仕事以外が原因の病気やケガで仕事を休む場合であって
給与が支給されないとき、健康保険から傷病手当金が受けられますが、
受けられるのは、連続する３日間（待機期間）の後の
４日目以降の期間についてです。

この待機期間は連続している必要がありますが、
土日等の公休日や有給休暇利用日等も含み、
給与が発生していたかどうかは関係ありません。

待機期間は支給申請用紙に記載する「申請期間」から
カウントされますので、支給されない期間と分かっていても
申請用紙には待期期間を含めて記載することになります。

仕事の休みはじめは有給休暇を利用するケースも多いですが、
このような場合に意図せず有休利用日を除いた期間を
申請期間として記載していることがあります。

傷病手当金の申請者は休んだ本人ですので
本人の責任で記載するものではありますが、
状況に応じて適切に応じられるようにしておきたいです。

もし申請期間が意図せず短くなっていた場合には
追加で申請することも可能です。

（藤代）

育児休業（出生時育児休業を含む、以下同様）に伴う社会保険手続きの中から、今回は育児休業終了後に提出する書類をご案内します。

①育児休業等取得者申出書（新規・延長）／終了届
手続き時期の目安：育休終了後
育休期間中の社会保険料免除を受けていた方が、当初届出ていた終了予定日よりも前に育休を終了した場合に提出します。
（終了日が当初の予定通りだった場合は、提出不要です）

育児休業等終了予定日前に育児休業等を終了したとき

②育児休業等終了時報酬月額変更届
手続き時期の目安：育休復帰月の3～4ヶ月目
育休から復帰した月から3ヶ月間（支払基礎日数が17日（短時間労働者は11日）未満の月は除く）の報酬の平均額から算出した標準報酬月額が、従前の標準報酬月額と1等級以上の差があった場合に、提出可能です。
（ご本人からの申出を受けて会社が手続きします）

育児休業等終了時報酬月額変更届の提出

③養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届
手続時期の目安：子の出生後～（②と同時期に手続きを行うと管理しやすいと思います）
3歳未満の子の養育期間中に標準報酬月額が低下しても、将来受け取る年金額は低下する前の標準報酬月額に基づいて算出、支給されます。
実際に低下していなくても提出が可能なため、あらかじめ提出しておくと、低下したときの提出漏れの防止になります。
（ご本人からの申出を受けて会社が手続きします）

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置

育休終了から手続き開始までに期間が空く手続きもありますので、事前に予定しておくと失念防止につながると思います。

（山田）

6月給与が確定する頃ですが、７月は算定基礎届（定時決定）提出の時期です。
算定基礎届は７月１日に社会保険に加入している被保険者及び７０歳以上被用者について
４月、５月、６月の報酬をもとに届出するものです。

日本年金機構から、算定基礎届事の記入・提出ガイドブック（令和６年度）が公表されました。
日本年金機構：算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和６年度）

今回、公表されたガイドブックには
いわゆる「年収の壁・支援強化パッケージ」で用意された、
社会保険適用促進手当の取り扱いについても記載されています。

社会保険適用促進手当は、
短時間労働者が新たに社会保険に加入するにあたり
事業主が労働者の保険料負担を軽減するために支給する場合の手当のことで、
保険料算定の基礎となる標準報酬月額の算定から除外されます。
・対象者
標準報酬月額10.4万円以下
・除外される手当の上限額
本人負担分の保険料相当額
・期間の上限
最大２年間

なお、本人負担分の保険料相当額を超えて手当を支払った場合でも、
除外されるのはあくまで本人負担分の保険料額となりますので、
超えた部分については標準報酬月額の算定に含まれますので、
届出時には注意が必要です。

算定基礎届事務説明動画も公表されていますので、こちらも内容確認しておくとよいでしょう。
令和６年度　算定基礎届事務説明【動画】
（菊沢）

5月に育児・介護休業法が改正されました。
来年（令和7年4月）施行となります。
これまでも改正が重ねられてきていますが、
今回の改正でも対象者の拡大や働き方の選択肢が追加されるなど
会社の両立支援体制が強化される内容の改正です。

中でも介護に関する改正はインパクトがあるのではないかと思います。
介護に関する主な改正は次の通りです。
・介護申出者に対して個別に会社の介護支援制度を周知し意向確認をすることの義務化
・40歳など早い段階で、会社の介護支援制度などの情報提供をすることの義務化
・研修や相談窓口等を設置することの義務化
・介護休暇利用対象者の拡大（労使協定で入社6か月未満者を対象外とする仕組みの廃止）

すべての会社に義務として対応を迫っています。
介護支援制度をしっかり周知し、利用しやすい環境を整えることで、
知らない、利用しづらいことを理由とした離職を防ぐ狙いがあるでしょう。

来年には団塊の世代が75歳以上となるなど
多くの人が介護に相対することが具体的になってきました。
人手不足も深刻な状況ですので、法律改正がなかったとしても
社内体制を整えておくことは必要に迫られていると思います。

育児介護休業法に関する情報はこちらから確認できます。
厚生労働省　育児・介護休業法について

（藤代）