「アドベントってなに？」と聞かれて、それは待降節のことでクリスマスまでの4週間を楽しみに待つ期間、キャンドルを毎週1本ずつ灯していくんだよーーーーと説明してみました。
アドベントカレンダーは12/1からになっていますが、待降節は4週間のことですよね？
これでも一応、カトリック系の学校出身者ですが、これ以上はよくわからず・・・クリスマスを楽しみに待ちましょ、ってことだと理解しています。

今年もあと1か月、元気に思い残すことなく過ごしたいと思います。

政府は賃上げが必要だといい続けていますが、なかなか企業は思い切った賃上げに踏み切ることができません。
その理由はさまざまだと思いますが、日本では一度アップした給与を下げること難しいということが賃上げの一つのハードルになっていると思います。基本給のように固定的に支払う給与を上げることで、時間外労働手当なども自動的にアップすることからトータルで必要となる原資を試算しづらいという点も問題の一つかもしれません。会社は外部環境の変化に適宜対応しなければなりませんが、労働者の雇用と賃金はキープし続けなければならないという問題もあり、解雇が難しいということも会社側が保守的になってしまう原因の一つだと考えられます。

社内の賃金制度がしっかり構築されている会社では、例え飛び抜けた結果を出したとしても、スペシャルなスキルを保持していたとしても一定以上の賃金が支払われることはなく、また将来の自分の姿も社内の制度の延長線上にあることがわかってしまうとやる気を失ってしまい、転職したいと考えるという流れがあります。社内の賃金制度に囚われずに、必要な人材を必要な賃金で獲得するという企業が出てきているので、そのような企業に転職されてしまうという話です。
転職をしたいと考える人の本音は、この会社では未来の自分の姿が見えない（期待できない）、賃金の頭打ちが見えているなどだったりするのではないでしょうか。

知名度のある会社だから大丈夫というわけではなく労働市場において一定のブランド価値がある企業では、そこで働く従業員たちは他の企業から見たら是非採用したいと考える人材でもあるということになります。最近は転職も多いから仕方ないと考えるだけではなく、いまいる大切な人材を手放さない方法を考える必要があるかもしれません。

リクルートが実施した調査「転職時の賃金変動状況」はこちらで確認できます。
転職により１割以上賃金が上昇した人は35.3％で、過去最高値だそうです。

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/1102_12718.html

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先日、夏にリクエストをもらっていた伯父と叔母へ陶芸の作品を届けてきました。とってもシンプルなお茶碗です。大きさも色も気に入ってもらえてよかったです。
多趣味な伯父と話をしていると、本当に楽しいです。うまくいかなくたって焦らず続ければいいんだと教えてもらっています。

今年の春の裁判例ですが、育休復帰のキャリアについての問題です。
https://www.rodo.co.jp/precedent/168259/

育児休業からの復帰後に配属された部署は新設の部門で、休職前はチームリーダー（部下が37人いた）だったが、復職後は部下なしの電話営業の仕事を命じられたとのこと。
育児休業中に組織変更があって元の部門は消滅してしまっていたので、同じ職場への復帰はできなったという事情があります。

今回の判決では、会社は異動は命じたものの手当などの経済的な不利益は伴わない配置変更としていましたが、業務内容の質が著しく低下して将来のキャリ形成に影響を及ぼし兼ねないと判断されています。

この事案は、男女雇用均等法9条3項、育児介護休業法10条の違反になるのか、という点が争われたわけですが、単に手当を不支給としないだけでは足りず、法の趣旨目的から考えると妊娠出産の休業などを理由として不利益は配置変更を行ったことは法が禁じている「不利益な取扱」にあたると判断されていて、人事権濫用、公序良俗に反する、と示されています。

産休から育休という流れで1年程度のお休みをされるケースだけではなく、最近は1か月や2か月という期間での育児休業を取得する方（主に男性）も多くなりました。
そのような場合に、特に現場マネージャーのような役割を担っている方の場合は、その休業期間は誰がその代わりを務めるのか、という問題が出てきています。
2週間くらいであれば対応が可能でも、1か月、2か月となると代替要員を確保する必要が出てくるが、そもそもリソース不足であったり他のメンバーを昇格させるのか、などという問題もあります。
適切な業務を柔軟に準備しなければならないというのは、組織の規模にもよりますが、なかなか難しい問題です。

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秋になり、少しずつゴルフがよくなってきました。
とは言え、まだまだ不安定ですが、たまにいいスコアになるとこんな写真もセットで保存しています。
ただ単に嬉しくて公表しているのですが、これがベストスコア（３回目！！なぜ更新できないのか！？）です。
来年は、いつでも90台を出せることが目標です。