2027年1月から、「療養・育児・介護」と「仕事」を両立するために、時短勤務等の就労調整を行ったことで報酬が大幅に減少した場合の標準報酬月額の特例措置が開始されます。

通常の随時改定は固定的賃金の変動から3ヶ月経過後に判断しますが、特例措置は急減した月から標準報酬月額を改定できます。
具体的には、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、かつ、その状態が3ヶ月以上続くことが見込まれる場合に、対象者が書面で同意することで申請ができます。随時改定と異なり、固定的賃金の変動は必要ありません。

注意点として
・対象者から書面による同意を得る必要があり、申請時にはその同意書を添付します。
・標準報酬月額が低下することにより社会保険料が低下しますが、将来受給する年金額や傷病手当金・出産手当金の支給額も減少となりますので、同意を得る際には対象者へ十分に説明する必要があります。
・申請時は、特例用の申請様式を使用します。
・就労調整が終了・縮小し、報酬増加後の総額を基にした標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動に関わらず申請が必要で、報酬が増加した月から標準報酬月額が改定されます。通常の随時改定と申請時期が異なりますので、注意が必要です。

社内のチェックリストや対象者への案内文書へ追加する等、手続き漏れが無いように工夫すると良いでしょう。

療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について

（山田）

労働安全衛生法に基づき、労働者が業務中の事故などで死亡または休業した場合、事業者は所轄の労働基準監督署へ「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。労災保険の給付請求をしていない場合でも提出は必須です。
4日以上の休業や死亡の場合は、災害発生後「遅滞なく」提出が必要です。一方、4日未満（1日～3日）の休業は以下の通り四半期ごとに提出期限が定められています。
1〜3月分：4月末日
4〜6月分：7月末日
7〜9月分：10月末日
10〜12月分：翌年1月末日

なお、労働災害に限らず、事業場内や附属建物内での負傷、窒息、急性中毒によって死亡または休業した場合も報告対象となります。また、休業が1日もない場合は報告対象外です。

令和7年1月1日より原則として電子申請での提出が義務化され、これに伴い報告様式も変更されています。対象となる事案の有無を改めて確認し、期日までに申請を完了させましょう。
（小林）

健康保険では、70歳以上74歳までの年齢の方は
「高齢受給者」となります。
（65歳以上で一定の要件により後期高齢者医療制度へ
加入している場合は除きます）

健康保険の自己負担割合は3割ですが、
高齢受給者は収入状況などにより、
現役並み所得者区分に該当する場合は3割負担、
一般区分に該当する場合は2割負担、です。

高齢受給者制度は会社で加入する健康保険でも
個人で加入する国民健康保険でも共通ですが、
以下は会社で加入している健康保険の場合です。

健康保険の加入者が70歳に達すると
マイナ保険証利用者には資格情報のお知らせが、
マイナ保険証を利用していない人には資格確認書が
交付され、負担割合も確認することができます。

負担割合は、標準報酬月額が28万以上の場合は3割（現役並み）、
28万円未満の場合は2割（一般）です。
随時改定や定時改定により標準報酬月額が28万円の前後で
変更する場合は負担割合も変更となり
資格情報のお知らせや資格確認書が改めて交付されます。

標準報酬月額が28万円以上（3割負担）でも
年収383万円未満の場合などは、申告により2割負担となります。
被扶養者がいる場合は被扶養者の年齢や収入も要件ですが、
これらは本人の申告手続きが必要です。

70歳以上で健康保険に加入している従業員に対しては
健康保険組合から会社を通じて資格情報のお知らせ等が
交付されますので、速やかに本人に渡す等確実に対応しましょう。

（藤代）

今年4月から、改正労働安全衛生法62条の2（新設）が施行されています。
第62条の2　
事業者は、高年齢者の労働災害の防止を図るため、高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善、作業の管理その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。

努力義務ですが、法的な根拠が置かれて高齢者には特化した対応が求められることが明確にされました。企業の安全配慮義務についても念頭に置く必要があります。

事業者が講ずるべき措置について、厚生労働省の指針には1から5まで挙げられています。
高年齢者の労働災害防止のための指針

1、安全衛生管理体制の確立等
（1）経営トップによる方針表明及び体制整備、
安全衛生委員会等における調査審議等
（2）危険源の特定等のリスクアセスメントの実施
2、職場環境の改善
（1）身体機能の低下を補う設備・装置の導入
（2）高年齢者の特性を考慮した作業管理
3、高年齢者の健康や体力の状況の把握
（1）健康状況の把握
（2）体力の状況の把握
（3）健康や体力の状況に関する情報の取扱い
4、高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応
（1）個々の高年齢者の健康や体力の状況を踏まえた措置
（2）高年齢者の状況に応じた業務の提供
（3）心身両面にわたる健康保持増進措置
5、安全衛生教育
（1）高年齢者に対する教育
（2）管理監督者等に対する教育

項目もたくさんありますので、どこから手をつければ…、と思ってしまいますが、
例えばこれからの時期は熱中症対策に気をつけたいところです。
指針では、一般に高年齢者は暑さや水分不足に対する感覚機能が低下しており、身体の調節機能も低下しているので、意識的な水分補給を推奨することが必要とされています。
手すりや滑り止めの設置のようなハード面の設備に意識が向いてしまいますが、このような身体機能の変化を踏まえて短時間勤務を採用する、といったソフト面での対策も重要です。
高年齢労働者自身にも、自らの身体機能等の低下が労働災害リスクにつながることを自覚してもらうよう、安全衛生教育を実施することも有効です。
安全衛生管理規定がある企業では、場合によっては内容を見直すとよいかもしれません。

年齢による変化があることを前提にして、誰もが安心安全に働ける職場環境であるよう、着手できるところから取り組んでいきましょう。

（遠藤）

現在、労働力人口の女性の割合は４割を超え、
女性特有の健康課題に対する支援について、議論が行われています。
R８年１月には、女性特有の健康課題に関する支援マニュアルが公開されました。

厚生労働省　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_68776.html

このような流れの中、
R８年４月１日より、「えるぼしプラス」認定と「プラチナえるぼしプラス」認定が創設されます。
現在あるえるぼし認定、プラチナえるぼし認定に加えて、
女性の健康支援に関する基準を加えた新しい認定です。

認定を受けるには、既存のえるぼし、プラチナえるぼし認定の基準に加え、
以下のすべてに該当することが必要です。

１．「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度（多様な目的で利用することができる
　休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。）」
　及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる制度
　（半日単位又は時間単位の有給休暇取得、所定外労働の制限、時差出勤、
　フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務のうちいずれか）」を設けていること

２．女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、
　１．に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための措置を講じていること

３．女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に
　関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること

４．女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、
　労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、
　当該担当者を労働者に周知させるための措置を講じていること

認定マークも決定し、周知を図っていくとされています。
少子高齢化や労働力不足が叫ばれる中、
従業員がモチベーション高く長く働けるよう、
会社による健康支援がより重要視されていくことが予想されます。

厚生労働省「女性の健康支援に取り組む企業を認定する「えるぼしプラス」のデザインを決定しました」

（高村）