令和8年4月から、病気を抱える労働者の「治療と就業の両立支援」が事業主の努力義務になります。

現状、高齢者の就労増加等を背景に、疾病により通院しながら働く労働者は年々増加しています。また、医療技術等が進歩し、かつては不治の病とされていた疾病が、長く付き合う病気に変化しています。
しかし、疾病に対する労働者自身の理解不足や職場の理解・支援体制が不十分であることにより、退職に至る場合や業務上の理由で適切な治療を受けられない場合もあります。
両立支援は、労働者の健康確保・就業継続だけでなく、会社にとっても継続的な人材確保・労働者の安心感やモチベーション向上による人材定着・生産性向上・健康経営の実現等の意義があると考えられています。

支援体制は、「主治医」「会社・産業医」「支援機関の両立支援コーディネーター」によるトライアングル型のサポート体制を構築して進めます。

支援は下記の流れで進めます。
①労働者から会社に両立支援を申し出る
※労働者は、あらかじめ主治医に自らの仕事に関する情報を提供し、主治医から支援に必要な情報（主治医意見書等）の提供を受け、会社に提出する
②会社は産業医等から意見を聴取し、主治医の意見や労働者の要望を勘案し、具体的な支援内容を検討する
③会社が「両立支援プラン」を作成・実行する
※周囲の同僚や上司等へ、必要な情報に限定したうえで可能な限り開示し、理解を得ながら進める
※休業が必要な場合は、あらかじめ休業可能期間や職場復帰手順等を労働者へ情報提供したうえで休業手続きを行い、疾病が回復した際には、配置転換も含めた職場復帰可否を判断し、「職場復帰支援プラン」を策定する

また事業主には、事前の環境整備が望まれます。
●基本方針等の表明と労働者への周知
・両立支援の必要性や意義を共有し、両立しやすい職場風土を醸成する
●研修等による意識啓発
・すべての労働者向けや管理職向けに実施する
●相談窓口等の明確化
・労働者からの申出が原則のため、労働者が安心して相談・申出を行えるようにする
●制度・体制等の整備
・時差出勤・短時間勤務・時間単位有休・在宅勤務等の制度を検討・導入する
・支援の申し出を受けた場合の対応手順・関係者役割を整理する
・本人の同意を得た上で、関係者間の円滑な情報共有のための仕組みを作る　等

厚生労働省のホームページ「治療と仕事の両立支援ナビ」では、ガイドラインや取り組み事例等が掲載されています。

（山田）

労働者名簿は、労働基準法により調整し必須事項を記入することが定められていますが、労働基準監督官の監督指導等にて記載漏れ等の指摘を受けることがありますので、法令でどのように定められているのか、おさらいします。

①会社単位ではなく事業場単位で作成します。事業場が複数ある会社は、それぞれの事業場で作成が必要です。

②日雇労働者を除き、すべての労働者が作成の対象です。

③必須事項は以下のとおりです。
・氏名
・生年月日
・履歴
　※最終学歴や主な職歴（期間と業務）について記載
・性別
・住所
・従事する業務の種類（労働者が常時30人未満の事業は不要）
・雇入れの年月日
・解雇または退職の年月日とその事由
・死亡の年月日とその原因

④変更があった場合は、遅滞なく訂正します。

⑤縦書きや横書き等、様式は限定されておらず、直ぐに写しが提出できる状態であればデータで管理することも可能です。

⑥退職の日から起算して3年間（法令により5年間のところ、当分の間は3年間）保存が必要です。

年次有給休暇管理簿・労働者名簿・賃金台帳を併せて調整することも認められています。

管理監督者や副業・兼業の労働者等が漏れている、履歴や退職者情報等が漏れている、情報が更新されていない、保存期限の到達前に破棄してしまっているといったことがありますので、再確認していただくと良いと思います。

