社労士コラム

労働時間

36協定届に記載する労働保険番号と法人番号

2024.03.15.

36協定は法所定様式で届出を行う必要がありますが、
この様式には労働保険番号と法人番号を記載する欄があります。

令和6年4月以降に有効期間が始まる36協定では、
この欄の記載が必須となります。
これまでは記載がなくても受付されていた
実態もあったようですが改まります。

労働保険番号は1社で複数有していることもあり
迷いやすいですが適切に記載しましょう。

未記載時には届出先労基署で受付がされない可能性があります。
記載番号が不明の場合は、その対応を事前に確認しておくなど
適切な36協定を作成する準備が必要です。
注意喚起をしている労働局もあります。
こちら(福井労働局)

記載欄自体はこれまでも設けられていましたので
法定様式で提出していた場合には影響がないかもしれません。

法定様式の届出事項を満たしていれば
任意様式での届出も認められていますが、
任意様式の場合は労働保険番号と法人番号が
記載されているか注意しましょう。

(藤代)

令和6年能登半島地震に関する特例措置等の情報

2024.01.12.

このたびの令和6年能登半島地震により被害を受けられた皆さまに心よりお見舞い申し上げます。一日も早い復旧・復興をお祈り申し上げます。

能登半島地震関連措置の情報については、行政から様々な情報が発信されています。
今回は主に労働・社会保険分野の、事業主様向けの情報をいくつかご紹介させていただきます。

自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するQ&A

令和6年能登半島地震に関するQ&A(労働基準法第33条第1項関係)

雇用調整助成金の特例措置

日本年金機構の特例措置

労働保険料等の申告・納期限等の延長

雇用保険の特例措置について

他にも厚生労働省から、◇こちら◇に労働・社会保険分野を含む支援・特例措置や取扱情報が掲載されております。
先にご紹介したリンクと重複した情報もございますが、事業主様や労働者のみなさまへ向けての情報がまとめられておりますので、ご確認いただければと思います。

(前田)

2024年の所定労働日数と所定労働時間

2023.12.22.

来年のカレンダーを目にする機会が増える時期となりました。
1月からの1年間でスケジュールを管理している会社では
すでにカレンダーの確認は済んでいる時期でしょうか。

土日以外を労働日とするなど曜日を基準に所定労働日数を決めている場合は
曜日の並びにより、各年により年間所定労働日数が変動しますが、
月給者の残業計算に影響がありますので、確認しておきましょう。

法定時間外労働や深夜労働時の割増賃金計算では、
「1年間における1か月平均所定労働時間数」を用いるため、
1年が改まる度に確認が必要となります。
割増賃金は、月額給与÷1か月平均所定労働時間✕割増率✕時間、で計算します。
なお、月額給与のうち出来高に応じた手当は
その月の総労働時間数を用いて計算するため
所定労働時間数に左右されません。

割増賃金計算は法律での規定事項(労働基準法施行規則第19条)であって
これを上回る(割増計算結果を大きくする)基準に問題はありませんが、
下回ることはできません。

1か月平均所定労働時間には、休日(労働義務がない)を含まず、
休暇(労働義務はあるが免除している)は含むことにも注意が必要です。

就業規則では、法令と同じく「1年間における1月平均所定労働日数」と定めている
場合のほか、「160時間」など具体的に数字を定めている場合もあります。
1年の始期を規定ではなく運用で決めていることもあります。
会社での規定方法と実際の計算で用いている数字が適切な数字となっているか
毎年の確認事項とすると確実です。

(藤代)

年収の壁・支援強化パッケージ

2023.10.20.

