厚生労働省は8月19日に「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」とした文書を公開しました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html

こちらの文書には、以下2点の取り組みが記載されています。
(1)36協定の締結等に関する相談・支援の充実
(2)労働基準監督署における対応の見直し

(2)について、「１か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し」の部分が話題となり、月45時間の法規制が変更になる？と誤認されているケースもあるようです。
今回見直されるのは法律の内容ではなく、労働基準監督署における運用です。

労働時間の法規制の基本をおさらいすると、
◆1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならない
（法定労働時間：労基法32条）
◆法定労働時間を超えて月45時間、年360時間までの範囲で労働させることができる時間を定めて労使協定をし、届出た場合にその定めた時間内で労働させることができる
（限度時間：労基法36条）
◆限度時間を超えて（限度時間を含み）月100時間、年720時間までの範囲で労働させることができる時間を定めて労使協定をし、届出た場合にその定めた時間内で労働させることができる。
※臨時的な場合のみであること、適切に発動することが必要。月平均が80時間を超えない等のルールあり
（特別条項：労基法36条）
となっています。

これまで労働基準監督署では、適切に特別条項を結び、発動した場合でも、限度時間を超える労働については一律に削減するよう指導してきました。
9月1日からはこの対応を見直し、「各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認」すると運用を変更することになります。

事業者が新たに、なにか対応しなくてはならないことが発生するものではありませんが、特別条項を結んでいる場合には、選択した健康福祉確保措置がしっかりと実施できているか、確認しておくとよいでしょう。
実施した際には記録を作成・保存しておく必要もあります（労基法施行規則17条2項）。保存期間は協定有効期間中と満了後5年（当分の間3年）です。

なお、36協定指針には、限度時間を超えて労働させる場合にも「限度時間にできる限り近づけるように努めなければならない」との記載があります。指針の改正はありません。
特別条項を適切に発動するだけでなく、労働時間の管理も引き続き大切です。

◎36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
https://www.mhlw.go.jp/content/001500518.pdf

（遠藤）

マイナビが「シニアのアルバイトに関するライフエンゲージメント調査」を行い、
年齢が上がるほど「働かなくてもいい状況であっても働きたい」割合が高まる、という結果が示されました。

「シニアのアルバイトに関するライフエンゲージメント調査」を発表

男性は70代、女性は60代から「働きたい」が多数派となっています。
少子高齢化が進み、人材不足が深刻な中
勤労意欲の高いシニア世代にいかに活躍してもらうかが、戦略として重要になってくるのではないでしょうか。

このような現状の中、
労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）により、
高年齢労働者の特性に配慮した作業環境の改善、作業管理などの
必要な措置を講ずることが事業者の努力義務となりました。

そこで厚生労働省は
令和8年2月「高年齢者の労働災害防止のための指針（エイジフレンドリー指針）」を策定しました。
以前からあった「エイジフレンドリーガイドライン」に替わる指針という位置づけです。
内容としては、高齢者の労働災害を防ぐため、事業主が講ずべき措置として

１. 安全衛生管理体制の確立等
　・経営トップによる方針表明及び体制整備
　・高年齢者の労働災害防止のためのリスクアセスメントの実施
２. 職場環境の改善
３. 高年齢者の健康や体力の状況の把握
４. 高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応
５. 安全衛生教育

の5つが挙げられています。

高年齢者の労働災害防止のための指針（エイジフレンドリー指針）を策定しました

高齢者の活躍が期待される職場では
参考にされてみてはいかがでしょうか。

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（髙村）

2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。

通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。

注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。

社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。

療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について

（山田）

８月１日から、基本手当（失業給付）の日額をはじめ、
高年齢雇用継続給付金、介護休業給付金、育児休業等給付の支給限度額が改定されました。
厚生労働省　令和８年８月１日からの基本手当日額等の適用について
これらは、毎月勤労統計の平均給与額の変動を踏まえて毎年見直されるもので、
物価や賃金水準の変化を反映する仕組みとなっています。
今回の変更は、令和７年度の平均給与額が令和６年度と比べて約2.7%上昇したこと及び
最低賃金日額の適用に伴うものです。

主な変更は以下のとおりです。
□基本手当日額
・上限額の引き上げ　※年齢ごと
① 60歳～64歳 7,623円 → 7,830円（＋207円）
② 45歳～59歳 8,870円 → 9,110円（＋240円）
③ 30歳～44歳 8,055円 → 8,270円（＋215円）
④ 29歳以下 7,255円 → 7,450円（＋195円）
・下限額の引き上げ
2,411 円 → 2,562円（＋151円）

□高年齢雇用継続給付
・支給限度額の引上げ
386,922円 → 397,369円（＋10,477円）
□育児時短就業給付金
・支給限度額の引き上げ
471,393円 → 484,121円 （＋12,728円）

8月1日以降の支給対象月から新しい支給限度額等が適用されます。
賃金額によっては支給・不支給の判定や支給額に影響するため、
改定内容を確認しておくとよいでしょう。

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（菊沢）