労働者が法定時間外勤務、深夜勤務、法定休日勤務等をした場合、割増賃金を支払う必要があります。
基本的な事ですが、月給制の場合の、正しい割増賃金計算方法を確認してみましょう。

●法定の割増率
法定時間外労働：60時間迄25％　60時間超50％※
法定休日労働　：35％
深夜時間帯労働：25％

※60時間を超えた場合の割増率については、中小企業は2023年3月末迄猶予されています
（法定の割増率は最低限の決まりなので、就業規則の規定が法定を上回っている場合は就業規則の割増率を優先します）

●割増賃金の計算方法
【　時間あたりの賃金額　×　時間外、休日または深夜の労働時間　×　割増賃金率　】

●月給制の場合の、時間あたりの賃金額の計算方法
【　月の所定賃金額　÷　月（平均）所定労働時間　】

●月（平均）所定労働時間の算出方法
【（年間所定労働日数　×　1日の所定労働時間）÷12箇月　】

●月の所定賃金額から除外できる手当
・家族手当のうち、扶養家族の人数等に応じて算定されているもの
・通勤手当のうち、実際の費用や距離に応じて算定されているもの
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当のうち、実際の住宅費に応じて算定されているもの
・臨時に支払われる賃金
・1ヶ月を超える機関ごとに支払われる賃金

手当を新設したり、年間の労働日数が変わった場合などは、割増賃金の計算が適正か確認しておくと安心ですね。

（前田）

労働保険（労災・雇用保険）の保険料は、年度（4/1～3/31）を単位として計算します。
あらかじめ概算額を申告・納付しておき、対象の年度が終了した後に、確定額を申告して過不足を精算する仕組みです。
年に1回、前年度の確定保険料と新年度の概算保険料の申告・納付を同時に行います。
（一般拠出金の申告・納付も行います。）
この手続きを「年度更新」といいます。

5月末頃に、申告書が都道府県労働局から各事業主あてに送付されます。
手続きは、毎年6/1～7/10の間に行わなければなりませんが、令和3年は土日が入るため、7/12（月）が期限です。

申告書の提出方法は、持参・郵送・電子申請があります。
電子申請は、賃金総額を入力すると保険料が自動計算されるため便利です。

納付は、納付書・口座振替・電子納付にて行います。
一括納付するには負担が大きいため、最大3期に分けて納付することもできます。
（分割して納付するには、概算保険料が40万円（労災または雇用保険のみ成立している場合は20万円）以上等、条件があります。）

概算保険料は、賃金総額の見込額に、事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定します。ただし、見込額が前年度と比較して2分の1以上2倍以下の場合は、前年度と同額を見込額とします。
あらかじめ手当等の変更が決まっており、賃金総額の大幅な変動が見込まれる場合は、注意が必要です。

確定保険料は、実際に支払われた賃金総額に、事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定します。賃金総額には、実際に支払われていなくても年度内に支払いが確定していた賃金や、年度内の退職者分等も含めます。
事前に概算保険料を納付しているため、確定保険料が概算保険料より多い場合は差額を納付し、少ない場合は新年度の概算保険料に充てられます。希望すれば、還付もできます。

労災と雇用保険とでは対象者の範囲が異なりますので、あらかじめ対象者を確認し、賃金総額をまとめておくと、6月に入ってからの手続きをスムーズに進められます。

令和３年度労働保険の年度更新について

（山田）

会社に勤務する労働者が産前産後休業を取得した場合、
健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。

日本年金機構「従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が産前産後休業を取得したときの手続き」

同様に、国民年金第１号被保険者についても、
出産前後の一定期間保険料を免除することができます。
概要は以下のとおりです。

・出産日が平成31年（2019年）2月1日以降の方が対象
・免除期間は出産予定日または出産日が属する月の前月から4カ月間（多胎妊娠の場合は出産予定日または出産日が属する月の3カ月前から6カ月間）
・出産予定日の6か月前から届出が可能、出産後の届け出も可
・住民登録をしている市区町村の国民年金担当窓口で手続き（郵送可）
・付加保険料は納めることが可能

届出をしてはじめて免除制度を使うことができます。
なお、保険料が免除された期間も、保険料を納付したものとして
老齢基礎年金の受領額に反映されますので、安心して制度を使用できます。
手続きは、第１号被保険者本人が行うため、会社で行う手続きはありませんが、
パート等で対象となる方がいるようであれば、案内をしてあげるとよいでしょう。

厚生労働省リーフレット

（金子）

東京都では、育児中の従業員の就業継続、
また、男性従業員の育児休業取得を応援する企業に対し、
奨励金を支給する事業を行っています。

奨励金には以下2種類があり、申請期間は令和3年4月1日～令和4年3月31日です。
（１）働くママコース・・・都内中小企業への奨励金定額125万円
（２）働くパパコース・・・都内企業への奨励金最大300万円

