社労士コラム

2023年04月

在宅就業障害者支援制度について

2023.04.28.

近年、通勤困難な障害者の方もホームページ作成など在宅での就業が可能となり、政府も就業機会促進のために在宅就業を支援しています。

「在宅就業」は、同じ自宅で仕事をする「在宅勤務・在宅雇用」とは異なり、会社と雇用関係を結ばず自宅で仕事をすることで、フリーランス・在宅ワーカーなどとも呼ばれます。
一方、在宅勤務・在宅雇用は会社と雇用契約を結び、自宅で仕事をすることをいいます。

在宅就業は雇用関係がないため障害者雇用促進法の障害者雇用率に含めることはできませんが、障害者雇用納付金制度では「特例調整金」「特例報奨金」の支給対象となります。

【特例調整金】
常時雇用する労働者が101人以上で、障害者雇用納付金申告もしくは障害者雇用調整金申請をしている会社が対象です。前年度に在宅就業障害者(または在宅就業支援団体)に仕事を発注し、対価を支払った場合に支給され、法定雇用率が未達成だった場合の障害者雇用納付金が減額されます。
支給額=年間の支払総額÷評価額(35万円)×調整額(21,000円)

【特例報奨金】
常時雇用する労働者が100人以下の会社が対象です。前年度に在宅就業障害者(または在宅就業支援団体)に仕事を発注し、対価を支払った場合に支給されます。
支給額=年間の支払総額÷評価額(35万円)×調整額(17,000円)

在宅就業障害者に直接発注する方法の他、在宅就業支援団体を介して在宅就業障害者へ発注する方法もあります。

厚生労働省ホームページ「在宅就業障害者に対する支援」

(山田)

令和5年度の労働保険年度更新

2023.04.20.

令和5年度労働保険の年度更新期間は6月1日(木)から7月10日(月)です。
年度更新では前年度の確定保険料と
当年度の概算保険料の申告・納付を行います。

令和4年度の雇用保険料率が年度途中(10月)で変更になったため
確定保険料の算定方法が例年と異なりますので注意が必要です。
保険料算定基礎額と確定保険料を労災保険分と雇用保険分ごとに
4/1から9/30までの前期と、10/1から3/31までの後期に分けて算出します。

それに伴い、今年の年度更新申告書には
下段に「期間別確定保険料算定内訳」が新規に設けられ、
前期・後期のそれぞれの算定賃金総額、確定保険料を記載する様式に変更されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001083835.pdf

厚労省が公表している申告書計算支援ツールも、
令和4年度の確定保険料の前期分・後期分がそれぞれ計算できる仕様に変更されています。
こちらのツールを利用するのもよいでしょう。

厚労省HPではパンフレットが公開されていますので、
事前に確認しておくと安心です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

なお、年度更新申告書は都道府県労働局から5月末頃に送付される予定です。
(菊沢)

社会保険資格取得時の報酬に含める残業代について

2023.04.14.

社会保険の被保険者資格を取得した際の報酬月額には、
基本給や役職手当など月額固定の報酬のほか、
残業代や通勤手当の支給が見込まれる場合はこれらも含みます。
特に残業代は残業時間に応じて発生しますので
見込みが難しいですが、
「被保険者の資格を取得した月前一月間に当該事業所で、同様の業務に従事し、
かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額を平均した額」
を算出する必要があります(健康保険法第42条3項)。

結果として見込通りとならないこともあり、
実際の残業代が見込みよりも少なかった場合には
社会保険料が割高に感じられるかもしれません。
ただ、この場合であっても訂正により実態と
合わせることはできません。
標準報酬月額の決定及び随時改定の事務取扱に関する事例集
◯被保険者資格取得時の標準報酬月額の決定について 問1

実務上は残業見込みは統一の額を算入していることもありますが
実態と合っているかこまめに見直しをするとよいでしょう。
対象の被保険者には資格取得時に説明しておくと安心です。

(藤代)

就活ハラスメント防止対策企業事例集が公開されました

2023.04.07.

3/1の広報開始日以降、新卒採用を開始されている企業も多いと存じますが、
就職活動中の学生が被害者となる就活ハラスメントが問題となっており
「令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書」(厚生労働省)によると、
学生の4人に1人が性的な冗談やからかいなどの就活ハラスメントを経験しているようです。
(参考)https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/syukatsu_hara/enterprise/

厚生労働省では昨年から対策を強化しており、
就活ハラスメント防止対策企業事例集」を公開し、
10社の好事例を紹介しています。
各企業の取り組みの共通項として以下の3つが挙げられていました。
1.「公正な採用選考」に基づいた面接実施
2.リクルーターの行動指針やマニュアル策定
3.応募者の個人情報の限定利用

セクハラやパワハラのように防止措置が会社に義務付けられているわけではありませんが、就活ハラスメントが起こってしまうと、
企業の社会的信用を低下させてしまったり、応募者の減少のリスクがありますので、
事例集を参考に、防止に向けた取り組みを行うことを検討してみてはいかがでしょうか。
(斎藤)

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