健康保険証からマイナ保険証へ移行しましたが、
次の区分で整理してみたいと思います。

■経緯
2024（R6）年12月2日　従来の健康保険証発行停止
2025（R7）年12月1日　すべての健康保険証の有効期限
2025（R7）年12月2日　マイナ保険証利用義務化（原則として健康保険証の利用不可）　
2026（R8）年7月31日　健康保険証の例外的利用終了　

■健康保険の加入資格を証明するもの
（１）「マイナ保険証」
・健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード
・医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能

（２）「資格確認書」
・マイナ保険証を持っていない（マイナンバーカードの健康保険証
利用登録をしていない場合を含む）場合に、
医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能
・カード形状のもので、マイナ保険証を持っていない場合のほか
必要に応じて発行される（加入している健保組合による）

（３）「資格情報のお知らせ」（加入している健保組合によって
「資格情報通知書」など名称が異なることがある）
・入社や扶養追加など、新たにその健保組合で健康保険の
資格を取得した際に発行される書類（氏名変更時は発行されない）
・健康保険の各種給付金を申請する際に必要となる記号や番号
を確認することができる
・医療機関や薬局に提示しても、健康保険の利用はできない
・マイナ保険証に対応していない医療機関では、この書類と
マイナンバーカードの両方を提示することで健康保険の利用が可能

「マイナ保険証」のことを「健康保険証」と呼んだり
資格情報のお知らせは持っていないと思っていたが実は持っていたり
と、正確に使い分けらるようになるにはまだ時間がかかりそうです。
事務手続きをする際には、しっかり理解した上で
何のために何が必要なのか丁寧なコミュニケーションが必要と感じます。

（藤代）

10月1日から7日までは「全国労働衛生週間」、9月1日から30日までの1ヶ月間は「準備期間」です。
令和8年度のスローガンは、「ひとりひとりが貴重な人材　心も体も健やかに　みんな生き生き健康職場」。
今年度は、治療と仕事の両立支援やメンタルヘルス対策、過重労働による健康障害の防止などとともに、「女性の健康課題の理解促進」も重点事項の一つとして掲げられています。

月経困難症や月経前症候群（PMS）、更年期障害など、女性特有の健康課題は、職場では相談しづらいと感じる人が少なくありません。また、こうした健康課題は外見からは分かりにくく、本人から相談がなければ周囲が気付きにくいという特徴があります。

厚生労働省では、女性特有の健康課題について、一般健康診断の機会を活用し、必要な支援につなげる取組を進めています。
具体的には、一般健康診断の問診票に「女性特有の健康課題（月経困難症、月経前症候群、更年期障害など）で職場において困っていることがありますか」といった質問項目の追加が推奨されています。回答をもとに、健診機関から早期受診勧奨などを行うことで、本人のセルフケアを支援します。なお、回答内容が健診機関から事業者へ直接提供されることはありません。本人が希望した場合に限り、本人から提供されるものとなります。

また、事業者向けマニュアル「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル（厚生労働省）」では、女性の健康課題を抱える労働者が安心して相談でき、職場で適切な配慮を受けられる環境づくりが示されています。事業者や人事労務担当者、産業保健スタッフ向けの研修や、産業保健総合支援センター（さんぽセンター）などの相談窓口の活用も紹介されています。

全国労働衛生週間をきっかけに、一人ひとりが心身ともに健康に働き続けられる職場環境について改めて考える機会にしてはいかがでしょうか。こうした取組は、企業にとって大切な労働衛生対策の一つです。

（小林）

2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。

通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。

注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。

社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。

療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について

（山田）

健康保険では、70歳以上74歳までの年齢の方は
「高齢受給者」となります。
（65歳以上で一定の要件により後期高齢者医療制度へ
加入している場合は除きます）

健康保険の自己負担割合は3割ですが、
高齢受給者は収入状況などにより、
現役並み所得者区分に該当する場合は3割負担、
一般区分に該当する場合は2割負担、です。

高齢受給者制度は会社で加入する健康保険でも
個人で加入する国民健康保険でも共通ですが、
以下は会社で加入している健康保険の場合です。

健康保険の加入者が70歳に達すると
マイナ保険証利用者には資格情報のお知らせが、
マイナ保険証を利用していない人には資格確認書が
交付され、負担割合も確認することができます。

負担割合は、標準報酬月額が28万以上の場合は3割（現役並み）、
28万円未満の場合は2割（一般）です。
随時改定や定時改定により標準報酬月額が28万円の前後で
変更する場合は負担割合も変更となり
資格情報のお知らせや資格確認書が改めて交付されます。

標準報酬月額が28万円以上（3割負担）でも
年収383万円未満の場合などは、申告により2割負担となります。
被扶養者がいる場合は被扶養者の年齢や収入も要件ですが、
これらは本人の申告手続きが必要です。

70歳以上で健康保険に加入している従業員に対しては
健康保険組合から会社を通じて資格情報のお知らせ等が
交付されますので、速やかに本人に渡す等確実に対応しましょう。

（藤代）

4月の保育園入園を経て、育児休業から職場復帰を迎える従業員は多く、この時期は人事労務担当者にとって休業明けの社会保険手続きが集中する時期です。
その中で見落とされやすいのが、3歳未満の子を養育する期間に標準報酬月額（給与の等級）が下がっても、将来受け取る年金額が下がらないようにする「厚生年金保険 養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（養育特例）」です。時短勤務の選択や残業の減少によって給与が下がりやすい復職直後には、従業員の将来の安心を支える制度となります。
この手続きについて、日本年金機構は申出書に関する“不備・誤りの多い事例”を公表しています。よくある誤りとして、次のケースがあります。
●「養育特例開始年月日」に「子の生年月日」を誤記するケース
子どもが生まれた日ではなく、「実際に仕事を再開して養育が始まった日」（原則、休業終了日の翌日＝復職日）を記入します。
●産前産後休業または育児休業が終了する前に提出してしまうケース
産前産後休業または育児休業等による保険料免除期間は本特例の対象外となるため、復職（休業終了）後に手続きを行います。

また、注意しておきたい点として本特例は自動適用ではなく「本人の申出」を受けて会社が申請するため、復職時の丁寧な案内が従業員の安心につながります。男女問わず利用できるほか、上の子が3歳になる前に次の子の養育を開始する場合、上の子の休業前に登録されていた等級が引き継がれる仕組みもあります。
復職後の手続きタスクに加えておくなどして、従業員への案内と手続きをスムーズに進められるように準備しましょう。
弊所では、社会保険・労働保険の手続きのアウトソーシングを通じて、企業の事務処理負担軽減をサポートしています。コチラをご覧ください。
（小林）