5月, 2020年

有料職業紹介事業許可申請について

2020-05-26

有料職業紹介事業者とは、求職者と人材を求めている企業側との間に立って、
職業(港湾輸送業・建設業を除く)の紹介や人材の斡旋を行い、一般的に人材を紹介され
た企業から成功報酬として紹介手数料を得ることで事業を営む者のことです。

有料職業紹介事業者は厚生労働大臣に「許可」を受ける必要があります。
この許可の期限は新規の場合は3年間、更新後は5年毎に更新することになっています。
申請から許可がおりるまで概ね2~3ヶ月かかります。新規申請や更新の際、有料職業紹介事業を
営むに足る事業者なのか財政面、個人情報管理面、職業紹介事業を適切に遂行する能力を有するか
などの許可要件をクリアしなければなりません。

主な許可要件は次のとおりです。
①財政的基礎の要件
・資産総額-負債総額=500万以上(×事業所の数)であること
・自己名義の現金預金額が150万以上(事業所1件追加につき+60万)保有していること
②個人情報管理の要件
・個人情報適正管理規程を定め、適正管理の措置が講じられていること
③事業所遂行能力の要件
・職業紹介責任者を選任すること
・事業所の位置が適切で、求職者や求人者のプライバシーを保護し対応できる環境であること
・事業所の面積がおおむね20㎡以上であること
④適正な事業所運営に関する要件
・適法な手数料を設定すること

新型コロナによる許可申請手続きの影響についてお伝えします。
・5月6月開催の「職業紹介事業者新規許可事務説明会」が中止になっている
この説明会は法律で義務付けられたものではありませんが、労働局が許可申請者に
スムーズに申請手続きを行ってもらうため、申請前に参加をお願いしているものです。

・職業紹介責任者講習実施機関の講習会開催の中止や規模縮小となっている
労働局側も現在の状況を鑑み、許可更新時のみ、職業紹介責任者講習の修了証明書の添付についての
特例をもうけているようです。
更新申請書の提出期限までに、職業紹介責任者の講習等を受講できない場合、許可申請書受理時においては、
直近の職業紹介責任者講習に係る受講証明書を添付すると共に、許可有効期間満了日までに
職業紹介責任者講習を受講する旨を約すれば更新申請書を受理してもらえるようです。
(新規申請の際は職業紹介責任者の受講証の添付は必須です。この特例の扱いはありません。)

・5月末まで労働局の窓口規模が縮小されている
窓口規模は縮小されていますが、許可申請の受理から許可までの期間に変更はないとのことです。
例えば、5月末日までに新規申請を受理した場合、8月1日許可というスケジュールとなります。
(5/21東京労働局確認)

許可申請手続きに関する詳細は厚生労働省のHPに掲載されていますので、
よかったら確認してみてください。

・厚生労働省HP
・東京労働局HP

当事務所では、有料職業紹介事業の許可申請手続きの代行業務もお引き受けしています。

(松原)

労働者派遣事業 許可申請手続の流れ

2020-05-25

労働者派遣事業とは、派遣元の事業主が、自己が雇用する労働者を派遣先へ送り、
派遣先の指揮命令下において働かせることを業として行うことをいいます。
そして、この労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可を受けることが必要です。

許可を受けるまでの大まかな流れは次のとおりです。

①事業計画・教育訓練計画の作成
※許可を受けるには、財産要件や事務所の構造要件などたくさんの要件があります。
少々細かい内容もありますが、適合していることを確認しましょう。
厚生労働省・労働局作成「労働者派遣事業 許可・更新手続マニュアル」許可基準
 
②派遣元責任者講習の受講
※地域によっては、開催回数が少ない場合もあります。
以下の日程表にてご確認ください
厚生労働省:派遣元責任者講習の日程及び講習機関等について

③申請書類・添付書類の準備
添付資料一覧
※①にあげたマニュアルに、申請書様式や記載要領が掲載されています。
かなりボリュームのあるマニュアルですが、各種計画書の作成例なども出ていますので、
参考にされることをお勧めします。

④申請 
※事務所所在地を管轄している都道府県労働局の需給調整事業部に提出します。
東京都の場合は、九段下の東京労働局ではなく東京労働局海岸庁舎(港区海岸)へ届出します。
事前の相談や申請時には、事前予約も可能です。
※申請の際には、許可手数料や登録免許税の納付が必要となります。
      許可手数料:12万円+5万5千円×(人材派遣事業を行う事業所数-1)
            (申請書に収入印紙を貼付)           
      登録免許税:9万円(申請書に領収書を貼付)

⑤実地調査
 
⑥厚生労働省での審議会審査

⑦許可書交付

許可申請書の提出から事業許可がおりるまで3か月程度、行政庁側の受理件数によっては
それ以上の期間がかかるとされています。
また、申請前の準備期間を含めると事業開始までには長期間かかることになりますので、
事業の開始を検討される場合には、スケジューリングをしっかりと行い、余裕をもって準備を開始しましょう。

当事務所では、労働者派遣事業の許可申請手続きの代行業務もお引き受けしています。

(金子)