（山田）

夜間の勤務が必要になって、0時をはさみ暦日二日にわたって働いた場合、その労働は一日と数えるのでしょうか。二日と数えるのでしょうか。
原則では労働日は暦日ごとに数えますが、「継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とするものであること」とされています。
（昭和63年1月1日基発第一号）

0時でリセット、としてしまうと、休憩時間の付与や時間外労働を算定する際に労働者の不利益が大きくなってしまうためです。
例えば土曜日の午後6時に勤務を開始して、日曜日の午前3時に終業した場合は、始業時刻が属する土曜日の一日の労働と数えることになります。

しかし休日の扱いは、（交替制など規定された特別な場合をのぞき）午前0時から午後12時の暦日である必要があります。
上記の例で日曜日を法定休日としている事業所なら、0時以降は休日労働の割増賃金を支払う必要があります。
また、すでに午前0時から午前3時まで勤務をしているため、その後の時間で勤務がなかったとしてもその日は休日を与えたことにはならない、ということにも注意する必要があります。

さきに「始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とする」として土曜日の一日の労働と数えたのに、休日は暦日午前0時から、と考えるところが混乱しやすいように思います。
勤怠システムの設定を確認しておけば、自動的に判定してくれる場合が多いでしょうが、原則の考え方を知っておくと突発的な勤務が生じたときなど安心です。
賃金についてはもちろん、午後10時から午前5時までの時間帯の勤務には深夜労働の割増も必要になります。

（遠藤）

育児・介護休業法の改正により、令和7年4月から事業主には、社員の仕事と介護の両立支援の実施が義務付けられています。

その中の次の3点について、厚生労働省から実務的な支援ツールが公表されています。
・介護離職防止のための雇用環境整備
・両立支援制度等の早期（40歳）の情報提供
・介護に直面した労働者への個別の制度周知・意向確認
企業・有識者等のヒアリングや研究会の議論等を基に、取り組みの意義や各取り組みのポイント、具体的な対応方法がまとめられています。
早期の情報提供用の配布資料や相談を受けた際の面談シート等のツールも用意されていて、自社用にカスタマイズして使用することができます。
これから準備する場合だけでなく、自社の取り組みの見直し用としても、利用可能です。

なお、弊所では雇用環境整備の選択措置（研修の実施、相談窓口の設置、事例の収集・提供、利用促進に関する方針の周知）の1つである研修や、介護に直面した労働者への個別説明・意向確認を行う介護支援面談サービスを行っています。

企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール

（山田）

多様な働き方の一つとして、
単発・短時間で働く「スポットワーカー」の活用が急速に進んでいます。
必要な時に人材を確保できるメリットがありますが、
労務管理上の注意点がありますので、ポイントを紹介します。

□労働契約の成立時期と労働条件の明示
スポットワークでは、専用アプリ上でのマッチングを通じて、
面接等を行わずに就業が決定することが一般的な流れです。
面接を経ず先着順で就業が決定する場合には、
「求人応募があった時点」で労働契約が成立するものと考えられますので、
認識しておく必要があります。

労働契約成立後は、労働関係法令が適用され、
労働条件を明示する必要があります。
労働条件通知書の交付はスポットワークの仲介事業者が代行することもありますが、
交付は会社の義務ですので、きちんと交付されているか確認しておく必要があります。

□会社都合による休業は休業手当が必要
会社都合で、スポットワーカーに休業を命じる場合、
労働契約成立後であれば、労働基準法第26条に基づき、
使用者は労働者に対して休業手当（平均賃金の60%以上）を支払う義務があります。

□賃金・労働時間に関する注意点
制服への着替えや業務の準備・片付け時間も、使用者の指揮命令下にあれば労働時間とみなされます。
これらの時間も正確に把握し、賃金の計算に含める必要があります。

その他、スポットワーカーの労働災害・ハラスメント防止も、
会社の義務となることも注意点です。

厚生労働省のスポットワークの労務管理のリーフレットにも詳細が記載されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/001512368.pdf

（斎藤）