（１）働くママコース　
従業員に1年以上の育児休業を取得させ、育児中の雇用を継続する環境整備を行った企業を支援します。
男性従業員も対象となりますが、後述する（２）働くパパコースとの併給はできません。

具体的な対象企業は、
①都内に本社または事業所を置き、
②1年以上の育児休業から原職に復帰し、復帰後3か月以上継続雇用されている都内在勤の従業員がいる
③中小企業（常時雇用する従業員が２名以上300人以下）等
です。

また、雇用を継続する環境整備としては、
①育児・介護休業法に定める取組を上回る以下のいずれかの制度を、令和3年4月1日以降に就業規則に定め届け出ること
　ア　育児休業等期間の延長
　イ　育児休業等延長期間の延長
　ウ　看護休暇の取得日数上乗せ　　
　エ　時間単位の看護休暇導入（中抜けを認めるもの）
　オ　育児による短時間勤務制制度の利用年数の延長
②育児休業中の従業員に対して、復帰支援の面談を１回以上実施すること
　および復帰に向けた社内情報・資料提供を定期的に実施すること

以上の2点が求められます。

（２）働くパパコース
男性従業員に育児休業等を取得させ、育児参加を促進した企業を奨励します。

対象企業は、規模は問わず
連続15日以上の育児休業を取得した後、原職に復帰し復帰後3か月以上継続雇用されている都内在勤の男性従業員がいること、とされています。
こちらは、奨励金額が25万円（連続15日取得の場合）から
以降15日ごとに25万円が加算され、最高300万円（連続180日取得の場合）までとなります。

なお、常時雇用する従業員の数が300名以下の中小企業等に対しては、
以下の特例措置があります。

①子の出生後８週の期間に30日以上の育児休業を取得した場合は、奨励金に一律20万円を加算
②子の出生後８週の期間に初回の育児休業を取得した場合は、２回目以降の育児休業期間のうち１回分に限り、初回の育児休業期間と合算して申請が可能

ママコースもパパコースも、
復帰後3か月経過した翌日から2か月以内、または令和4年3月31日のいずれか早い日が申請期限となります。
ほか、細かい要件等ありますので、
申請を検討する場合は、早めに要綱やチェックリストをよく確認しましょう。

参考：東京都　TOKYOはたらくネット　働くパパママ育休取得応援事業について

（高村）

労働者数により制度の適用が分かれるものがありますが、
「常時使用する労働者」や「常用労働者」というように表現が異なっていることがあります。
少し整理してみたいと思います。

【労働基準法】
常時10人以上の労働者を使用するときは就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければならないとされています。
この「常時10人以上」とは、一つの事業場に常態として10人以上の労働者が雇用されているかどうかで判断します。
パートやアルバイト等であっても一時的な雇入でなく、常態となっていれば労働者の人数に含めます。

【労働安全衛生法】
常時時使用する労働者の人数が50人以上の事業場に対して、衛生管理者や産業医などの選任を義務付けています。
この「常時使用する労働者」とは、常態として使用しているかどうかで判断され、パートやアルバイト等であっても
常態として使用している常態であれば労働者の人数に含めます。
一方、一般定期健康診断やストレスチェックの対象者はとなる「常時使用する労働者」は、
産業医や衛生管理者の選任の定義とは異なり、次のいずれの要件を満たす者をいいます。
①期間の定めのない労働契約により使用される者であること
（期間の定めのある労働契約の場合は、契約期間が1年以上である者ならびに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者、
　及び1年以上引き続き使用されている者を含む）であること
②1週間の所定労働時間数が、同じ事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること

【障害者雇用促進法】
民間企業の障害者の法定雇用率が令和3年3月1日から2.3％引上げられ、
従業員数43.5人以上の事業主が対象となります。
これは常用雇用労働者である従業員数43.5人以上対し、そのうちの1人が障害者であるという割合になります。
この「常用雇用労働者」とは、次のいずれかに該当する者のことです。
1週間の所定労働時間数か20時間以上であり、
①期間の定めなく雇用されている労働者
②期間を定めて雇用されている労働者であって、雇入れのときから１年を超えて引き続き雇用されることが見込まれる労働者、
　または過去１年を超える期間について引き続き雇用されている労働者
（人数においては常用雇用労働者のうち「1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間労働者」については0.5人とカウント）

法律の定義や解釈によって対象者は異なリますので、
法律ごとに定義を確認した上で対応が必要になります。
（菊沢）