産前産後休業期間中の保険料免除
厚生年金保険、健康保険には、産前産後休業期間中の保険料免除制度があります。
産前産後休業期間とは、産前42日（多胎は98日）、産後56日のうち、
妊娠出産を理由として労務に従事しなかった期間をいいます。
また、出産日は産前休業期間に含みます。
休業期間中に、事業主が「産前産後休業取得者申出書」を年金事務所へ提出することで、
休業開始月～休業終了日の翌日が属する月の前月 までの保険料が、事業主分、被保険者分ともに免除されます。
（例：１月２３日～４月３０日まで休業した場合、
１月～４月（休業終了日の翌日５月１日が属する月の前月）分の保険料が免除）
免除された期間も被保険者資格に変更はなく、
厚生年金保険においては、保険料を納めた期間として
将来の年金額に反映されることとなります。
「産前産後休業取得者申出書」は出産前でも出産後でも提出できますが、
出産前に提出する場合、
出産予定日を基準とした休業期間を申請します。
ここでいう出産予定日とは自然分娩の場合の予定日のことで
帝王切開など計画分娩を行う予定の日ではないので、注意が必要です。
また、予定日当日に出産した場合を除き、産後「産前産後休業取得者変更届」を提出し、
実際の出産日を基準とした休業期間を届け出る必要があります。
出産後に提出する場合、
予定日と実際の出産日を両方記載するので届出が１回で済みますが
産後休業期間中に確実に提出できるよう準備が必要です。
また、申し出た休業期間より前に休業を終了した場合は、
「産前産後休業取得者終了届」を提出する必要があります。
引き続き育児休業を取得する場合は、同様に休業期間中の保険料免除制度があります。
こちらも別途、申請が必要です。
従業員から妊娠の連絡を受けた際は、
あらかじめ必要な手続きとタイミングを整理しておくのがよいでしょう。
（高村）
労働保険関係成立届のワンストップ届出
厚生労働省から、令和元年（2019年）6月27日に開催された「第77回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会」の資料が公表されました。
健康保険法施行規則等の一部を改正する省令案として
「労働保険関係成立届」について、対象事業の事業主が、
健康保険法及び厚生年金保険法上の「新規適用届」又は雇用保険法上の「適用事業所設置届」を
まとめて１ヵ所で手続できるようにするものです。
現在、これらの届出は、労働基準監督署、年金事務所、ハローワークの３ヵ所に
書類を提出することになっていますが、いずれか１ヵ所で３つの届出が行えるようになります
（一元適用の継続事業（個別）に限る）。
概算保険料申告書についても、同様に、労働基準監督署、年金事務所またはハローワークにて
届出ができるものとします。
統一様式のイメージも紹介されています。
改正省令は7月下旬以降に公布され、令和2年1月1日より施行される予定です。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜第77回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会資料＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05327.html
届出契機が同一のものを統一様式を設け、ワンストップでの届出が可能とする内容です。
「資格取得届」、「資格喪失届」も順次、諮問などが行われるものと思われます。
今後は、オンライン申請もワンストップ化を推進していくようです。
オンライン申請等の窓口は、現状としては、社会保険関係がe-Gov、国税関係がe-Tax、地方税関係がeLTAXと
それぞれが独立して存在し、同じ情報を複数回にわたって提出する必要があり、
手続きの簡便化を望むところです。
(菊沢）
労災保険と健康保険
労災保険の申請書類の作成は私たちの仕事のひとつですが、
申請のきっかけはいくつかあります。
多くは仕事でけがをしたので、だから労災申請、となる場合。
仕事のけが＝労災、との認識があることが前提ですが。
同じくらい多いと感じるのが、病院で治療を受けようとしたところ
労災申請を促されたという場合。
症状の説明などから病院で労災と判断されたことが予想されます。
そして健康保険組合に労災申請を促された、というケースもあります。
健康保険組合が健康保険証の利用実績を確認する段になってのことですので、
治療を受けてから数か月後です。
なぜ、と意外にも思いますが、健康保険法ではその目的（第1条）に
「業務災害以外の疾病、負傷…に関して保険給付を行い」（抜粋）とあります。
健康保険証の利用実績情報から業務災害が原因と考えられる何かがあったのでしょう。
業務災害（＝労災）であれば健康保険の守備範囲外です。
労災申請となると会社の対応も必要になります。
健康保険と労災保険の関係を理解していると対処しやすいでしょう。
（藤代）
算定基礎届について
被保険者の標準報酬月額と、実際に受ける報酬額が大きくかけ離れないよう、
年に１回、標準報酬を届け出て各被保険者の標準報酬月額を決定します。
これを、標準報酬月額の定時決定といい、その届出書を「算定基礎届」と呼びます。
届出対象となるのは７月１日に在籍している被保険者全員ですが
以下に該当する場合は、対象から外れます。
①６月１日以降に資格を取得した被保険者
②７，８，９月に月額変更届（産休・育児休業終了時月変を含む）を提出する被保険者
報酬月額の計算対象になるのは、
その年の４，５，６月に実際に支払われた報酬です。
報酬を計算する基礎となった日数（支払基礎日数）が
１７日未満の月がある場合は、その月を除外します。
また、４月または５月の途中入社で、
報酬が１か月分支給されない場合は
入社月の翌月以降が対象となります。
届出は、原則７月１日～７月１０日までに提出し、
決定された標準報酬月額は、その年の９月～翌８月まで適用されることとなります。
参考：【2019年度版 算定基礎届・月額変更届の手引き】
その他、細かいルール等は以下をご参照ください
【日本年金機構 算定基礎届の提出】
（高村）
育児休業等終了時改定について
春は育児休業からの復帰者が比較的多い時季でしたが
復帰から4ヶ月目には「育児休業等終了時改定」があります。
いわゆる月変で、標準報酬月額が改定となることは通常の月変と同じですが、
その基準には違いがあり、通常の月変よりも緩やか（月変に該当しやすい）です。
・1等級差でも改定となること
・固定賃金に変動が無くても改定となること
・支払基礎日数が１７日以上の月が３か月のうちひと月あれば改定となること
などが主な違いです。
復帰後は時短や残業が少なくなることを理由に給与が低額になることが多く、
低額の給与に相応の社会保険料負担とするための仕組みと思います。
ですが、復帰後間もない期間は勤務が不安定（子の体調不良により欠勤する等）
なことも珍しくなく、支払基礎日数１７日基準を満たせないこともあります。
この場合には、給与は低額になるけれど社会保険料負担は変わらないことになります。
育休関連の手続きは、個々の状況によりいろいろなケースが見られますので、
思い込みにとらわれず、時には本人へ説明をしながら、丁寧に進めていく必要が
あると感じます。
（藤代）