健康保険証からマイナ保険証へ移行しましたが、
次の区分で整理してみたいと思います。

■経緯
2024（R6）年12月2日　従来の健康保険証発行停止
2025（R7）年12月1日　すべての健康保険証の有効期限
2025（R7）年12月2日　マイナ保険証利用義務化（原則として健康保険証の利用不可）　
2026（R8）年7月31日　健康保険証の例外的利用終了　

■健康保険の加入資格を証明するもの
（１）「マイナ保険証」
・健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード
・医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能

（２）「資格確認書」
・マイナ保険証を持っていない（マイナンバーカードの健康保険証
利用登録をしていない場合を含む）場合に、
医療機関や薬局で提示することで健康保険の利用が可能
・カード形状のもので、マイナ保険証を持っていない場合のほか
必要に応じて発行される（加入している健保組合による）

（３）「資格情報のお知らせ」（加入している健保組合によって
「資格情報通知書」など名称が異なることがある）
・入社や扶養追加など、新たにその健保組合で健康保険の
資格を取得した際に発行される書類（氏名変更時は発行されない）
・健康保険の各種給付金を申請する際に必要となる記号や番号
を確認することができる
・医療機関や薬局に提示しても、健康保険の利用はできない
・マイナ保険証に対応していない医療機関では、この書類と
マイナンバーカードの両方を提示することで健康保険の利用が可能

「マイナ保険証」のことを「健康保険証」と呼んだり
資格情報のお知らせは持っていないと思っていたが実は持っていたり
と、正確に使い分けらるようになるにはまだ時間がかかりそうです。
事務手続きをする際には、しっかり理解した上で
何のために何が必要なのか丁寧なコミュニケーションが必要と感じます。

（藤代）

2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。

通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。

注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。

社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。

療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について

（山田）

雇用保険の被保険者は育児休業を取得した際に要件を満たせば
育児休業給付金を受け取ることができますが、
要件のひとつに、休業開始前の給与実績があります。

給与実績要件は休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上
（ない場合は80時間以上）ある完全月が12か月以上あることです。
完全月は1か月を指し、休業開始前日から1か月ごとに区切って要件を確認します。
賃金支払基礎日数は給与が支払われた日や時間をカウントしますので
有給休暇取得日や有給の特別休暇はカウントに含みます。
一方で、産休や病気休職などで給与が支払われていない日はカウントできません。

また、2年間にやむを得ない理由により30日以上給与を受けることができなかった
期間がある場合は、その期間を2年に加算し最長で4年間の給与実績を見ます。
産育休や疾病負傷がやむを得ない理由にあたります。

第一子、第二子、第三子、と短期間に複数回の産育休を取得している場合や
時給制シフト勤務者で勤務実績が少ない場合、
入社間もなくの育児休業で被保険者期間が短い場合などでは、
育児休業を取得しても給付金を受け取れないケースがあります。
給付金の有無は影響が大きいので、育児休業の申出時に要件を確認する
ステップを組み込んでおくとよいでしょう。

令和7年11月からは育児休業等給付専用のコールセンターが設置され、
被保険者本人も利用することができます。
コールセンターはこちら

弊所アウトソーシングサービスでは産育休手続きにも丁寧に取り組んでいます。
どうぞご利用・ご検討ください。

(藤代）

労働安全衛生法に基づき、労働者が業務中の事故などで死亡または休業した場合、事業者は所轄の労働基準監督署へ「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。労災保険の給付請求をしていない場合でも提出は必須です。
4日以上の休業や死亡の場合は、災害発生後「遅滞なく」提出が必要です。一方、4日未満（1日～3日）の休業は以下の通り四半期ごとに提出期限が定められています。
1〜3月分：4月末日
4〜6月分：7月末日
7〜9月分：10月末日
10〜12月分：翌年1月末日

なお、労働災害に限らず、事業場内や附属建物内での負傷、窒息、急性中毒によって死亡または休業した場合も報告対象となります。また、休業が1日もない場合は報告対象外です。

令和7年1月1日より原則として電子申請での提出が義務化され、これに伴い報告様式も変更されています。対象となる事案の有無を改めて確認し、期日までに申請を完了させましょう。
（小林）

法人事業を廃止（解散）するとき、
社会保険、労働保険ではどういった手続きが必要でしょうか。

【社会保険】
厚生年金保険・健康保険では法人が常時従業員を使用する場合、強制適用事業所となっており、適用事業所でなくなるときは5日以内に届出が必要とされています。（厚年法、健保法各施行規則）
具体的には「適用事業所全喪届」を日本年金機構へ提出することによって手続きします。
・添付書類
（1）解散登記の記入がある法人登記簿謄本のコピー
（2）雇用保険適用事業所廃止届（事業主控）のコピー
原則いずれかが必要です。
（1）（2）が用意できない場合は他の書類でも手続きを進められるものがあります。
（詳細はこちら）
「適用事業所全喪届」を届出する際には、同時に全被保険者分の資格喪失届を提出する必要があります。
健保組合加入の場合はあわせて各健保組合の指定様式の「適用事業所全喪届」を健保組合に提出します。

【労働保険】
労働保険は法律上、事業廃止・終了の翌日に保険関係が当然に消滅することとなりますが、雇用保険では10日以内に届出が必要とされています。（雇保法施行規則）
具体的には「雇用保険適用事業所廃止届」をハローワークへ提出することによって手続きします。法人事業所の場合、廃止届に法人番号を記載すると法人登記簿謄本の添付を省略できます。
「雇用保険適用事業所廃止届」を届出する際には、同時に全被保険者分の資格喪失届、離職票を提出する必要があります。

労災保険では廃止のための届出は必要ありませんが、保険年度の途中で保険関係が消滅した場合にはその日から50日以内に確定保険料（労災保険料・雇用保険料）を申告する必要があります。（徴収法）
具体的には「労働保険確定保険料申告書」を労働局または労働基準監督署へ提出することによって手続きします 。すでに納付した概算保険料の額が確定保険料より多い場合には還付請求書も同時に提出します。

解散登記の記入がある法人登記簿謄本を取得するには時間がかかる場合があります。
社会保険手続きの添付書類には雇用保険適用事業所廃止届のコピーが使用でき、雇用保険手続きでは法人番号記載で法人登記簿謄本の省略ができるので、被保険者の手続き→雇用保険の事業所手続き→社会保険の事業所手続き・労働保険確定保険料申告の順で行うと、比較的スムーズに行うことができます。

なお、事業が廃止ではなく休止や合併、事業は継続しているが被保険者が0人になった、労働保険が二元適用、強制ではなく任意適用事業所であったりと条件が異なると、確認事項や手続きが異なる場合があります。
稀な手続きが必要になったら、弊所のサービスもぜひご検討ください。
エキップ社会保険労務士法人アウトソーシング部門
（遠藤）