出生時育児休業給付金の迷いやすい点についてご案内します。

①支給対象期間
原則、
〝子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間の中で、
4週間（28日）以内〟
ですが、出産予定日と出生日が異なった場合に取得できる期間は次の期間となります。

【出産予定日前に生まれた場合】
出生日～出産予定日から起算して8週間を経過する日の翌日

【出産予定日後に生まれた場合】
出産予定日～出生日から起算して8週間を経過する日の翌日

②申請書類
次の書類の添付が必要です。
●休業を開始・終了した日、賃金の額と支払状況を証明できる書類
（賃金台帳、出勤簿、育児休業申出書、育児休業取扱通知書　等）
●出産予定日・出産日が確認できる書類
（母子健康手帳（出生届出済証明のページと分娩予定日が記載されたページ）、医師の診断書（分娩（出産）予定証明書）　等）
※出産予定日は、「育児休業申出書（出産予定日が記載されているもの）」や「出産手当金の医師・助産師による証明欄」でも確認が可能です。

休業期間中に勤務した等、休業期間を対象に賃金が支給された場合は、申請書に支給額を記載しますが、対象となるのは〝休業日数・時間に応じて支給された額〟であり、家族手当等の休業日数・時間に関わらず一定額が支給される手当を含める必要はありません。

③申請時期
〝出生時育児休業終了日～2ヶ月を経過する日の属する月の末日〟の間に申請書類を提出します。
2回に分割して取得した場合も、申請は1回にまとめて行います。
特に支給対象期間の前半に取得した場合は給付までに期間が空きますので、対象者へ事前に案内しておくと安心です。

育児休業給付の内容と支給申請手続

（山田）

毎年１０月下旬から１１月上旬にかけて協会けんぽから事業所あてに
被扶養者資格の再確認のため「被扶養者状況リスト」が送付されます。

協会けんぽの被扶養者資格再確認とは、
健康保険の被扶養者が現在もその状況にあるかを確認するもので、
毎年度行われています。
弊所コラムでも紹介した、「年収の壁・支援強化パッケージ」の対応のうち
１３０万円の壁への対応策として
事業主の証明による被扶養者認定の円滑化があります。
コラム：年収の壁・支援強化パッケージ

協会けんぽの被扶養者資格の再確認でも
１３０万円の壁への対応として、
人手不足による労働時間延長等に伴い
一時的に収入が増加していることが確認できた場合は、
被扶養者状況リストの「変更なし」にチェックをしたうえで
事業主の証明を提出するとされています。
協会けんぽ　令和５年度被扶養者資格の再確認の協会実施方法について

なお、一時的な収入変動に該当する主なケースとしては以下のような事情です。
・他の従業員が退職したことで、当該労働者の業務量が増加した
・他の従業員が休職したことで、当該労働者の業務量が増加した
・業務の受注が好調だったことで、当該事業所全体の業務量が増加した
・突発的な大口案件により、当該事業所全体の業務量が増加した

事業主証明は被扶養者を雇用している事業主が記入するものとなります。
事業主証明の様式も厚生労働省HPで公表されていますので、
確認しておくとよいでしょう。
（菊沢）

「オフィスカジュアル」や「クールビズ」「ウォームビズ」など
オフィスでの服装が取り上げられることが度々あります。
この11月からもりそなホールディングスが
従業員の服装を自由化することを発表しています。

オフィスでの服装自由化について公表されている例では
その目的や態様は様々です。
暑さや寒さへの対応や各人の価値観の尊重、
自由な雰囲気を業務に活かす、などの目的や
NGリスト（短パンやジーンズは禁止とするもの）があったり
具体的な制約は無しとしているケースもあります。
ただ、その場にふさわしい服装を自ら考え選択する
というルールは共通しているようです。

このような中、昨年10月には環境省が「脱炭素につながる
新しい豊かな暮らしを創る国民運動」の中で
オフィス服装改革を呼び掛けています。
→こちら

会社が取り組む課題に対する一つの形として
服装は影響が広範囲に及ぶ可能性があると感じます。
（藤代）

「年収の壁・支援強化パッケージ」の社会保険適用促進手当について、
概要をお伝えいたします。

社会保険適用促進手当とは、
短時間労働者への社会保険の適用を促進するため、
労働者の保険料負担を軽減するために会社が支給する手当のことです。

「年収の壁・支援強化パッケージ」では、
社会保険適用促進手当は社会保険料算定の基礎となる標準報酬月額・
標準賞与額の算定の除外（最大2年間、標準報酬月額が10.4万円以下の方が対象）となります。
算定から除外できる上限額は本人負担分の社会保険料の金額までです。

支給する場合は、キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」の対象となる可能性はありますが、
支給するかどうかは会社の判断であるため、支給しない判断をしてもよいです。

社会保険適用促進手当はあくまで社会保険料の算定の基礎から除外できるというのみで、
労災保険料、雇用保険料の算定からは除外することはできません。

社会保険料算定除外の対象者は、
2023年10月1日以降に新たに資格取得をした標準報酬月額が10.4 万円以下の労働者ですが、
すでに社会保険が適用されている労働者でも、社内での公平性を考慮して、
同一条件で働く他の労働者にも同水準の手当を支給した場合には、同様に算定除外の対象となります。

手当の導入には就業規則や賃金規程の見直し、
給与システムの設定を行う必要があるかもしれません。
また、社会保険料算定から除外できる期間が各労働者で2年間ということも考慮し、
運用方法を検討する必要があります。
下記、Q&Aで詳細をご確認ください。

社会保険適用促進手当に関するＱ＆Ａ
（斎藤）