新型コロナウィルスの感染拡大により
やむを得ず、従業員を休業させたケースは多くあると思います。

従業員が離職し、離職証明書を作成する際、
休業手当を支払った期間が含まれる場合は、注意すべき点があります。

休業手当を支払った日数は基礎日数に含め
休業手当の額は賃金額に含めて記入します。
しかし、このままだと休業していたことがわかりませんので、
備考欄へ、休業日数と休業手当の額を記入する必要があります。

また、休業手当が支払われた日と、その直後の休業手当が支払われた日との間に
就業規則等に規定された所定休日のみがある場合には、
その休日についても休業期間中の所定休日として記入します。

なお、離職日前6ヶ月の全期間にわたって休業手当が支払われている場合は、
休業開始直前6ヶ月分の賃金が確認できるよう記入します。

これは、離職後に受給する基本手当（いわゆる失業給付）の日額を算出する際に
通常の賃金よりも低額になりがちな休業手当の額と、
休業手当支払った日数を、計算の基礎から除外するためです。

離職者が受給できる金額に直接関わってきますので
正確な情報を記載するようにしましょう。

詳しくは
厚生労働省　雇用保険事務手続きの手引き　（p51~p54）
をご参照ください。

（高村）

今年の６月に改正育児・介護休業法が成立・公布され、
特に男性の育児休業の取得促進を目指すものとして
メディア等でも取り上げられています。

育児・介護休業法について

育児休業給付金を申請するには、
受給資格確認手続と支給申請手続が必要ですが、
受給資格確認と初回申請を同時に行う際には、原則として
賃金台帳、出勤簿、母子手帳（出生届出済証明が記載されているページ）
などの育児を行っている事実・書類の記載内容を確認できる書類の
添付が必要となります。

特に男性が申請する場合には、
社内での育児休業申請書類の添付も必要となりますので注意してください。
女性の場合は、産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合が多く、
出産日から起算して５８日目から育児休業となることが多いですが、
男性の場合は産後休業がないため、育児休業開始日を明確にするためにも
追加の書類が必要となります。
内容としては、
休業する者の氏名、子の育児に関する休業である旨、予定日または出産日、
育児休業期間等が求められます。

法改正が行われ、男性が育児休業休暇を取得する機会も増えることが
予想されますので、社内規程や申請書類の整備など早めに確認しておくと
よいでしょう。

なお、これまで添付が必要であった払渡希望金融機関確認書類
（通帳やキャッシュカードの写し等）は、今年８月から不要となりました
（手書きで申請書を作成する場合は、引き続き必要になります）。

（参考）
育児休業給付の内容及び支給申請手続きについて

通帳不要リーフレット

（金子）

法定労働時間と所定労働時間は似ていますが違います。
基本的な事項ですが、この二つを混同すると
割増賃金計算等給与が正しく計算ができないことになります。

【法定労働時間】
労働基準法第32条では、
休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、
また1週間の各日については8時間を超えて労働させてはならない
と定められています。
つまり法律で制限されている労働時間のことです。

【所定労働時間】
会社が法定労働時間の範囲内で自由に定めることができる労働時間のことです。

時間外労働として割増賃金を支払わなければならないのは、
法定労働時間を超えた時間についてです。
所定労働時間が1日7時間である会社で、例えば1日7時間30分労働した場合は、
1日についての割増賃金の支払いは必要ありません。
（労働した時間分の通常の賃金の支払いは必要）
ただし、就業規則で所定労働時間を超えた労働時間について割増賃金を支払うと規定している場合は割増賃金が発生します。

また、割増賃金の単価は、月給の場合は月の所定賃金÷月の所定労働時間数なるので、
所定労働時間が短いほど単価は高くなります。

認識の相違などによる労働時間に関するトラブルを避けるためにも所定労働時間について明確にしておきましょう。
（菊沢）

労働者からの申出があれば事業主は育児時短勤務や介護時短勤務等に
応じなければいけません（育児介護休業法）。
一方で労働者のうちでも労働基準法にいう管理監督者は労働時間の規制の対象外です。
管理監督者である労働者から育児時短勤務の申出があったら応じる必要があるのでしょうか。

法的には、管理監督者に対しては時短措置を講じる義務はありません。
所定の管理職としての業務を給与を減額することなく行っていただくことになります。
とはいえ、管理職業務を全うできないなどを理由に本人から希望があり、
話し合いの結果、必要な期間について管理職を外れることになれば
それに応じた給与や時短措置（賃金減額も可）を講じるということにもなります。

管理監督者であっても時短措置に準じた制度導入は可能であり望ましいとの見解は
厚生労働省のQA（Q19）で確認することができます。
改正育児・介護休業法に関するQ&A（平成22年2月26日版）

管理監督者に対して時間に応じた賃金控除をすることは
その処遇と矛盾することになりますので気をつけましょう。

（藤代）

地域別最低賃金は次のような流れで決定します。
１）中央最低賃金審議会が、地域別最低賃金の「目安」を作成
２）地方最低賃金審議会で、この「目安」を参考にしながら地域の実情を反映する為調査審議を行い、その要旨を都道府県労働局長が公示
３）都道府県労働局長へ異議の申出とその審議
４）都道府県労働局長が、最終決定を公示

今年、中央最低賃金審議会は、最低賃金の引上げ目安額を全国一律28円としており、
東京都の地方最低賃金審議会では、目安の通り28円引上げの方向で意見をまとめています。
ご参考：東京都最低賃金審議会の意見に関する公示（東京労働局）

今回はコロナ禍という事で、中小企業への支援や各都道府県の最終決定がどうなるか等、気になる所です。

最後に実務上のお話です。
最低賃金自体は時間給で示されますが、日給制や月給制で働く方にも適用されます。
最低賃金を下回っていないかの確認方法は以下に詳しく記載されています。
厚生労働省：最低賃金以上かどうかを確認する方法

最低賃金は毎年10月に改正されます。
人事業務をご担当される方は、うっかり最低賃金割れをしないように、最低賃金の確認を年間の業務予定に組み込んで頂くと安心です。

前田