整理解雇を行う際の注意点

2020-05-21

整理解雇とは、使用者が、不況や経営不振などの理由で、解雇せざるを得ない場合に
人員削減のために行うものです。労働基準法等で整理解雇についてのルールの明記はなく、
判例から「整理解雇の4要件」といわれる基準が形成されてきました。

【整理解雇の4要件】
①人員削減の必要性
具体的な経営状況を示す数字などにより整理解雇をしなければならない経営上の必要性が客観的に認められること

②解雇回避努力
配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引き下げその他、整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと

③人選の合理性
勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿って運用がおこなわれていること

④解雇手続きの妥当性
整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、
納得を得るための説明努力を尽くしていること

整理解雇を実施するには、原則、上記4要件を全て満たす必要あると考えられますが、
法律要件ではないことから、解雇権乱用かどうかを判断するために「4要素」として位置づけ、
総合的考慮がされる流れもあります。

人員削減の必要性については、一定の経営判断も尊重されると考えられています。
しかし、解雇回避努力は大変重視されますし、手続きの妥当性、公正さについても大変重要なポイントとなります。
いずれにしても、労働者側に人員整理の必要性などを十分に説明することなく、解雇の実施を急ぐと、
解雇の有効性や妥当性をめぐって労使間で紛争が生じる恐れがあります。労使間の紛争が発生すると、
その解決に労力をとられ、経営再建がそれだけ遅れるだけでなく、対外的なイメージダウンにもつながります。

整理解雇は過剰雇用を解消し、経営再建の方法の1つてはありますが、
あくまでも最終手段であることを認識し、実施の際は、十分慎重に行う必要があるでしょう。

【解雇】整理解雇 雇用関係紛争判例集

労働基準部 監督課 労働基準法の概要

(松原)

有期労働契約者の雇止めについて

2020-05-20

契約社員、パート、アルバイトなどの有期労働契約を結んでいる労働者について、
契約期間満了を理由として契約更新をせず、雇用契約を終了させることを「雇止め」といいます。

平成25年の法改正によりそれまで法定化されていなかった雇止めの考え方が労働契約法第19条に明記され、
次のいずれかに当てはまる場合は、雇止めが認められないとされています。

(1)有期労働契約が繰り返し更新され、更新しないことが労働者を解雇することと社会通念上同視できる場合
(2)有期労働契約が更新されると労働者が期待することについて合理的な理由がある場合

雇止めが認められない場合は、それまでと同じ労働条件で有期労働契約が更新されることとなります。

労働契約法が改正される前から厚生労働省では、有期労働契約をめぐるトラブルを防止するため、
その契約・更新・雇止めに関して使用者が講じるべき措置について基準を示しています。

【有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準】
(1)契約締結時の明示事項等
有期労働契約を結ぶ際に契約更新の有無及び更新有りとした場合には、
その更新の判断基準を明示しなければならない。

(2)雇止めの予告
有期労働契約を3回以上更新している場合か、1年を超えて継続雇用している場合
(あらかじめ契約更新しないことを明示している場合は除く)で、その後契約更新しないときは、
契約期間が満了する日の30日前までに、当該労働者に対して更新しない旨の予告をしなければならない。

(3)雇止めの理由の明示
雇止め予告後に、労働者から雇止めの理由についての証明書の請求がなされた場合は、
遅滞なく交付しなければならない。

(4)雇用期間についての配慮
契約を1回以上更新し、かつ1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との
契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、
契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

実務の現場では、更新を含む契約締結時に労使間で共通の認識をもっておくことが
重要となりますので、後々のトラブルを防止するためにも、
労働者に対して契約内容をしっかりと説明し、明示する際は書面で行うようにしましょう。

<参考>
厚生労働省パンフレット『労働契約法改正のあらまし』より「雇止め法理の法定化」

厚生労働省リーフレット「有期労働契約の締結、更新 及び 雇止めに関する基準 について」

(金子)

休業手当を支給した際の取り扱いについて

2020-05-19

休業手当は労働基準法26条で、
使用者の責めに帰すべき休業の場合は平均賃金の60%以上を支払わなければならない、
と定められています。

コロナウイルス問題で休業し休業手当を支給した企業も多いと思いますので、
休業手当を支給した際の取扱いについて、確認しておきましょう。

1,労働基準法の賃金
休業手当は基本給などと同じ賃金として取扱いますので、
通常の給与計算業務のなかで処理することになります。
つまり労働基準法の賃金ですので、当然賃金支払の5原則も守る必要があります。
したがって休業手当だけを給与とは別に、あとから支給することなどはできません。

*賃金支払の5原則とは
①通貨で、②直接労働者に、③その全額を、
④毎月1回以上、
⑤一定期日を定めて支払わなければならない

2,社会保険料、雇用保険料、労災保険料の対象となる賃金
社会保険、労働保険(労災・雇用保険)のいずれにも対象となる賃金です。

3,源泉所得税の対象となる賃金
他の賃金と同様の取扱いのため、もちろん課税対象です。

以上のことから、他の賃金と同じ取扱いとなりますので、
全日休業となり、1ヶ月の賃金がすべて休業手当であっても、
その賃金から社会保険料や所得税等を控除することは可能です。

(松原)

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