夜間の勤務が必要になって、0時をはさみ暦日二日にわたって働いた場合、その労働は一日と数えるのでしょうか。二日と数えるのでしょうか。
原則では労働日は暦日ごとに数えますが、「継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とするものであること」とされています。
（昭和63年1月1日基発第一号）

0時でリセット、としてしまうと、休憩時間の付与や時間外労働を算定する際に労働者の不利益が大きくなってしまうためです。
例えば土曜日の午後6時に勤務を開始して、日曜日の午前3時に終業した場合は、始業時刻が属する土曜日の一日の労働と数えることになります。

しかし休日の扱いは、（交替制など規定された特別な場合をのぞき）午前0時から午後12時の暦日である必要があります。
上記の例で日曜日を法定休日としている事業所なら、0時以降は休日労働の割増賃金を支払う必要があります。
また、すでに午前0時から午前3時まで勤務をしているため、その後の時間で勤務がなかったとしてもその日は休日を与えたことにはならない、ということにも注意する必要があります。

さきに「始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とする」として土曜日の一日の労働と数えたのに、休日は暦日午前0時から、と考えるところが混乱しやすいように思います。
勤怠システムの設定を確認しておけば、自動的に判定してくれる場合が多いでしょうが、原則の考え方を知っておくと突発的な勤務が生じたときなど安心です。
賃金についてはもちろん、午後10時から午前5時までの時間帯の勤務には深夜労働の割増も必要になります。

（遠藤）

育児・介護休業法の改正により、令和7年4月から事業主には、社員の仕事と介護の両立支援の実施が義務付けられています。

その中の次の3点について、厚生労働省から実務的な支援ツールが公表されています。
・介護離職防止のための雇用環境整備
・両立支援制度等の早期（40歳）の情報提供
・介護に直面した労働者への個別の制度周知・意向確認
企業・有識者等のヒアリングや研究会の議論等を基に、取り組みの意義や各取り組みのポイント、具体的な対応方法がまとめられています。
早期の情報提供用の配布資料や相談を受けた際の面談シート等のツールも用意されていて、自社用にカスタマイズして使用することができます。
これから準備する場合だけでなく、自社の取り組みの見直し用としても、利用可能です。

なお、弊所では雇用環境整備の選択措置（研修の実施、相談窓口の設置、事例の収集・提供、利用促進に関する方針の周知）の1つである研修や、介護に直面した労働者への個別説明・意向確認を行う介護支援面談サービスを行っています。

企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール

（山田）

多様な働き方の一つとして、
単発・短時間で働く「スポットワーカー」の活用が急速に進んでいます。
必要な時に人材を確保できるメリットがありますが、
労務管理上の注意点がありますので、ポイントを紹介します。

□労働契約の成立時期と労働条件の明示
スポットワークでは、専用アプリ上でのマッチングを通じて、
面接等を行わずに就業が決定することが一般的な流れです。
面接を経ず先着順で就業が決定する場合には、
「求人応募があった時点」で労働契約が成立するものと考えられますので、
認識しておく必要があります。

労働契約成立後は、労働関係法令が適用され、
労働条件を明示する必要があります。
労働条件通知書の交付はスポットワークの仲介事業者が代行することもありますが、
交付は会社の義務ですので、きちんと交付されているか確認しておく必要があります。

□会社都合による休業は休業手当が必要
会社都合で、スポットワーカーに休業を命じる場合、
労働契約成立後であれば、労働基準法第26条に基づき、
使用者は労働者に対して休業手当（平均賃金の60%以上）を支払う義務があります。

□賃金・労働時間に関する注意点
制服への着替えや業務の準備・片付け時間も、使用者の指揮命令下にあれば労働時間とみなされます。
これらの時間も正確に把握し、賃金の計算に含める必要があります。

その他、スポットワーカーの労働災害・ハラスメント防止も、
会社の義務となることも注意点です。

厚生労働省のスポットワークの労務管理のリーフレットにも詳細が記載されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/001512368.pdf

（斎藤）

東京都では令和7年4月1日から「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」が施行されますが、昨年12月に「指針（ガイドライン）」が公表されました。
カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針（ガイドライン）

条例では、カスタマー・ハラスメントは「①顧客等から就業者に対し、②その業務に関して行われる著しい迷惑行為であって、③就業環境を害するものをいう」と定義されています。
条例の禁止規定に違反した場合の罰則規定はありませんが、刑法等の法律に基づく罰則を受ける可能性はあります。

被害者となり得る就業者とは、有償・無償を問わず、都内で業務を行うすべての者を指すとされています。
企業・国の機関・地方公共団体で働く者、企業経営者、個人事業主、フリーランス、ボランティア活動に従事する者、インターンシップ生、ＰＴＡ活動に従事する保護者、議員等が該当します。業務には社会的な活動も含まれるため、自治会等の防犯・清掃活動の従事者や生活困窮者を訪問する巡回相談員等も該当します。

都内とは、法人登記や開業届等により事務所・事業所が都の区域内であること、その他、都内で事業を行っている実態があることを意味するとされています。
一方、都内企業で勤務する会社員が都外でテレワークを行う場合や、都外のコールセンターで勤務する会社員が都内の事業者への問合せに電話で対応する場合等、都内以外で業務に従事する場合も事業との間に合理的関連性が認められる場合は、就業者に含まれます。

対象範囲が広いため、都内以外の事業者も条例を確認しておく必要があるでしょう。

（山田）

厚生労働省から、賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和5年）が公表されています。

令和5年の結果は以下のとおりです。
・件数　　　　：21,349件（前年比818件増）
・対象労働者数：181,903人（同2,260人増）
・金額　　　　：101億9,353万円（同19億2,963万円減）

是正事例では、割増賃金が適正に支払われていなかったケースや労働時間が適正に把握されていなかったケースが紹介されています。

・月60時間超に対する割増賃金率は50％以上である必要があります。
・①～⑦以外の賃金は、割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
・固定残業代は、就業規則等にて通常の労働時間と割増賃金にあたる部分を判別できるようにしておき、実際の労働時間が固定残業代分を上回った場合は差額支給が必要です。
・労働時間は使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、制服に着替える時間や業務終了後の清掃時間等も労働時間に該当します。
・労働時間の適正な把握のため、労働日ごとの始業・終業時刻の適正な記録が必要です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41907.html

（山田）