労災事故に遭った従業員が働けず、休業が必要になる場合があります。
①業務上の事由や通勤による負傷・疾病で療養するため、②労働することができず、③賃金が受けられない、という3要件を満たすと休業4日目以降について労災保険より休業補償等給付が支給されます（労災保険法第14条）。

では、最初の3日間（待期期間といいます）は補償がないのかというと、業務災害の場合には労働基準法にて事業主に補償の義務があります（労基法第76条）。

休業補償は、まず労基法76条で事業主に補償の義務があり、労災法14条により4日目以降は労災保険の給付があることから、労基法84条「この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法又は厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる」として、事業主の補償責任が労災保険に委ねられているという構造になっているのです。
ちなみに通勤災害は労災法の規定で、労基法には規定がないので、事業主に待期期間の補償の義務はありません。

そうなると「初日はどこから数え、待期3日間はいつまでか」が重要になります。
これは労災が起こった時刻も関係していて、
（1）所定労働時間中に発生、所定労働時間中に一部休業して受診＝労災事故発生日を初日
（2）所定労働時間中に発生、所定労働時間中は就業した後に受診、翌日から休業＝労災事故発生翌日を初日
（3）所定労働時間外（残業中）に発生して受診、翌日から休業＝労災事故発生翌日を初日
などのパターンがあります。

待期期間中、事業主は平均賃金の60％の補償を行う義務がありますが、（1）の一部休業の日において、計算の確認をしてみましょう。
平均賃金が10,000円の労働者が労災事故に遭い、その日の労働に対する賃金として4,000円が支払われていたとき、補償するべき額は平均賃金の60％である6,000円と、実際に支払った賃金4,000円の差額、2,000円としてしまいそうになります。
正しくは、事業主は平均賃金から実際に支払われた賃金を除いた部分に対して60％を補償する義務がありますので、平均賃金10,000円と、実際に支払った賃金4,000円の差額、6,000円に対しての60％、3,600円の補償が必要になります。

また、労基法76条に基づく休業補償は所得税法上、非課税所得となるので（所得税法施行令第20条）、給与に合算して支払う場合には誤って所得税の計算に算入しないよう注意が必要です。

労災による休業は頻繁にあることではないと思いますので、労災保険の申請方法のほうに気をとられてしまいますが、業務災害の場合、最初の3日間は事業主に補償の義務があることを見落とさないようにしましょう。

文中の「平均賃金」については千葉労働局の資料に詳しい解説がありました。
千葉労働局＞労働基準部賃金室_平均賃金について
https://jsite.mhlw.go.jp/chiba-roudoukyoku/content/contents/heikinchingin.pdf

（遠藤）

厚生労働省では11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、
過労死等をなくすためのシンポジウムやキャンペーンなどの取組を行います。
この月間は「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、
過労死等を防止することの重要性について国民の自覚を促し、関心と理解を深めるため、毎年11月に実施しているものです。

厚生労働省「11月は過労死等防止啓発月間です」

過労死等の定義とは以下のように定められています。
（１）業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡
（２）業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡
（３）死亡には至らないが、これらの脳血管疾患、心臓疾患、精神障害

令和６年「過労死等の労災補償状況」によると、

脳、心臓疾患に関する労災補償状況は
支給決定件数は241件で前年度比25件の増加
※うち死亡件数は前年度比9件増の67件

精神障害に関する労災補償状況は
支給決定件数は1,055件で前年度比172件の増加
※うち未遂を含む自殺の件数は前年度比9件増の88件

有休取得の推奨などライフワークバランスの充実を目標に
様々な取り組みは行っているところではありますが、
件数だけ見ると、年々増加惟傾向にあります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59039.html

今年の過重労働解消キャンペーンとしては
・使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発等について協力要請を行い、労使の主体的な取組を促す
・積極的な長時間労働解消のための取り組み事例の情報収集
・過去に実際に過労死が発生した事業所など各情報に基づく重点監督の実施
・過重労働解消相談ダイヤルの開設
・過重労働解消のためのセミナー開催
等を行うことと発表しています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign_00004.html

この機会に、自社の労働状況を改めて見直し
長時間労働の削減に向けた取り組みを検討してみてはいかがでしょうか。

（高村）

厚生労働省の「労災保険制度の在り方に関する研究会」による、
中間報告が公表されました。（令和7年7月30日公表）

「労災保険制度の在り方に関する研究会」は、
働き方の多様化や女性の労働参画の進展に対応するため、
労災保険の適用、給付、徴収など制度全体を網羅的に検討するために設置されたもので、
令和6年12月から議論が重ねられてきました。

この報告では、家事使用人や農林水産業への適用拡大、特別加入制度の明確化、
遅発性疾病の給付基礎日額見直し、特別支給金の保険給付化、
メリット制の適正運用、消滅時効延長（5年案）などが盛り込まれています。

給付関係において、報道などで話題になっているのは、
遺族（補償）等年金におけるの男女差（夫と妻との支給要件の差異）の見直しです。
現行制度では、生計維持要件を充足する妻は
年齢にかかわりなく受給権者となることができるのに対し、
夫は、生計維持要件に加え労働者である妻の死亡時に
55歳以上又は一定の障害がある場合に限られています。

中間報告では、この男女間の格差は合理的でないとして、
同一条件とする方向性が示されました。

厚生労働省はこの中間報告書をもとに今後、
労働政策審議会で具体的な政策を検討することにしています。
厚生労働省：「労災保険制度の在り方に関する研究会」の中間報告書を公表します

今後の動向に注目です。

（菊沢）

労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法が改正され、カスタマーハラスメント対策・就活セクハラを防止するために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

事業主は方針等を明確化・周知・啓発し、当該労働者・求職者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備・周知、発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じる必要があります。
また、事業主はカスタマーハラスメント・就活セクハラに対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の広報活動、啓発活動の措置に協力するように努めなければなりません。

施行日（施行日：公布日（6/11）から起算して1年６ヶ月以内で省令で定める日）はまだ先ですが、カスタマーハラスメントによる精神障害の労災支給決定件数は令和5年度52件に対して、令和6年度108件と約2倍に増えています。労働者を守るためにも、早目の対応をお勧めします。

【カスタマーハラスメントとは】
顧客・取引先・施設利用者その他の利害関係者が行う、社会通念上許容される範囲を超えた言動により、労働者の就業環境を害すこと
【求職者等に対するセクハラ（いわゆる就活セクハラ）とは】
求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ生等）に対して、性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されること

厚生労働省・特設ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html

（齋藤）

厚生労働省から労働保険の電子申請に関する特設サイトが5月1日に公表されました。

特設サイトでは労働保険の電子申請の進め方の説明や
無料サポートの案内などがあります。
その他、関連動画や事前準備ガイドBOOKなどの資料、
企業導入事例などが紹介されており、
「労働保険相談チャット」で電子申請以外の
労働保険関係のことも相談できるようになっています。

令和7年度の労働保険の年度更新の期間は、6月2日（月）から7月10日（木）までです。
年度更新の申告書は5月末から6月初旬までに到着するよう発送されるようですが、
その前に一度こちらのサイトを確認してみるとよいのではないでしょうか。
労働保険の電子申請に関する特設サイト
（菊沢）