厚生労働省から、令和5年9月27日に、「成長と分配の好循環」等の実現や、社会全体の労働力不足への対応策として、「年収の壁・支援強化パッケージについて」の中で、次の①~④の対応が発表されました。

〈106万円※1の壁への対応〉
① キャリアアップ助成金のコース新設
雇用保険のキャリアアップ助成金に、「社会保険適用時処遇改善コース」を新設。
短時間労働者が被用者保険(厚生年金保険・健康保険)の適用による手取り収入の減少を意識せず働くことができるよう、労働者の収入を増加させる取組(②の「社会保険適用促進手当」も対象)を行った事業主に対して、労働者1人当たり最大50万円の支援を行う。
(標準報酬月額・標準賞与額の15%以上分を追加支給した場合から対象)
こちらは本日詳細が発表されましたので下記リンク先でご確認ください。
  [ご参考1] [ご参考2]

② 社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外
これまで加入対象外だった短時間労働者が新たに社会保険加入した場合に、事業主は「社会保険適用促進手当」を給与・賞与とは別に支給する事ができ、新たに発生した本人負担分の保険料相当額を上限として、保険料算定の基礎となる標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しないこととする。最大2年間の措置。

〈130万円の壁※2への対応〉
③ 事業主の証明による被扶養者認定の円滑化
被扶養者認定においては、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書等を確認しているところ、短時間労働者である被扶養者(第3号被保険者等)について、一時的に年収が130万円以上となる場合には、これらに加えて、人手不足による労働時間延⾧等に伴う一時的な収入変動である旨の事業主の証明を添付することで、迅速な被扶養者認定を可能とする。(同一の者について原則として連続2回までを上限とする)

④ 企業の配偶者手当の見直し促進
中小企業においても配偶者手当の見直しが進むよう、見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい 資料を作成・公表する。
配偶者手当が就業調整の一因となっていること、配偶者手当を支給している企業が減少の傾向にあること等 を各地域で開催するセミナーで説明するとともに、中小企業団体等を通じて周知する。

※1:106万円の壁
被保険者100人超企業に週20時間以上で勤務する場合の社保加入基準額
※2:130万円の壁
106万円の壁に該当する以外の場合に社会保険の扶養対象外となる基準額

労働者に扶養される配偶者で社会保険料の負担が無い層のうち、約4割が就労しており、その中には一定以上の収入(106万円・130万円)になった時の社会保険料負担の発生や収入要件のある企業の配偶者手当不支給による手取り収入の現象を理由として、就業調整をしている方が一定数いるため、これらの方々が就業調整せずに働けるように後押しする為の対策となっています。

実際に事業主が対応する場合には、既に年収の壁を超えて就労している方々との不公平感が出ないようにするなどの課題もありそうですが、最新情報を確認しながら、取り組みやすいものについてはご検討頂けると良いですね。

(前田)

随時改定 同一月に固定的賃金の増額と減額がある場合

2023.10.13.

社会保険の随時改定は、次の3つの要件がすべて揃ったときに対象となります。
・固定的賃金の変動または賃金体系の変更
・変動月以降3ヶ月間の支払基礎日数が17日(11日※)以上
・変動月以降3ヶ月間の報酬の平均額と現在の標準報酬月額の差が2等級以上
※特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合

さらに、固定的賃金の変動は、次の①②どちらかに該当している必要があります。
①固定的賃金が〝増額〟(↑)し、3ヶ月間の報酬の平均額も〝増額〟(↑)した
②固定的賃金が〝減額〟(↓)し、3ヶ月間の報酬の平均額も〝減額〟(↓)した
つまり、固定的賃金と平均額が両方とも増額した(または減額した)場合のみが、随時改定の対象となります。

同一月に複数の固定的賃金が変動することがありますが、中には、増額と減額の両方が発生する場合があります。
この場合は、〝固定的賃金の総額〟が増額するのか減額するのかで判断します。

(例)昇給のため基本給を増額したが、住所変更に伴い通勤手当を減額した
【変動前】基本給24万円、通勤手当2万円(合計26万円)
【変動後】基本給26万円、通勤手当1万円(合計27万円)→固定的賃金が1万円増額
→3ヶ月間の報酬の平均額も増額した場合は、随時改定の対象となります。(平均額が減額した場合は、随時改定にはなりません)

判断に迷ったときは「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」が参考になります。今回の事例は、「○随時改定について_問5」に記載されています。

(山田)

エキップオリジナルサービス
給与計算改善コンサルティング
RECRUIT
給与計算の最強チェックリスト
濱田京子著 出版書籍
濱田京子コラム
社労士コラム

お電話でのお問い合わせ

03-5422-6550

受付時間: 平日 9:00 〜 17:00

メールでのお問い合わせ