濱田京子コラム

2021年もお世話になりました

2021.12.27.

  

今年も12/28まで事務所は営業し、新年は4日から通常通りの営業となります。
まだ仕事納めではありませんが、このコラムも年内は今日で終わりとしたいと思います。

2021年は昨年から検討していた事務所移転を実現して、10月からは気持ちも新たにスタートすることができました。
環境が変わると気持ちも変わるので、明るく広いオフィスでより元気に仕事をすることができているように感じています。

労務の仕事の現場では、ここ2年で世の中の働き方に選択肢が広がり、私達も幅広い要素で判断していくことがさらに求められるようになりました。ある意味鍛えたられることも多いですが、心身ともに柔軟に生きていくことの重要性を感じています。
来年も引き続きチャレンジを忘れずに、前向きに仕事に取り組んでいきたいと思っています。

写真はお誕生日にスタッフたちがプレゼントしてくれたお花です。
いつもありがとう!

  

育児休業取得率の公表

2021.12.20.

  

令和5年4月1日施行で、育児休業取得率の公表が義務付けられます。
対象は常時雇用労働者が1000人を超える事業主ですが、その取得状況を年1回公表しなければならなくなります。

この取得率は男性が育児休業を取得した率です。
施行日は令和5年4月1日で施行日以降に公表する必要があるわけですが、3月決算の会社の場合は直前の事業年度となると令和4年4月からの事業年度の実績数を公表しなければならなくなります。なるべく取得率が高い状況にしたい会社は産後パパ育休が施行となる前の期間を含めた実績数となってしまうため、今から準備をしている大企業は多いのではないかと思います。

産後パパ育休は、より男性が育児休業を取得しやすい環境とするために来年10月に施行されます。実は以前からパパ休暇という似たような制度があったのですが、産後パパ育休は一定時間の就労も可能という制度ですので、男性がより育休を取得しやすくなるだろうと考えられているのでしょう。以前から育休期間に一定の就労をして賃金が発生しても、給付金を受給できるという雇用保険の給付制度はありますが、育児介護休業法で就労が可能とは明確にされていませんでしたので、その点では大きな改正と言えるでしょう。

具体的に公表しなければならない取得率についてはこちらの資料の33ページ以降を確認してください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

法定を上回る育児を目的とした休暇を取得した期間も含むことができることもあり、配偶者出産休暇や以前から存在するパパ休暇など、いろいろな可能性を探りながら制度を決めていくことが考えられます。
ただし、法定の育児休業として事務手続きをすると、分割取得は10月施行であったり、手続き上の問題が出てくることもありますので、綿密な要件定義が必要です。通常は法を上回る休暇を定めるときには、あまり他の影響を考えずに済みますが、育児休業関連は改正事項などもふまえて検討する必要があります。

当事務所では、細かな要件設定のご相談なども通常の労務相談顧問の契約内でお引き受けしています。

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写真は、学生時代の友達からもらったタオルハンカチです。
我が母校のオリジナルだそうですが、この色が好きです。
中1から高3まで学年カラーが決められていたのですが、私の学年はこの青でした。
なんとも懐かしい気持ちになりました。

  

安全運転管理者のアルコールチェック

2021.12.13.

  

社用車を5台以上(乗車定員11名以上のものは1台以上)使用している事業所は安全運転管理者を選任し、公安委員会に届出が必要ですが、道路交通法の施行規則が来年改正されます。

2022年4月1日施行
運転前後の運転者に対して、目視等で酒気帯びの有無の確認を行うこと
またその確認の記録を保存すること

2022年10月1日施行
酒気帯びの有無の確認を国家公安委員会が定めるアルコール検知器を用いること
また、アルコール検知器を常時有効に保つこと

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/insyu/img/ankanleaflet.pdf

当然といえば当然ですが、管理体制をしっかり構築する必要があります。

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先日、以前の職場の後輩とランチをしました。
写真は、そのときにいただいたオシャレなピクルスです。

すっかり話題の中心は仕事のこと、でしたが
なんだかとっても楽しかったです。

少しずつ、リアルな交流ができるようになって幸せです。

  

男性育休、将来育休を取得したい男性は80%

2021.12.06.

  

パーソルキャリアの意識調査の結果では、将来育休を取得したいと回答した男性が80%、実際に子供がいる男性で育休を取得した事がある人は15.4%だという結果だったようです。

https://www.persol-career.co.jp/pressroom/news/research/2021/20211119_02/

調査対象は子供のいる学生以外の男性20代から50代ですが、やはり取得はしたいと思っても取得できていない、が現実なのかもしれません。
また取得しなかった理由の最多は「男性が育休を取得するという考えがなかった」だったようです。

来年の法改正でも、男性が育休を取得しやすくするための環境整備の一つとして準備されているものですが、男性だからこの休み方、女性だからこの休み方、と区別されているわけではなく、男女関係なく取得は可能です。
あまり男性だからとか、女性だから、という表現を用いると、正しくない表現になるので注意したいところです。

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今年はロイズのアドベントカレンダーを楽しんでいます。
アドベントとは待降節のことですが、カトリック系の学校に通っていた私にとっては、待降節になると廊下などにもリースが飾り付けられて、ワクワクしていたことを思い出します。
今は、毎日ロイズのチョコを楽しんでいます。

  

改正後の傷病手当金の支給日数について

2021.11.29.

  

来年1月からの法改正により、傷病手当金の支給期間が暦日で1年6か月の期間から支給期間が通算した1年6か月に変わります。

その通算1年6か月とは具体的に何日間のことをいっているのか、という問に答えたQAが出ています。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T211115S0010.pdf

これを読むと、支給開始日から起算して1年6か月の期間の暦日分が出る、というのが正解のようです。
つまり、1年6か月とは30日×18か月=540日、などという統一された日数ではなく個々に支給開始日から起算した1年6か月分を支給上限日数と定めて、途中で支給対象期間でない期間があっても、その日数だけは通算されて支給するという考えです。

1か月が30日の月、31日の月、28日の月、29日の月とあるわけですので、1年6か月といっても、支給開始のタイミングによって微妙に支給日数が異なることは以前からも同じです。
それをそのまま引き継いだ内容ということなのだろうとは思いますが、なんとも複雑な仕組みにしているという印象です。

法改正に伴い、例えば31日×18か月=558日という最長期間と固定にしてしまうなどの方法であれば、チェックする必要もなくなり、健保組合などの事務コスト削減になるのではないかなと思ったりします。
どういう思想で、このような複雑なルールにしたのか、聞いてみたいものです。

保険者が変わっても、傷病手当金が支給されることはあります。
そうなると、転職してきた人が以前の傷病手当金を再度申請するという場合などは、支給開始日を把握して、かつその後支給された日数もすべて把握しないと、その後に支給される日数がわからないという状態になるわけです。事業主が算出することはないので、保険者にまかせておけばいい話ではありますが、会社が対象者の傷病手当金がいつまで出るのかということを把握していろいろな対応を検討するというケースはあるため、こんな複雑にする必要はないのではないかなと思ってしまいます。

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写真は「こみつ」というリンゴです。
いただいきものですが、こんなに蜜ばかりのリンゴは初めてでした。
フルーツというか、立派なデザートです。

  
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